Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

  • today śr, 24 Mar 2021
Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji - w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Minął dokładnie rok odkąd – nomen omen – zadomowiliśmy się w pracy z własnego domu. Wiele zespołów nieprzerwanie od początku pandemii pracuje w trybie zdalnym. Z perspektywy czasu i dystansu (sic!) każdy wyciąga dla siebie wnioski na przyszłość i na nowo określa swoje potrzeby w kontekście życia zawodowego. Jak pokazują dane Pracuj.pl, aż 87% respondentów chce przynajmniej częściowo kontynuować pracę zdalną po opanowaniu pandemii. Dla wielu ideałem jest model hybrydowy, którego niewątpliwymi walorami są elastyczność i swoboda zarządzania czasem, a przy tym możliwość utrzymywania bezpośrednich spotkań ze współpracownikami i pracy zespołowej.

Mimo że wśród badanych przeważają zwolennicy takiego rozwiązania, to rośnie również liczba osób opowiadających się za stuprocentową pracą zdalną lub z wyłącznie sporadycznymi spotkaniami w siedzibie firmy. Aż 67% respondentów twierdzi, że jest tak samo efektywna podczas home office, jak w biurze, natomiast 65% deklaruje, że dobrze radzi sobie z oddzieleniem sfery prywatnej od służbowej.

Choć dostrzegamy istotne mankamenty pracy zdalnej, „czas nas uczy pogody” i pozwala m.in. wypracować nowe nawyki oraz udoskonalić umiejętności planowania i organizowania dnia. Rośnie również zainteresowanie czysto zdalnymi rekrutacjami – aż 86% osób jest otwartych na wideorozmowy z rekruterem.

Zmiana perspektywy

Pandemia wyraźnie pokazała, że jakość pracy zdalnej nie musi odbiegać od stacjonarnej. Ba! Potrafi przynosić także znacznie lepsze wyniki. Ci pracodawcy, którzy wcześniej sceptycznie podchodzili do takiego modelu, teraz mogli zweryfikować swoje poglądy. Ale faktem jest również to, że w niektórych branżach home office po prostu się nie sprawdza na dłuższą metę i lepszym rozwiązaniem okazuje się hybrydowy rozkład pracy. Dlatego po pierwszym wielkim teście, który pracodawcy przechodzili w marcu ubiegłego roku, przyszedł moment, by odpowiedzieć sobie na kolejne istotne pytania:

  1. Jakim pracodawcą jestem i jak chcę budować swoją markę w nowej normalności?
  2. Czego oczekują moi pracownicy?
  3. Co mogę zaoferować potencjalnym kandydatom, jeśli chodzi o warunki i komfort pracy?
  4. Czy praca zdalna w mojej organizacji to tylko okres przejściowy, czy chcę ją włączyć na stałe w firmową strategię i misję?
  5. Jaką funkcję ma docelowo spełniać przestrzeń biurowa?

Niespodziewana korzyść

Niezależnie od tego, jak różne są pandemiczne doświadczenia pracodawców i pracowników, jedno jest pewne: rok pracy zdalnej zmienił oczekiwania i potrzeby pracujących Polaków, a tym samym zapoczątkował nowy etap organizacji środowiska pracy. Na fali rosnącej popularności home office niektóre grupy pracowników dodatkowo zyskały. Zwiększyły się szanse na aktywność zawodową osób z niepełnosprawnościami lub takich, których sytuacja osobista zmusza do pozostania w domu. To również dobre rozwiązanie dla studentów, którzy potrzebują elastycznie łączyć naukę z pracą. Praca zdalna daje nowe możliwości także wszystkim tym, którzy nie chcą lub nie mogą zmienić miejsca zamieszkania, by podjąć pracę u preferowanego pracodawcy z innego miasta.

Co ciekawe konieczność organizacji pracy zdalnej „uwolniła” nieco rynek kandydatów i pozwoliła pracodawcom wybierać talenty z szerszej niż lokalna puli. Ciekawą i wartą odnotowania konsekwencją pracy online z dowolnego miejsca jest także… zrównanie stawek płacowych np. w branży IT. Z badania IT Market Snapshot 2020 wynika, że zmalała różnica w wysokości zarobków pomiędzy największymi miastami Polski, a mniejszymi ośrodkami, przy jednoczesnym zatarciu się różnic płacowych dla pracujących w trybie zdalnym.

Kandydat chce wiedzieć

Z raportu „Rok nowej normalności” przygotowanego przez Pracuj.pl wynika, że 91% respondentów jest nastawionych pozytywnie lub neutralnie do w pełni zdalnej rekrutacji, co oznacza, że praktycznie cały cykl życia pracownika w organizacji może z powodzeniem odbywać się online.

Dlatego tak ważne jest to, aby na jak najwcześniejszym etapie rozmów wyraźnie i czytelnie komunikować – już na poziomie ogłoszenia lub podczas wstępnych rozmów rekrutacyjnych – jak wygląda dalszy proces rekrutacji, onboardingu, szkoleń oraz późniejszej pracy. O ile dla wielu kandydatów home office jest atrakcyjną formą pracy, to jednak stracił swój blask jako benefit i nie jest postrzegany jako dodatkowy atut pracodawcy, ale norma.

