Zosia nie-samosia, czyli jakie rekrutacje warto zlecić na zewnątrz

  • today pon, 24 Maj 2021
  • bar_chart 794 wyświetleń
Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.
Rekrutacje wewnętrzne to niezmiennie skuteczny sposób na pozyskanie dobrego pracownika. Zwłaszcza teraz, gdy znacząco rośnie znaczenie upskillingu i reskillingu wdrożenie w nowe zadania i role kogoś, kto już od dawna pracuje w firmie - zna ją dobrze od środka, doskonale wpisuje się w kulturę organizacji i działa zgodnie z jej wartościami, stanowi efektywną i stosunkowo szybką metodę osiągnięcia założonych celów. Również system poleceń pracowniczych wciąż bardzo dobrze się sprawdza jako narzędzie wspierające procesy rekrutacyjne. Podobnie zresztą jak publikacja ogłoszenia o pracy, które zawiera informacje najistotniejsze z punktu widzenia osób szukających zatrudnienia. A zatem w jakich sytuacjach lepiej jest zdecydować się na outsourcing rekrutacyjny? Które rekrutacje zlecić na zewnątrz, a które przeprowadzić własnym sumptem od A do Z? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na te pytania, ponieważ w dużym stopniu zależy ona od indywidualnej sytuacji, a więc od potrzeb organizacji i działu HR. Niezależnie jednak od różnych uwarunkowań, wyraźnie widać, że istnieją typy rekrutacji, w których trafniejszym wyborem może być skorzystanie z zewnętrznego wsparcia.

Branża IT – nie bój się działać wielotorowo

O tym, że zapotrzebowanie na specjalistów IT jest cały czas wysokie, świadczą choćby publikowane (i szeroko komentowane) raporty płacowe. Wystarczy też spojrzeć na statystyki dotyczące ofert pracy. O informatyczne talenty wciąż walczą pracodawcy bez względu na branżę. W wypadku tych rekrutacji czas odgrywa szczególną rolę – by odpowiednio szybko dotrzeć do kandydatów, zainteresować ofertą i pozyskać najlepszych, a przy tym uprzedzić czujną konkurencję. Bezcenny czas możesz zyskać, decydując się na zlecenie rekrutacji na zewnątrz. Ale nie tylko terminy grają tu rolę. W tym wypadku nie do przecenienia są doskonała znajomość branży IT, rozległa sieć kontaktów, ekspertyza i doświadczenie w rekrutowaniu kandydatów na wysokie stanowiska. Skorzystanie z doradztwa i wsparcia zewnętrznego pozwoli również dotrzeć do tzw. kandydatów pasywnych, którzy wręcz dominują w branży IT. Nie szukają aktywnie ofert pracy, ale jeśli otrzymają atrakcyjną propozycję, to są skłonni ją rozważyć i przedstawić własne oczekiwania.

Niszowe kompetencje, czyli wszystkie ręce na pokład!

Outsourcing rekrutacyjny sprawdzi się wszędzie tam, gdzie poszukiwane są bardzo niszowe, wąskie umiejętności. Jeśli dodatkowo masz za sobą negatywne doświadczenia związane z nieefektywnymi czy przedłużającymi się procesami bądź rotacjami nowo zatrudnionych pracowników - tym bardziej jest to dobry moment, by zakrzyknąć: wszystkie ręce na pokład! I sięgnąć nie tylko po wewnętrznych rekruterów, ale również zewnętrznych ekspertów i headhunterów. Podobnie rzecz ma się w przypadku tzw. deficytowych zawodów i stanowisk. Ich lista jest całkiem obszerna, a znajdziesz ją np. na stronie Barometr Zawodów, gdzie wymienieni są m.in. elektrycy, kierowcy, magazynierzy i spawacze, ale też samodzielni księgowi. Niedobór specjalistów widoczny jest również we wspomnianym już obszarze IT czy też szerzej – technologii, gdzie coraz częściej poszukiwani są kandydaci zajmujący się sztuczną inteligencją, data science, machine learning itp. Przeprowadzenie kilkuetapowej rekrutacji na wysokospecjalistyczne stanowiska techniczne to wyzwanie pod wieloma względami, m.in. logistyki i organizacji, ale też przygotowania merytorycznego osób rekrutujących i weryfikujących kompetencje kandydatów. Warto więc zastanowić się, czy i na ile jesteśmy w stanie samodzielnie zadbać o ten proces tak, by nie ucierpiały jego jakość i skuteczność.

Różne okoliczności, wiele narzędzi

Zlecenie rekrutacji na zewnątrz – czy to headhunterom, agencji pracy tymczasowej bądź firmie doradztwa personalnego – może się okazać dobrym rozwiązaniem również w innych okolicznościach, jak choćby - trącący z lekka bon-motem, acz faktyczny - „dynamiczny rozwój firmy” i wiążący się z tym wzmożony okres rekrutacyjny czy równoległe prowadzenie wielu projektów. Również w sytuacji, gdy otwierane są kolejne oddziały i filie, sięgnięcie po fachowe, lokalne wsparcie (poza miejscem siedziby firmy), może okazać się korzystniejsze niż angażowanie własnych HR-owców. Wzrost zapotrzebowania na pracowników sezonowych w okresie wakacyjnym? A może trudne, złożone i wymagające rekrutacje na stanowiska menedżerskie? Zarówno w jednym, jak i drugim przypadku warto rozważyć wykorzystanie różnych metod, narzędzi i rodzajów rekrutacji.

