Chęć pogłębienie zarówno tego, jak rozumieją pojęcie kultury firmy pracownicy i pracodawcy, ale też przyjrzenia się, jak ważne są różne jej aspekty i jak wielkie znaczenie może ona mieć w przyciąganiu odpowiednich osób stała się przyczynkiem do badania „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”, przeprowadzonego przez Pracuj.pl w 2022 roku. W ankiecie wzięło udział ponad 1500 osób: zarówno przedstawicieli i przedstawicielek pracodawców (działów HR), jak i osób pracujących i szukających pracy.
Odpowiedzmy na pytanie postawione od razu: zdecydowanie tak! Aż 81% pracowników i kandydatów w badaniu wspomnianym wyżej wskazało, że zwraca uwagę na kulturę firmy, do której planuje wysłać swoje dokumenty aplikacyjne – a imponujące 99% z nich deklaruje, że kultura potencjalnego pracodawcy jest ważna (przy czym dla 56% bardzo ważna, a 46% – raczej ważna).
Powyższe dane pokazują, jak wielką siłę przebicia może zagwarantować pracodawcy ciekawe prezentowanie firmy już na etapie rekrutacji. Tym bardziej, że 50% badanych kandydatów chciałaby poznać nieco te właśnie firmowe meandy już na etapie rekrutacji, np. podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a nieco mniej niż połowa (43%) podczas weryfikowania ofert i szukania nowego zajęcia. Okres adaptacji już w szeregach firmy to za późno na odkrywanie wartości, celów czy stylów komunikacji i zarządzania w firmie – tylko 5% respondentów chciałoby poznawać kulturę w trakcie onboardingu.
Czy powyższe oczekiwania są spełnianie? Raczej nie – na etapie rekrutacji tylko 16% z nich miało możliwość faktycznie zapoznać się z kulturą firmy. Połowa przyznała, że dzieje się dopiero po nieco dłuższym czasie od zatrudnienia, a 19% wskazało na etap onboardingu, czyli zaraz po przyjściu do pracy.
Niezależnie od tego, jak wyglądają realia komunikacyjne w kontekście kultury firmy, szukający pracy radzą sobie, wykorzystując wachlarz dostępnych na rynku pracy możliwości i kanałów. Jakie zatem są ich źródła „informacji kulturalnych” i czy te same źródła są identyfikowane jako kluczowe po stronie samych firm? Sprawdźmy kilka najważniejszych:
Kto w organizacji – już na etapie bezpośredniego kontaktu z kandydatami – jest najczęściej źródłem informacji o kulturze firmy? 73% przedstawicieli pracodawców wskazują, że to rekruterzy i pracownicy działów human resources są pytani o to najczęściej, a w dalszej kolejności inne osoby pracujące w firmie (64%), przyszli przełożeni (52%) i w mniejszym stopniu – byli pracownicy (32%). Sami kandydaci jednak – mówiąc o najbardziej pożądanym źródle w.w. wiedzy – wskazują na pierwszym miejscu przyszłego przełożonego (66%).
Biorąc pod uwagę wyniki badania wspomnianego na początku, można wysnuć wniosek: firmy, chcąc lepiej odpowiadać na potrzeby coraz to nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy, powinny dbać o dostępność informacji o kulturze organizacyjnej i starać się, aby kandydaci mogli je łatwo znajdować zanim podejmą nawet decyzję o zaaplikowaniu. W równym stopniu te same organizacje powinny sprawdzać, na ile menedżerowie i menedżerki zdają sobie sprawę, jak istotną rolę mogą tu odgrywać.
Co równie ważne, w żywotnym interesie pracodawców powinno być tak przykucie uwagi wartościowych talentów, jak i weryfikowanie, czy na pewno potencjalni nowy pracownicy pasują faktycznie do kultury firmy i docelowego zespołu. Pozyskanie osoby, którą rozczarują realia organizacji, lub też która stanie się rozczarowaniem dla firmy, może okazać się kosztowym procesem, który w dodatku zaraz trzeba będzie powtórzyć. Ubierając to w inne słowa: ani pracownikowi nie opłaca się brak zainteresowania tym aspektem funkcjonowania pracodawcy, ani temu ostatniemu, bo przewagę zdobędą ci, którzy spójnie przedstawią obraz kultury i znajdą osoby współgrające z tym obrazem.
