Wielopokoleniowość. Innowacja pod firmowym dachem

Zmiany pokoleniowe w firmach nie są niczym nadzwyczajnym, jednak zarządzanie wielopokoleniowym zespołem może być sporym wyzwaniem. Spowodowane jest to przede wszystkim ewolucją kulturową, która na starszych pracownikach wymusiła dopasowanie się do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy i… trendów, najmłodszych zaś zmusiła do wdrożenia się w swojego rodzaju regulacje. Jak to wszystko ze sobą pogodzić?

Wielopokoleniowość zespołu tylko pozornie jest problemem. Dopasowanie różnych przyzwyczajeń i umiejętności to przede wszystkim ogromna szansa dla przedsiębiorcy, by stworzyć zespół innowacyjny, kreatywny, otwarty na zmiany, zachowujący przy tym swój profesjonalizm poparty latami doświadczeń. Najistotniejsze jest w tym to, by każda ze stron mogła się od siebie uczyć.

Stereotypy pokoleniowe – krzywda dla Twojej marki

Młodzież jest coraz gorsza – mówili to nasi dziadkowie, będziemy mówić i my. Wynika to między innymi z niezaprzeczalnego faktu, że świat ciągle się zmienia, podobnie jak narzędzia, do których mamy dostęp. Jak pokazuje historia, każde z nich, które było kiedyś inne, groźne i bezsensowne – jak poczta elektroniczna – dziś dla każdego są normalne. Wprowadzenie ich do użyteczności codziennej zawdzięczamy zmianie pokoleniowej, bo to właśnie ci najmłodsi stają się ich pewnego rodzaju ambasadorami. Nowe pokolenie w pracy to więc szansa dla pracodawcy nie tylko na wniesienie świeżości i energii, lecz przede wszystkim na rozwój, dzięki któremu codzienna praca będzie wydajniejsza, szczególnie gdy wsparciem stanie się doświadczenie.

Warto na chwilę odciąć się od stereotypów, w których pokolenie Millenialsów jest roszczeniowe, zaś osoby urodzone w latach 60 i 70 ponad wszystko stawiają pracę. Jak w każdym innym wypadku, również tu znajdziemy plusy i minusy, a mądre zarządzanie ludźmi wskazuje, że lepiej kierować się tymi pierwszymi. „Zaletą starszego pokolenia jest przede wszystkim ich duże doświadczenie, cierpliwość, umiejętność doceniania, widzenia szerszej i bardziej długofalowej perspektywy. Młodsi są z kolei często bardziej otwarci, energetyczni, autonomiczni, biegli w nowych technologiach. Ale uwaga – to także stereotypy. Wśród przedstawicieli każdego z pokoleń znajdziemy bardzo wiele osób, którzy są zaprzeczeniem ogólnie przyjętych charakterystyk” – mówi Michał Zaborek, Prezes Zarządu House of Skills.

Najlepszym sposobem, by uniknąć stereotypowego podejścia do pracowników, jest więc dobre zarządzanie całym zespołem. Dobry menedżer doskonale będzie wiedział, jak połączyć najlepsze cechy pokoleń, jednocześnie starając się wyrobić dobre i nowe nawyki, które zastąpią minusy obecne u wszystkich pracowników.

W poszukiwaniu talentów

Dla rozwijającego się przedsiębiorstwa najlepszym wyborem będzie więc stworzenie różnorodnego zespołu. Ale jak to zrobić? Gdzie i w jaki sposób szukać pracowników doświadczonych i dopiero wkraczający na rynek pracy?

Michał Zaborek uważa, że dzięki rozwojowi nowoczesnych technologii, granica w tych poszukiwaniach została już nieco zatarta. „Dziś w wielu miejscach natura pracy staje się podobna, zwłaszcza dla ludzi dobrze wykształconych. O wyborze pracodawcy decyduje to, jaka firma jest wewnątrz, jakie reprezentuje wartości (w praktyce, nie te na plakatach), jaką ma opinię na rynku. Mówi się o tym, że firmy są nagie – dzięki internetowi możemy zebrać potrzebne informacje o danym pracodawcy, o tym jak jest wewnątrz, zanim podejmiemy decyzję o pracy dla danej organizacji. To, co staje się coraz ważniejsze, to sens i znaczenie tego, co robimy w pracy. Poszukujemy tego wszyscy, niezależnie od pokoleń. Najmocniej przyciąga zatem kultura organizacyjna i przekonanie, że to, co robimy, ma znaczenie, dla mnie, dla mojego szefa i firmy, dla otoczenia i świata. Silniej działa to na młodych, ale i ma coraz większą wagę dla starszych. Zatem – jeśli firma (i praca) będzie dawała ludziom sens, to dobrzy pracownicy będą do niej zgłaszać się sami – niezależnie od pokolenia” – dodaje ekspert.

