Zaprojektuj ogłoszenie UX-idealne! Wywiad z Natalią Bienias

  • today czw, 23 Lip 2020
  • person Natalia Bienias
  • bar_chart 2154 wyświetleń
Rekruterzy starają się przygotować atrakcyjne, wyróżniające się oferty pracy. Jednak ogłoszenie przede wszystkim musi  być użyteczne dla kandydata. Czyli... jakie? Zapraszamy do lektury wywiadu z Natalią Bienias, Head of Design w Mobee Dick.

Redakcja: Gdybyśmy mieli pomóc HR-owcom i wskazać, jak stworzyć ogłoszenie idealne, co mogłaby Pani im doradzić? Jakich błędów powinni unikać?


Natalia Bienias: Pierwszym podstawowym błędem spotykanym w ogłoszeniach o pracę niezwykle często jest brak czytelności wizualnej. Wynika to z tego, że – tak jak Pani wskazała w pytaniu - rekruterzy dążą do przekazania jak największej liczby informacji i przez to oferta staje się wręcz przeładowana treściami. Teksty są bardzo długie, rozbudowane. Intencją autora jest wprowadzenie zainteresowanych też w historię, profil firmy, więc tych tekstów potrafi być naprawdę bardzo dużo.

Redakcja: Jak zatem zadbać o ich czytelność?


Natalia Bienias: Podstawową zasadą „ubierania tekstów” w czytelną formę jest pamiętanie o tym, że one po prostu muszą dać się przeczytać. Innymi słowy, wszelkie treści w ogłoszeniu muszą mieć taki krój i taką wielkość, by litery były łatwo rozpoznawalne. Jeżeli tekst będzie za mały i do tego bardzo długi, to rodzi się ryzyko, że tych treści po prostu nie przeczytamy. Ponadto, jeżeli mamy bardzo długi blok tekstu, to raczej nie powinniśmy go środkować. Choć wizualnie może wyglądać to trochę lepiej, to jednak dla czytelnika jest to utrudnieniem, ponieważ w języku polskim naturalnie czytamy od lewej do prawej strony, a gdy wiersze są wyśrodkowane, odnalezienie kolejnego wiersza zajmuję odrobinę więcej czasu. Warto zatem równać teksty do lewej strony.

Redakcja: Jak zatem poradzić sobie ze zbyt długim tekstem tak, by skupiał uwagę kandydata?


Natalia Bienias: Dobrym rozwiązaniem jest formatowanie długich tekstów w formie list punktowych. Wtedy mamy szansę wyciągnąć najważniejsze informacje i przedstawić je w prosty i czytelny sposób. Taki zabieg sprawia, że kandydat może szybko zeskanować wzrokiem ogłoszenie i odnaleźć kluczowe punkty odniesienia. Warto też pogrubić czy podkreślić wybrane słowa, frazy, najistotniejsze elementy oferty.
Dobrym zabiegiem jest podzielenie ogłoszenia na moduły, by łatwo było czytelnikowi odnaleźć najbardziej interesujące go sekcje.
Ludzkie oko skupia się na elementach najlepiej widocznych i wyróżniających, więc takie różnicowanie również jest dobrym zabiegiem. Wszelkie ikony, symbole uatrakcyjniają ogłoszenie, ale tu jednak warto się dobrze zastanowić i powstrzymać od ich nadużywania, bo również w nadmiarze mogą przeszkadzać czytelnikowi.

Redakcja: Prócz strony wizualnej, jest też część językowa ogłoszenia. Niektóre firmy stawiają na bezpośredni język, inne na formalny. Co jest właściwe?


Natalia Bienias: Patrząc od strony przyjazności i użyteczności projektu dla jego odbiorcy, kiedy coś tworzymy, zawsze się zastanawiamy, kim są ludzie, do których próbujemy dotrzeć. Jakie mają oczekiwania, motywację, co ich interesuje, ale też jakim językiem mówią. Jeśli myślimy o ogłoszeniach o pracę, wówczas także trzeba jak najlepiej poznać kandydata. Dlatego tak istotne jest dobre określenie jakiego typu osoby poszukujemy na konkretne stanowiska. Inaczej bowiem będziemy się zwracać do studentów, stażystów, inaczej do pracowników IT czy działu kreacji.
Dopasowując język komunikatu do odbiorcy zwiększamy szanse na lepsze zrozumienie i zainteresowanie ich naszymi treściami. W mojej opinii dopuszczalna jest również zmiana języka i stylu komunikacji w zależności od odbiorcy.
Jeżeli szukamy osoby kreatywnej, swobodnej, która ma wzbogacić np. dział kreacji to – nawet jeśli sama firma ma inną kulturę organizacyjną, bardziej formalną – w przypadku tej konkretnej rekrutacji, warto postawić na bezpośredni, bardziej „wyluzowany” ton ogłoszenia, ponieważ będzie to język i styl naturalny dla takiego kandydata i to sprawi, że on sam analizując ogłoszenie poczuje, że jest to bliskie mu środowisko.

Redakcja: Mamy już omówione kwestie wizualne, kompozycyjne i językowe. Co zatem z treścią? Jak zgodnie z zasadami UX napisać dobre ogłoszenie?


