Trendy

Na fali pandemii w zakładach pracy pojawiło się nowe zagrożenie powodowane przez koronawirusa SARS-CoV-2. Wielu pracodawców zdecydowało się na przejście w tryb pracy całkowicie zdalnej lub hybrydowej. Postawiło to przed firmami dodatkowe wyzwanie, jakim była i jest taka organizacja pracy w tej formie, aby była zgodna z zasadami bezpieczeństwa danych osobowych. O czym pamiętać, tworząc wytyczne dla pracowników?

Każdy z nas ma określony wizerunek. Nie da się nie mieć wizerunku. Wizerunek to suma doświadczeń jakie tworzymy u odbiorców – od pierwszego wrażenia, które budujemy poprzez pierwszy kontakt, analizę ubioru, ocenę zachowania, postawy, po już głębsze poznanie danej osoby w codziennej pracy (bliższej lub dalszej). Skoro nie da się nie mieć wizerunku, zatem dużo lepiej jest mieć świadomość, jakie reakcje się wywołuje i nimi świadomie zarządzać. Ale czy dziś HR-owcy mają czas na takie sprawy jak zarządzanie własnym wizerunkiem? O tym dlaczego warto i jak zrobić to zarówno myśląc strategicznie, jak i planując kolejną rozmowę przez telefon lub mail Iga Pazio – redaktor naczelna  i B2B marketing communications manager w Grupie Pracuj – rozmawia z Karoliną Piekus – ekspertką ds. komunikacji i wizerunku, założycielką agencji Concept PR.

W ciągu ostatniego roku model hybrydowy stał się podstawą przyszłości pracy. Wkrótce pracodawcy będą musieli dysponować biurami, które nie tyle umożliwiają pracę w takim modelu, co będą z nim w pełni zintegrowane. Wspierając dobre samopoczucie i zwiększając oszczędności i wydajność, biuro będzie środowiskiem, w którym pracownicy naprawdę będą chcieli przebywać.

Pandemia COVID-19 przedefiniowała nasze życie, zarówno to prywatne, jak i zawodowe. Niektóre ograniczenia i utrudnienia w „normalnym” – jak postrzegaliśmy je przed marcem 2020 roku – funkcjonowaniu pozostaną z nami na dłużej. Pytanie, jak szybko i jak sprawnie dostosują się do nich polscy pracodawcy. Od tego jak zadbają o swoich pracowników, będzie zależało utrzymanie wysoko wykwalifikowanych specjalistów oraz zespołów przez nich tworzonych.

Co robią absolwenci kierunków MBA po ukończeniu studiów? Jakie ścieżki kariery wybierają? Czy naprawdę zarabiają więcej?

Wyobraź sobie, że prowadzisz rekrutację i spływają do Ciebie CV kandydatów, które są doskonale dopasowane do potrzeb Twojej organizacji. Świetne uczucie, prawda? A teraz „wejdź w buty” kandydata do pracy – co się dzieje, gdy dostajesz oferty pracy niespełniające Twoich oczekiwań, w których brakuje istotnych dla Ciebie informacji? Co, gdy cały proces rekrutacji pozostawia wiele do życzenia? Personalizacja to jeden ze sposobów, dzięki którym możesz pielęgnować candidate experience, prowadzić efektywne rekrutacje i budować employer branding. W czasach globalizacji indywidualne podejście zyskuje na znaczeniu i toruje drogę kolejnym trendom HR.

Pandemia dla działów HR była niczym rollercoaster – w wielu firmach testowano nowe modele pracy, dokonywano zmian kadrowych czy szukano sposobów na to, by mimo pandemii zespół nie tracił motywacji i satysfakcji z pracy. Wszystko to w zawrotnym tempie i z ogromnymi zwrotami akcji, zależnymi od pandemicznej sytuacji. Dziś większość HRowców ma już wypracowane sposoby na to, by sprawnie poruszać się w nowej, covidowej rzeczywistości. Nie oznacza to jednak, że skończył się czas wyzwań – pandemia przewartościowała priorytety pracowników i zmieniła ich nawyki w zakresie pracy. Pojawiły się nowe potrzeby, na które działy HR muszą reagować.

Globalna pandemia koronawirusa znacząco przyśpieszyła proces cyfrowej transformacji. Na skutek lockdownu i zamknięcia w domach setek tysięcy osób na całym świecie, innowacje i przekształcenia, które do tej pory pojawiały się i przebiegały relatywnie powoli, nabrały zawrotnego tempa, w krótkim czasie zmieniając całą biznesową rzeczywistość oraz warunki panujące na rynku pracy. Zdalne modele funkcjonowania zespołów wraz ze wzrostem znaczenia sieci i nowych technologii wpłynęły na strategie firm, a także ich potrzeby edukacyjne. Jak w tej sytuacji mają odnaleźć się działy HR? Czego wymagają od nich obecne realia i w jaki sposób mogą zadbać o tak potrzebne kompetencje przyszłości?

Szacuje się, że nieudana rekrutacja może kosztować firmę nawet ponad 90 tysięcy złotych. Są to nie tylko wydatki na samą selekcję kandydatów, ale też wynagrodzenie za okres próbny oraz koszty kolejnego procesu poszukiwania pracownika. Pokazuje to, jak ważne jest właściwe przygotowanie się do rekrutacji, co obejmuje również weryfikację kompetencji językowych.

Każda firma, której zależy na wzroście, poszerzaniu kompetencji i zdobywaniu nowych rynków wie, że największy jej kapitał wcale nie stanowią najnowocześniejsze maszyny i urządzenia, magazyny pełne produktów, niezliczone ilości zer na kontach, czy też unikalne i opatentowane know-how. Głównym czynnikiem decydującym o jej wzrośnie i dalszym powodzeniu są po prostu ludzie. To dzięki dobrze dobranym, wykwalifikowanym, a co najważniejsze – zmotywowanym kadrom, organizacje mogą działać, prężnie się rozwijać oraz rywalizować z innymi przedsiębiorstwami.

Zapraszamy na kolejne zestawienie! Znajdziecie w nim propozycje najnowszych publikacji i raportów, które przynoszą ciekawą wiedzę z obszaru HR oraz okolic. Bądźcie z nami i bądźcie na bieżąco.

Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.