Co zyskuje pracodawca?

Jedną z największych bolączek HR-u stanowią przedłużające się procesy rekrutacyjne. Tak wynika z badania eRecruiter „Efektywność rekrutacji”. Opublikowanie oferty to dopiero początek, ponieważ tym, co szczególnie pochłania czas jest selekcjonowanie dokumentów aplikacyjnych i weryfikowanie kompetencji i kwalifikacji osób zainteresowanych pracą. Sprawa tym bardziej się komplikuje, jeśli nadesłane CV nie spełniają wymogów, a zgłaszający się potencjalni pracownicy nie przystają do oczekiwanego profilu. Z drugiej strony, mogą pojawiać się też trudności z utrzymaniem kontaktu z tymi osobami, na których nam najbardziej zależy. Wycofywanie się z rekrutacji, odwoływanie rozmów, przyjęcie propozycji konkurencji – to tylko przykładowe „schody” piętrzące się na ścieżce do wymarzonego kandydata.
Warto więc wyciągać wnioski z wcześniejszych doświadczeń rekrutacyjnych i przygotowując się do kolejnych projektów, zrobić bilans zysków i zagrożeń związanych z decyzją o outsourcingu rekrutacji. Korzyści na pewno znajdą odzwierciedlenie w zaoszczędzonym czasie i przyspieszonych, usprawnionych działaniach. To z kolei będzie mieć przełożenie na zyski finansowe i pozwoli uniknąć dodatkowych kosztów, które pojawiają się wtedy, gdy trzeba powtórzyć rekrutację, wydłużyć proces, zmienić strategię etc. Dobrze jest też pomyśleć o tym w kategoriach poszerzania perspektywy i horyzontów biznesowych – korzystając z zewnętrznych zasobów rekrutacyjnych, masz szansę zyskać świeże spojrzenie, nowe narzędzia, większe bazy kandydatów oraz inspirujące obserwacje na przyszłość.
W docieraniu do kandydatów „szytych na miarę” pomaga m.in. narzędzie Pracuj.pl, Rekrutacja 360. Korzystając z niego, pracodawcy otrzymują gotowe propozycje osób dopasowanych do oczekiwań organizacji, jej kultury i specyfiki stanowiska. Rekruter nie musi tracić czasu na sprawdzanie dokumentów i kontaktowanie się z tymi, którzy w efekcie i tak nie są zainteresowani współpracą. Dzięki rozwiązaniu zyskuje dostęp do poszukiwanych kompetencji i ma pewność, że będzie rozmawiać ze zmotywowanymi, otwartymi na nowe możliwości kandydatami.
Mimo że pandemia zamieszała w świecie rekrutacji, wielu pracodawców mocno rozwija swoją działalność i stale, intensywnie rozgląda się za nowymi pracownikami. Stopniowo zmienia się też model pracy. Elastyczność, rosnąca popularność kontraktów B2B, „wypożyczanie” fachowców, praca wyłącznie w ramach projektów, zmienność ról i tymczasowy charakter zadań – wszystko to wpływa również na potrzeby i wyzwania rekrutacyjne. Jak pokazuje badanie Pracuj.pl „Rok nowej normalności”, aż 91% zatrudnionych badanych jest otwartych na przyjęcie oferty nowej pracy. Przybywa także osób, które myślą o przekwalifikowaniu się czy zmianie branży. Warto trzymać rękę na pulsie, by rekrutacyjny roller-coaster przyniósł dużo dobrych wrażeń i przy wykorzystaniu wewnętrznych i zewnętrznych metod czy narzędzi połączył potrzeby pracodawców z potrzebami kandydatów.

Zobacz podobne

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Jak zwiększyć zaangażowanie kandydata podczas rekrutacji zdalnej?

Wystarczy kilka kliknięć i już! – wideorozmowa rekrutacyjna może się rozpocząć. Wygodnie, bezpiecznie, z własnego domu. Ale zaraz, zaraz… po drugiej stronie ekranu nie ma kandydata, który deklarował chęć spotkania. Nie zadzwonił, nie uprzedził, że rezygnuje. Brzmi znajomo? W dobie pandemii narzędzia rekrutacji zdalnej są dobrodziejstwem – pozwalają szybko i łatwo nawiązać kontakt. Niestety podobnie jak przy spotkaniach stacjonarnych, kandydatom zdarza się rezygnować z udziału w rozmowie bez wcześniejszego uprzedzenia. Co zrobić, by aplikujący na ogłoszenia „wylogowali się” ze sfery niepewności, ale zalogowali na spotkaniu rekrutacyjnym? Podpowiadamy, jak przy wykorzystaniu dostępnych narzędzi można zwiększyć zaangażowanie kandydatów w zdalne procesy rekrutacyjne i przy okazji budować pozytywne candidate experience.