Cyfrowe wsparcie HR: wewnętrzne platformy talent marketplace

Jeden z największych autorytetów w zakresie identyfikowania przyszłych trendów HRtech – Josh Bersin – uważa je za najlepszy pomysł tej dekady. O co chodzi? O platformy talent marketplace, które są odpowiedzią na wielką zagwozdkę pracodawców, którzy rozumieją, że ich pracownicy w razie niezadowolenia z pracy w naturalny sposób zaczynają szukać nowej. Ale czemu nie zmienić ich podejścia i nie zachęcić ich do szukania nowych dróg rozwoju i kariery wewnątrz organizacji? Nowe narzędzie daje pracownikom możliwość rozwoju zawodowego i znalezienia nowych wyzwań bez zmiany firmy, a samemu pracodawcy pozwala szybko realizować cele w systemie zadań i projektów zgodnie z kompetencjami już zatrudnionych w organizacji osób. Brzmi jak win-win, prawda?

Rewolucja w postrzeganiu pracownika

W tradycyjnym modelu HR pracownik jest poszukiwany i zatrudniany do odegrania w organizacji konkretnej roli. Jego kompetencje dobierane są pod kątem jasno zdefiniowanego stanowiska, które jest dookreślone poziomem w firmowej hierarchii i teamem, do którego należy. Jednoznaczna jest również sieć relacji (przełożony-podwładni), wynagrodzenie i przysługujące danej osobie benefity. Ale w naszych czasach ten model się wyczerpuje.

Firmy muszą działać bardziej elastycznie, bo warunki i potrzeby biznesu zmieniają się z dnia na dzień. Zresztą preferencje drugiej strony są zbieżne – pracownicy oczekują od swoich pracodawców możliwości rozwijania swoich karier, ciągłego uczenia się i nowych wyzwań.

Dzięki wewnętrznym platformom talent marketplace managerowie mają wolną rękę w szybkim tworzeniu zespołów projektowych, które gromadzą osoby z potrzebnymi w danym przypadku umiejętnościami i doświadczeniem. Dba o to algorytm oparty między innymi na sztucznej inteligencji, który dobiera członków zespołów zgodnie z predefiniowanymi kompetencjami – poza tym na wewnętrzne wakaty pracownicy mogą aplikować samodzielnie. W ten sposób rośnie wewnętrzna mobilność zespołu, a zatrudnione już w firmie talenty można łatwo relokować wedle bieżących potrzeb biznesu. Przy okazji odchodzi się tutaj od hierarchicznego przyporządkowania pracownika do danego działu i przełożonego i przechodzi na system „network of teams”, gdzie pracownik nie ma zdefiniowanej na stałe roli, bo co projekt jest ona inna. To podejście szczególnie w rozproszonych zespołach, które są coraz bardziej popularne po pandemii sprawdza się lepiej i jest bardziej efektywne.

A pracownicy? Osoby wypalone, znudzone swoimi codziennymi obowiązkami mają wreszcie możliwość upragnionej odmiany. To też wielka szansa dla tych, którzy nie są zadowoleni z pełnionej w organizacji roli i chcieliby spróbować swoich sił w innych zadaniach.

Talent marketplace wychodzi też naprzeciw potrzebie dzielenia się pracą – np. w przypadku młodych rodziców, którzy chcą pracować w pomniejszonym wymiarze czasu. To też idealnie odpowiada na potrzeby młodego pokolenia, które często oczekuje od pracodawców przedefiniowania work-life balance, by mieć czas na swoje pasje i życie osobiste.

Kandydat nie chce pracować w piątki albo zależy mu na przerwie w pracy zimą, bo kocha narty? Nie ma problemu! Teraz firma nie musi wymagać od pracownika klasycznego pełnego etatu, bo dzięki wewnętrznym giełdom pracy może łatwo dzielić pracę między kilka osób w zależności od ich preferencji i możliwości w danym czasie. Dzięki elastycznemu podejściu, organizacja szybko dostaje realizację celów, a pracownicy są bardziej zadowoleni ze swojej codziennej pracy, lepiej oceniają możliwości rozwoju i rośnie ich zaangażowanie.

