HRexperience: Podwójne uderzenie. O wpływie pandemii na pracę HR-owców mówi Ewa Zmysłowska

  • today śr, 9 Lut 2022
Świat dookoła nas już raczej nie zwolni. Zatem wszyscy - w tym również HR-owcy - musimy nauczyć się sprawnie działać w sytuacji dynamicznych zmian oraz dużej niepewności. W rzeczywistości, którą możemy określić jako “VUCA w praktyce”. O tym, kto i jak wykorzystał czas pandemii do potwierdzenia silniejszej roli HR oraz o potrzebie zadbania o siebie opowiada Ewa Zmysłowska, Chief People Officer w PLAY.

Redakcja: Z opublikowanego niedawno raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” wynika, że 36% pracujących w działach personalnych zauważyło wzrost znaczenia roli HR w organizacjach, z czego 58% argumentowało to tym, że pandemia obnażyła deficyty, którymi musiał zająć się właśnie HR. Jak według Pani zmieniło się postrzeganie roli HR od początku pandemii?

Ewa Zmysłowska: Przyznam szczerze, że osobiście nie mam poczucia, że pozycja i rola HR w PLAY mocno się zmieniły. Być może wynika to z tego, że HR już wcześniej był bardzo istotnym obszarem w naszej firmie, a pandemia sama w sobie nie zmieniła tego.

Myślę natomiast, że stworzyła warunki, w których niektóre organizacje na nowo odkryły swoje zespoły HR, dostrzegając ich wpływ na organizację i sprawność w działaniu w nietypowych, pandemicznych okolicznościach. HR musiał wyjść ze swoich zastałych, silosowych struktur i ramię w ramię z innymi działami pracować nad tym, żeby biznes dalej funkcjonował, klienci byli zadowoleni, a firma wygenerowała wyniki, na których jej zależy. Pandemia stworzyła więc warunki do udowodnienia swojej wartości i wielu HR-owców to wykorzystało.

Redakcja: Jak ocenia Pani tę zmianę? Czy i na ile rzeczywiście udało się HR-owi udowodnić swoją wartość dla organizacji?

Ewa Zmysłowska: To zależy. Są osoby i całe działy, które wykorzystały tę szansę, a w ich firmach rzeczywiście HR jest dzisiaj silniejszy oraz ma lepszą pozycję w organizacji. Są jednak i tacy, którzy po prostu utwierdzili się w roli biernego uczestnika zmian. Warto także pamiętać, że wyjściowa pozycja HR-u była w firmach różna i to także wpłynęło na postawy HR-owców i ich sposób działania w trakcie pandemii. Po prostu część z nich miała już wypracowaną proaktywną postawę oraz poczucie sprawczości. Na starcie wiedzieli więc, że mogą coś wnieść do organizacji. Ale naturalnie nie wszyscy.

Redakcja: Czego HR mógł się nauczyć w trakcie tego „poligonu doświadczalnego”, jakim była (i jest) pandemia?

Ewa Zmysłowska: Myślę, że kluczowe było ośmielenie HR-u do działania. Czasem mam wrażenie, że wprowadzanie zmian z udziałem HR-u albo dla samego HR-u jest zbyt długim procesem.

Z przymrużeniem oka można powiedzieć, że HR jest mistrzem w znajdowaniu i analizowaniu wszelkich możliwych ryzyk, rozpisywaniu czarnych scenariuszy, które hipotetycznie mogą się zdarzyć. W efekcie, choć jest to istotny element analizy poprzedzającej decyzje i działania, bywa tak, że, jeśli poświęcimy mu zbyt wiele uwagi, to opóźniamy lub po prostu tracimy optymalny moment, w którym moglibyśmy dane rozwiązanie wdrożyć.

Pandemia zmusiła nas natomiast do szybkich działań i eksperymentowania. Mogliśmy w praktyce przetestować przyjmowanie odważnej postawy: w proponowaniu rozwiązań, w dawaniu rekomendacji, podejmowaniu ryzyk, ale także w mówieniu „nie wiem” i szukaniu pionierskich rozwiązań na nietypowe wyzwania. Widzę w tym ogromną wartość, którą dał nam ten czas.