Natalia Bienias: Ponownie, warto się zastanowić, co jest celem naszej komunikacji. W przypadku ogłoszenia jest to pozyskanie wartościowego kandydata. W kolejnym kroku trzeba pomyśleć, czego ten kandydat od nas chciałby się dowiedzieć i czy ja jako rekruter mu tę wiedzę w ogłoszeniu przekazuję. Zdarzało mi się znaleźć ogłoszenia, które były publikowane np. w serwisach społecznościowych i brakowało w nich absolutnie podstawowej informacji nt. miasta, którego dotyczy oferta. Rekruter założył, że skoro nie podaje konkretnego miasta w ogłoszeniu, to w domyśle chodzi o Warszawę. Błędem jest skazywanie czytelnika – w tej sytuacji kandydata – na konieczność domysłu. To rodzi nieporozumienia i zniechęca. Inną, naprawdę kluczową informacją w ogłoszeniu – a nadal często pomijaną – są kwestie wynagrodzenia czy choćby widełek płacowych. To jest podstawowa informacja i by zadbać o odpowiednie user experience czy w tym przypadku candidate experience, nie można się przed tym bronić. Często kandydaci muszą przejść wieloetapowy proces, by poznać oferowane stawki, a to nie jest zgodne z ideą dobrego UX-u.

Redakcja: Dotknęliśmy bardzo istotnego błędu, który pojawia się niestety nadal dość często w ofertach pracy – brak kluczowych informacji.


Tak, to prawda. Każdy kandydat ma jakieś oczekiwania – od tych fundamentalnych dot. pensji, typu umowy, podstawowych warunków pracy, po mniej strategiczne, ale też ważne jak np. gdzie jest zlokalizowane biuro, czy jest parking albo kantyna pracownicza. Gdy podamy te informacje na poziomie oferty pracy, to również sobie jako rekruterowi ułatwimy zadanie, bo od razu odsiejemy tych kandydatów, którym nasze warunki nie odpowiadają.

Redakcja: Co jeszcze mogłaby Pani podpowiedzieć rekruterom i HR-owcom, by ich ogłoszenie o pracę stało się bardziej atrakcyjne dla kandydatów?


Natalia Bienias: Z pewnością warto również pokazać jak wygląda proces rekrutacji, czyli co dzieje się dalej po złożeniu aplikacji. Na różnych stanowiskach i w różnych firmach procesy rekrutacyjne mogą wyglądać odmiennie. Sami kandydaci jako poszukujący pracy bywają też na różnym etapie - np. są jeszcze zatrudnieni na etacie i zaczynają się rozglądać za nową, więc jeszcze dochodzi do tego okres wypowiedzenia i całość może jeszcze potrwać. Inni stracili pracę i chcą jak najszybciej rozpocząć nową, więc informacja dot. długości trwania i liczby kolejnych etapów rekrutacji będzie dla nich ważna i pozwoli się zgrać obu stronom.
Druga sprawa to powiadomienia o statusie aplikacji. Dla kandydata to także niezwykle ważne, by wiedzieć czy jego aplikacja w ogóle trafiła do rekrutera czy może na etapie formularza pojawił się jakiś błąd i jego zgłoszenie przepadło. Ważne jest też dla niego, czy dalej uczestniczy w procesie, czy może został odrzucony. Feedback ma znaczenie i jeśli problemem – przy dużej liczbie aplikacji – jest odpowiadanie indywidualnie każdemu kandydatowi, to warto ten proces zautomatyzować.
Generalnie - patrząc ponownie oczami kandydata - warto pamiętać, że zadaje on sobie pytania: czy dobrze złożyłem aplikację, czy została rozpatrzona, jak długo będę czekać na odpowiedź, co będę musiał zrobić w kolejnych etapach, jak długo cały proces rekrutacji potrwa, czy będę musiał iść na spotkania i brać urlop w swojej dotychczasowej pracy.

Redakcja: Kończąc naszą rozmowę zapytam jeszcze o dodatkową poradę, na co jeszcze warto zwrócić uwagę projektując ogłoszenie?


Natalia Bienias: To, o czym na pewno warto pamiętać, a o czym zdarza się autorom ogłoszeń o pracę niestety zapominać - jest to, że niezależnie od tego, czy korzystamy z serwisów rekrutacyjnych, czy samodzielnie publikujemy ogłoszenie na stronie www lub mediach społecznościowych, to duża część użytkowników korzysta z urządzeń mobilnych, by je obejrzeć. I dobrze by było, żeby na telefonie nasze ogłoszenia też się odpowiednio wyświetlały. Żeby tekst się dobrze formatował, żeby ogłoszenie było czytelne i żeby łatwo było zaaplikować.
Należy pamiętać, że wiele dużych obrazów, zdjęć czy grafik musi się odpowiednio skalować w zależności od ekranu, na jakim kandydat będzie je wyświetlał. Unikajmy umieszczania ważnych informacji lub wręcz całych tekstów na obrazkach - chyba, że jesteśmy pewni, że na urządzeniach mobilnych będą się dobrze skalować, wyświetlać i będą cały czas czytelne dla potencjalnych zainteresowanych.

Redakcja: Dziękuję za rozmowę.


Wywiadu udzieliła: Natalia Bienias
Head of Design w firmie projektowo-badawczej Mobee Dick, specjalizującej się w budowaniu produktów i usług cyfrowych. Specjalizuje się w projektowaniu interfejsów i architekturze informacji. Wykłada na podyplomowych studiach UX Design na Uniwersytecie SWPS. W wolnym czasie prowadzi bloga oraz kanał na YouTube poświęcony nauce projektowania i grafice – by zebza.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.