Jest też oczywiście druga strona medalu. By to wszystko mogło się udać, trzeba zadbać o narzędzia wspomagające taki rodzaj pracy. Mówimy tutaj o sprawnej komunikacji, systemie dzielenia się pracą, nowo zdefiniowanych celach i warunkach wynagradzania oraz właśnie sprawnie działający talent marketplace, który potrafi dobierać zespoły pod względem kompetencji. Potrzebna jest też kultura organizacyjna, która wzmacnia współpracę i uczy pracowników identyfikowania się z firmą i wieloma teamami i projektami – zamiast tradycyjnego podziału na sztywne działy i zespoły. Z kolei managerowie muszą zrozumieć swoją nową rolę i pogodzić się z utratą tradycyjnych przywilejów. Nie mogą też utrudniać swoim pracownikom wypływania na szerokie wody w poszukiwaniu nowych wyzwań – nawet jeśli oznacza to utrudnienia w realizacji celów, za które są odpowiedzialni.

Wszyscy aktorzy wewnętrznego rynku pracy muszą zrozumieć, że wartością jest zwinność całej organizacji i umożliwienie pracownikom ciągłego rozwoju.

W szerszym kontekście tłumaczy to Maciej Noga, przedsiębiorca, inwestor HRtech, współtwórca Grupy Pracuj: „Musimy zaakceptować fakt, że praca hybrydowa, rozproszona w sieciach zespołów to sposób, w jaki ludzie naturalnie pracują. Powinniśmy wybrać jak najbardziej efektywne narzędzia i sprawić, by wszyscy pracowali razem w bardziej produktywny i angażujący sposób. Firmy powinny skupić się na tym, by pracownika kształcić wewnątrz, stąd mamy platformy talent marketplace do rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej, ale również kompetencji freelancerów do tworzenia zespołów wewnątrz i planowania kariery. Nie chcemy stracić pracownika, wypuścić go na zewnątrz, stąd myślimy o reskillingu, by znalazł sobie lepsze miejsce wewnątrz naszej organizacji”.

Technologia wychodząca naprzeciw nowym potrzebom

Elastyczny i szybki podział zadań nie byłby możliwy bez dedykowanych narzędzi. Platformy talent marketplace nie pojawiły się w swoim finalnym kształcie z dnia na dzień i ten stopniowy rozwój w finalnym kierunku dobrze obrazuje historia Fuel50, czyli jednego z pionierów tego sektora. Początkowo to narzędzie dedykowane było tylko zarządzaniu rozwojem i ścieżkami kariery pracowników, jednak z czasem stopniowo zmieniło kurs na łączenie pracowników z zadaniami, projektami i mentorami.

Na szczycie listy należy też wymienić Gloat (początkowo zwany jako Workey) czyli narzędzie dedykowane do używania wewnątrz organizacji, które dzięki niemu mogą dopasowywać pracowników na podstawie ich kompetencji do puli zdefiniowanych zadań. W ten sam sposób można dobierać mentorów z tej samej firmy.

Phenom również wykorzystuje algorytm oparty na sztucznej inteligencji. Udostępniana firmom platforma koncentruje się na zarządzaniu talentami na wszystkich etapach cyklu życia pracownika.

Z kolei platformy talent marketplace Avature i Eightfold oferują jeszcze bardziej rozwiniętą pulę funkcjonalności. System generuje automatyczne rekomendacje na bazie doświadczenia zawodowego, referencji, umiejętności (pobieranych m.in. z LinkedIn) i zainteresowań pracownika. Każdy członek zespołu może ustawić sobie alerty na interesujące go projekty. Platformy są zintegrowane z możliwościami micro-learningu, dzięki czemu można szybko uzupełnić wiedzę konieczną w danym zleceniu. Ciekawe opcje mają do dyspozycji również managerowie zlecający zadania – mogą oni m.in. przeglądać profile osób zainteresowanych dołączeniem do teamu projektowego, proponować udział wybranym przez siebie współpracownikom i łatwo komunikować się z osobami związanymi z danym zleceniem.