Redakcja: Na co według Pani powinni teraz zwrócić uwagę HR-owcy i jaki jest przyszłościowy kierunek zmian? Wiemy przecież, że mogą one budzić obawy oraz opór pracowników.

Ewa Zmysłowska: Na pewno kierunkiem zmian będzie wdrażanie coraz bardziej zaawansowanych technologicznie narzędzi i digitalizacja procesów. Oczywiście to może budzić obawy związane z automatyzacją np. strach przed utratą stanowiska czy nawet miejsca pracy. Widać to szczególnie wyraźnie w przypadku procesów i obszarów, które mają potencjał automatyzacji, np. rekrutacji czy procesów payrollowych.

Myślę, że te obawy są bardzo naturalne i ludzkie. Boimy się z jednej strony tego, że nasza praca oraz kompetencje będą mogły być zastąpione przez technologię, z drugiej strony, jako ludzie, obawiamy się po prostu zmian i tego, co nieznane.

W takich sytuacjach kluczowa jest ciągła edukacja. Pracownicy potrzebują rozumieć, w jakim celu realizowane są projekty związane z automatyzacją i jakie są potencjalne korzyści, np. w postaci skrócenia czasu wykonywania żmudnych zadań. Nawet jeżeli automatyzacja będzie wiązała się ze zmianą zakresu niektórych ról i stanowisk, to wszystkie badania pokazują, że zmiany w jednym obszarze powodują równolegle stworzenie możliwości w innych miejscach. Dlatego wzrośnie znaczenie programów i inicjatyw wspierających przekwalifikowanie się, tzw. reskilling lub rozwój nowych umiejętności (upskilling).

Redakcja: Czy mogłaby Pani podać przykład z Pani firmy?

Ewa Zmysłowska: W Play mamy inicjatywę, którą nazywamy “Transformation”. W jej ramach przyglądamy się naszym procesom, wprowadzamy usprawnienia i uproszczenia, co powoduje, że czasem zmieniają się role i zakresy odpowiedzialności. Te doświadczenia pokazują nam, że osoby, które w nich uczestniczą czerpią z niej realne korzyści. Po pierwsze mają szansę brać aktywny udział w tworzeniu i definiowaniu kluczowych procesów w obszarach, za które odpowiadają oraz w konsekwencji wpływania na zakres swojego stanowiska. Po drugie mogą pozyskać umiejętności i rozwinąć kompetencje, dzięki którym są w stanie dopasować się do nowej rzeczywistości.

Uważam, że to właśnie rolą HR jest wzmacnianie postawy tzw. zwinności (agility) w różnych wymiarach od zwinności w zakresie uczenia się (learning agility), poprzez zwinność w osiąganiu celów, wprowadzaniu zmian i codziennym działaniu.

Zacząć trzeba oczywiście od siebie, bo zdarza się, że HR „okopuje się” w swojej nienaruszalnej pozycji eksperta, zapominając, że aby być wiarygodnym partnerem i uczestnikiem zmian, trzeba rozwijać w sobie zwinność i wdrażać zmiany w obszarach, na które HR ma bezpośredni wpływ.

Wychodząc z tego założenia, zawsze zadaję sobie pytanie: „Na ile ja sama mogę być wzorem do naśladowania w zakresie zmiany, którą chcę wdrożyć?”. Zachęcam do tego samego moich kolegów i koleżanki z HR-u – zmianę zaczynajmy od siebie!

Redakcja: Coraz częściej widzimy, że HR przez ostatnie blisko dwa lata zajmował się gaszeniem pożarów, dbaniem o ciągłość procesów i komunikacji, ale także po prostu zaopiekowaniem ludzi w organizacji. Jak według Pani HR-owcy mogą zadbać o siebie w czasie nowej normalności?

Ewa Zmysłowska: Bardzo adekwatne wydaje mi się porównanie do świata sportowców. W sporcie jest jasne, że jeżeli mamy osiągać super wyniki, potrzebne jest dobre przygotowanie formy. Dlatego sportowcy korzystają ze wsparcia fizjoterapeutów, dietetyków czy trenerów mentalnych. Inspirują się, regenerują, dbają o jakość snu, trenują zgodnie z wyznaczonym harmonogramem, po to, by osiągać ponadprzeciętne rezultaty.