W wielu ofertach pracy widnieje informacja: „możliwość pracy zdalnej”. Podczas rozmów rekrutacyjnych warto jednak uściślić to pojęcie i rzeczowo wyjaśnić, co pracodawca oferuje w takim modelu, a czego oczekuje i jakie zasady ustala. Warto też znać potrzeby potencjalnych pracowników. Blisko trzy czwarte osób badanych przez Pracuj.pl twierdzi, że w najbliższej przyszłości praca zdalna będzie coraz częściej wykonywana. A skoro będzie rosło jej znaczenie, to jednym z priorytetów staje się zadbanie o jeszcze lepszą jakość pracy i większy komfort. Także o zapewnienie odpowiednich warunków do pracy poza biurem.

Aż 77% uczestników badania twierdzi, że ważnym atutem pracodawcy jest dofinansowanie przez firmę narzędzi do wykonywania obowiązków z domu, np. sprzętu IT czy mebli biurowych. Z pracą zdalną mogą wiązać się też inne benefity, które warto komunikować kandydatom i pokazywać, że mimo odległości fizycznej organizacja dba o wewnętrzną, społeczną integrację. A co w wypadku pracy hybrydowej lub wyłącznie stacjonarnej? Tutaj akcent należy położyć na to w jaki sposób pracodawca zapewnia bezpieczne warunki do wykonywania obowiązków, tak by maksymalnie obniżyć ryzyko zarażeń, ale również nie wywoływać dodatkowego niepokoju lub lęku w związku z pełnieniem zawodowych obowiązków. Przedłużający się stan pandemii, kolejne lockdowny potęgują stres, napięcie i negatywnie wpływają nie tylko na samopoczucie, ale tez efektywność zatrudnionych.

Kalejdoskop doświadczeń

 – „Mam już dość home office, już bym chciała wracać”…

– „A u nas nikt się nie spieszy do powrotu do biura, tak jest dobrze”…

– „Brakuje mi kontaktu z ludźmi”…

– „Na początku było w porządku, ale teraz mam spadek energii i gorszą koncentrację”…

– „A dla mnie początki były trudne, teraz już się przyzwyczaiłem”…

– „Mam niewygodne krzesło, słabe warunki do pracy”…

– „U nas można było zabrać firmowy sprzęt do domu, krzesło i monitor też”…

Takie zdania słychać z ust pracowników dosłownie w każdej organizacji. Ilu pracowników, tyle bowiem opinii o zdalnym trybie pracy. Wpływ na to ma oczywiście wiele czynników, a wśród nich przede wszystkim sposób, w jaki organizacje zareagowały na nową sytuację. Jak pracodawca zadbał o komfort pracy osób, które przeszły na home office? Czy panował chaos informacyjny? Jak wygląda teraz komunikacja online? Czy udało się utrzymać ducha współpracy i dobrą atmosferę w zespole? Jak przebiega zdalny onboarding i wdrażanie w nowe obowiązki czy projekty? Wiele ciekawych przykładów i case studies zostało poruszonych w ramach cyklu „Dobry pracodawca w trudnych czasach”.

Sposób radzenia sobie ze skutkami pandemii w organizacji i dbanie o employee experience w czasach COVID-19 (choć już 2021) to kwestie, które są istotne nie tylko dla osób już zatrudnionych, lecz także wszystkich, którzy rozglądają się za nowymi możliwościami zawodowymi. Po raz kolejny potwierdza się fakt, że to pracownicy są najlepszymi ambasadorami marki – z ich zdaniem i opiniami liczą się kandydaci szukający informacji o firmach. A to, jak przebiega praca zdalna, z pewnością należy do tematów rozmów w gronie znajomych i przyjaciół, którzy pracują w interesującej nas branży. Jeśli zatem marka i jej reprezentanci mogą się pochwalić tym, że komunikacja jest spójna i przebiega sprawnie, a liderzy szybko przestawili się i nauczyli zarządzać rozproszonymi zespołami, to punkt dla każdego pracodawcy! Zajęcia i zabawy online dla dzieci pracowników? A może zdalne treningi sportowe dla całego zespołu czy inne benefity i udogodnienia skrojone na miarę potrzeb kogoś, kto pracuje z domu? Proaktywna postawa pracodawcy, empatia, elastyczność i proaktywność w adresowaniu aktualnych potrzeb pracowników równie mocno kształtują pozytywny wizerunek marki na zewnątrz.


Przed działami HR i organizacjami nowe wyzwanie związane z różnorodnością potrzeb. Gwarantem sukcesu, jak zawsze jest i będzie komunikacja – zarówno wewnętrzna, jak i prowadzona w ramach procesów rekrutacyjnych. „Przeprowadzka” zawsze wywołuje dużo emocji – niezależnie od tego, z jakim modelem pracy się wiąże. Dlatego priorytetem powinny być wrażenia kandydatów – udzielenie im kompleksowej informacji i wyeksponowanie przewag pracodawcy. Tak, by potencjalny pracownik chciał „spakować się” , a następnie w bezpiecznych warunkach zaaklimatyzował się w nowej firmowej przestrzeni.


Chcesz skutecznie docierać do najmłodszych pokoleń kandydatów na rynku pracy, budować markę pracodawcy tak, aby faktycznie odpowiadać na potrzeby i być tam, gdzie kandydaci?

Jeśli tak, pobierz ofertę JobStarter 2021 i Przewodnik Pracodawcy 2021 poznaj możliwości rozwiązań skrojonych na miarę potrzeb odbiorców :).

 

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?