Przykładem platformy samodzielnie rozwiniętej przez konkretną organizację jest Talent Marketplace w NASA. Narzędzie uruchomiono w 2019 r., a badania szybko potwierdziły, że pokazanie pracownikom nowych projektów i wyzwań motywuje ich do większego zaangażowania i nabywania nowych kompetencji. Podobne rozwiązanie rozwinięto w Oracle, gdzie firma kieruje do osób zatrudnionych oferty nowych projektów, wyzwań i gig works, które wcześniej zlecane były na zewnątrz. Inne komercyjne platformy talent marketplace to m. in. Hitch, 365 Talents (popularna we Francji) czy Workday.

Czy polskie organizacje podążą za tym trendem?

Platformy talent marketplace właściwie nie funkcjonują obecnie w polskich firmach, gdzie utrzymuje się mocno rozliczanie pracowników z godzin pracy. Wewnętrznym giełdom zadań sprzyja natomiast przejście na tryb zadaniowy oraz większa elastyczność nie tylko w zarządzaniu i podziale pracy, ale całościowym patrzeniu na pracownika.

Jednak również na naszym krajowym rynku stopniowo idziemy w kierunku zwinnych metodyk pracy i bardziej elastycznego zarządzania ludźmi. Poza tym pracodawcom coraz mocniej doskwiera brak rąk do pracy – według raportu Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologiipozyskiwanie poszukiwanych przez firmę pracowników we właściwym czasie jest najważniejszym obszarem działań HR, co deklaruje 71% ankietowanych w badaniu. Tym samym organizacje będą zmuszone szukać nowych sposobów na bardziej efektywny podział pracy oraz podejmować nowe próby zatrzymania i reskillingu pracowników. A wtedy z pewnością prędzej czy później trafią na platformy typu talent marketplace. I pojawi się match.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

HR Dream Team 2022 – poznaj laureatów tegorocznej edycji

Za nami kolejna — już ósma — edycja konkursu HR Dream Team. Przedstawiamy zwycięskie projekty w czterech kategoriach!

Czy kultura organizacyjna musi być silna? O konieczności konstruktywnego podejścia do tematu.

Kultura organizacyjna to DNA firmy. Przekłada się na sposób zarządzania organizacją, czyli stanowi ścieżkę od wyznaczania misji i strategii działania, przez kształtowanie norm społecznych, systemu wartości i struktury formalnej, po kryteria doboru pracowników, pielęgnowanie wspólnych relacji, na komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej kończąc. Fundamentem kultury organizacji niezmiennie pozostają relacje międzyludzkie, kształtujące społeczność wewnątrzfirmową i atmosferę pracy. Właściwy klimat organizacyjny sprzyja nie tylko lepszemu zrozumieniu celów firmy, przez co umożliwia pełniejsze identyfikowanie się z organizacją i większe zaangażowanie w realizowane projekty, ale przede wszystkim silniej integruje pracowników, ułatwia komunikację zespołową i pomaga w budowaniu zdrowych relacji. 

Oferta pracy pod lupą, czyli czy Twoje ogłoszenie działa tak, jak powinno?

Choć wachlarz możliwych punktów styku potencjalnych pracowników i pracowniczek z marką pracodawcy jest bardzo szeroki, to jednak oferta pracy pozostaje nadal jednym z ważniejszych, jeśli nie najważniejszym. To w niej szukający pracy chcą zaczerpnąć wiedzy o firmie, jej kulturze organizacyjnej, wynagrodzeniu, możliwościach rozwoju. Czy jednak zawsze znajdują w treści to, czego szukają? I jak to przekłada się na skuteczność procesu rekrutacji?

Cyfrowe wsparcie HR: rozwój i wiedza najważniejszymi benefitami

Z tym, jak istotny jest obecnie sprawny przepływ i dbałość o jakość wiedzy w organizacji, czy jak kluczowe jest inwestowanie w rozwój pracowników , nikt już raczej nie dyskutuje. Pracodawcy coraz częściej testują również nowe rozwiązania – te offline i te online – mające utrwalać nową wiedzę lepiej i szybciej oraz czynić naukę przyjemniejszą  Nie dzieje się tak bez powodu, a na branżowym rynku technologii wspierających firmy w rozwijaniu talentów pojawiają się coraz to nowe rozwiązania, przychodząc w sukurs zróżnicowanym potrzebom przedsiębiorstw.