Nie oznacza to jednak, że w celu odświeżenia zespołu nie powinniśmy sięgać po nowe rozwiązania. Dla młodych ludzi nie ma nic dziwnego, w komunikowaniu produktu i ogłoszenia o pracę na tym samym profilu w mediach społecznościowych. Lubią komunikację bezpośrednią, dlatego chętnie uczestniczą w spotkaniach takich jak Festiwal Pracy JOBICON, podczas którego w swobodnej atmosferze mogą dowiedzieć się o swoim potencjalnym pracodawcy dokładnie tego, czego potrzebują.

Doświadczenie w parze z energią

Employer branding dla wielopokoleniowej firmy nie jest rzeczą niemożliwą i skomplikowaną. Podstawą jest tu słuchanie zarówno młodych jak i starszych pracowników – rozwijanie ich umiejętności i odpowiednie dobieranie, tak, by wspólnie mogli się od siebie uczyć. Warto śledzić najnowsze trendy technologiczne, bo są nie tylko sposobem na komunikację z nowym pokoleniem, lecz także szansą na rozwój firmy, jeśli znajdzie się osoba, która umie korzystać z nowoczesnych narzędzi. Wieloletnie doświadczenie w parze z nową energią to innowacja dla przedsiębiorstwa, dzięki której wizerunek dobrego pracodawcy tworzy się poniekąd sam.

 

Dominika Stańczyk
Dziennikarka, od kilku lat związana z branżą PR. Obecnie pracuje w QubicGames S.A., gdzie objęła stanowisko PR i Marketing Managera. Zajmuje się również rekrutacją w sektorze gamingowym na potrzeby firmy. Zarówno w pracy jak i poza nią miłośniczka gier komputerowych, czym udowadnia, że prywatne zamiłowania mogą stać się kluczem do rozwoju kariery zawodowej.

Zobacz podobne

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 3 | Co podbija serca szukających pracy?

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni… Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 1 | Gdzie szukają informacji o pracodawcach?

Zdecydowana większość szukających pracy – zanim podejmie decyzję o wysłaniu aplikacji – sprawdza informacje o potencjalnym pracodawcy. Źródeł wiedzy o nowym miejscu pracy jest bardzo wiele. Tak dużo, że być może o części z nich zapominasz w natłoku codziennych zajęć! Najważniejsze jest jednak zadbanie o to, by kandydaci dotarli do informacji wg  klucza 3P – prawdziwych, potrzebnych i pozytywnych. Jak zatem zadbać o employer branding, potrzeby informacyjne osób zainteresowanych naszą organizacją i gdzie lokować treści o firmie? 

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 2 | Dlaczego chętnie zaglądają za firmowe kulisy?

Wyobraź sobie idealny początek pozytywnego candidate experience w kontakcie z Twoją firmą oczami osoby aplikującej do Twojej firmy. Czyta Twoje ogłoszenie. Omiata wzrokiem przejrzystą, intuicyjną i po prostu ładną wizualnie ofertę. Szybko znajduje najbardziej interesujące dane: opis stanowiska i obowiązków, precyzyjnie określone wymagania, pełną listę benefitów i korzyści dla pracujących oraz spójny obraz marki przekazany za pomocą przemyślanej treści i materiałów audiowizualnych. Ogłoszenie jest dobrze sprofilowane, a dociekliwych kieruje dalej do profilu pracodawcy. Czy to wystarczy?

Jak w kilku krokach przygotować się do targów pracy online?

Szybki rzut oka na historię targów pracy na przestrzeni ostatnich 2 dekad pokazuje, że… historia lubi się powtarzać. Jeszcze kilkanaście lat temu funkcjonowały obok siebie targi stacjonarne i online’owe (choćby Wirtualne Targi Pracy, organizowane przez Pracuj.pl). Potem przez kilka lat prym wiodła tradycyjna odsłona wydarzeń, by niespełna 2 lata temu stanąć w obliczu ponownej transformacji do online’u.