Podobnie sytuacja wygląda w przypadku człowieka, który przez wiele lat funkcjonuje zawodowo i codziennie spotyka się z presją, doświadcza stresu i musi mierzyć się z różnego rodzaju problemami. Nie ma co liczyć, że tempo, którego doświadczamy będzie mniejsze, a wyzwań będzie nam ubywać. Dzisiaj borykamy się z pandemią, ale jutro będzie coś innego, może nawet trudniejszego…

Nasze życie zawodowe trwa kilkadziesiąt lat i kluczowe jest zadbanie o dobrą formę nie tylko na przestrzeni roku czy dwóch, ale długofalowo. W związku z tym jedynym rozwiązaniem jest zadbanie o siebie w różnych wymiarach, zaczynając od prostych aspektów takich jak właściwa dieta i rytm odżywiania, czy i jak często jestem w stanie wygospodarować czas na odpoczynek i czy rzeczywiście umiem wypocząć, ile godzin śpię, czy i jak często uprawiam sport….

Redakcja: Jak zmieniło się podejście do tematu dbania o dobrostan pracowników w Pani firmie? Dużo mówi się ostatnio o kulturze dbania o pracowników oraz o silnym trendzie troski o ich holistycznie pojęty dobrostan, zarówno fizyczny, jak i psychologiczny.

Ewa Zmysłowska: Na poziomie organizacji czasami wystarczą drobne zmiany. Jedną z nich, którą wprowadziliśmy w Play, było zachęcanie do planowania dłuższych urlopów z wyprzedzeniem i rzeczywistego odłączenia się od rzeczywistości zawodowej w czasie wolnym. To zadziałało jak „pozytywny wirus”. W momencie, gdy ktoś widział, że kolega bierze 2 czy 3 tygodnie urlopu – czuł, że sam też może z tej możliwości skorzystać i nie będzie to w firmie źle widziane. Było kilka osób, które wzięło dłuższe “wolne” po raz pierwszy od lat, właśnie pod wpływem zachęt i obserwacji kolegów. Z rozmów z nimi wiem, że po pierwsze taki odpoczynek był im bardzo potrzebny, a po drugie – rzeczywiście udało im się dzięki temu zregenerować.

Jeżeli chodzi o sposób zadbania o siebie na poziomie indywidualnym, myślę, że nie ma tutaj jednego dobrego przepisu. W tym roku wprowadziliśmy kilka nowych rozwiązań dla pracowników, np.: wspólne poranne treningi rozciągające, spotkania z psychologiem i fizjoterapeutą, stworzyliśmy przestrzeń do spotkań i wymiany doświadczeń dla pracowników z tymi samymi zainteresowaniami („Playersi z pasją”), a na przyszły rok szykujemy już kolejne rozwiązania w obszarze zdrowia i dbania o naszą energię. Sądzę, że wachlarz dostępnych dla pracowników rozwiązań powinien być szeroki, bo przecież każdy z nas jest inny i co innego mu służy, dodatkowo mamy różne sytuacje życiowe. Trudno zachęcać do intensywnych treningów kogoś, kto ma piątkę dzieci albo osobę, która musi opiekować się chorymi rodzicami. Każdy z nas jest w innej sytuacji, ale jedno jest pewne, że nie można tego aspektu pomijać. Czasem kilkanaście minut dziennie uwagi i czasu dla siebie może spowodować jakościową zmianę życia i wzmocnić naszą odporność.

Dlatego priorytetem dla HR-owców na najbliższy rok powinno być po pierwsze zadbanie o siebie i swoją kondycję psychiczną oraz odpowiednie spozycjonowanie i zaopiekowanie tematu budowania dobrej kondycji pracowników w organizacjach, w których pracują. Brak kultury dbania o kondycję pracowników generuje olbrzymie koszty dla firmy w postaci zniechęcenia, wypalenia, długich nieobecności.

Dlatego organizacje, które proaktywnie podejdą do tematu dbając o zdrowie i dobrostan pracowników na wielu płaszczyznach, mają szansę mieć szczęśliwszych, bardziej zaangażowanych pracowników i osiągać lepsze wyniki biznesowe. To po prostu nam wszystkim się opłaca.  😊

Redakcja: Dziękujemy za rozmowę!

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?