Cofnijmy się o mniej więcej dekadę– na ówczesnym rynku pracy jest już wiele organizacji, które mocno inwestują w podnoszenie kompetencji pracowników, oferując mniej lub bardziej cykliczne szkolenia branżowe i tzw. miękkie (czyniąc z tego faktu ważny punkt swoich ofert pracy).Firmy powoli, ale świadomie budują w ten sposób wizerunek pracodawcy dbającego o ludzi. Sami zatrudnieni różnie podchodzą do tematu rozwoju w swoich firmach. Część docenia i postrzega (i słusznie) tę inwestycję pracodawcy pozytywnie, korzystając z wachlarza możliwości, budując niejako swoją wartość na rynku pracy w przyszłości. Inni traktują ten obszar jako „obowiązkowe szkolenia”, które trzeba „odbębnić”. Wśród samych pracodawców również nie ma jednomyślności – równie wiele organizacji doszkala swoje kadry od czasu do czasu, a bywa, że i wcale.
Wyżej wspomniana sytuacja jest już pieśnią przeszłości. Choć współcześnie dla osób szukających pracy, czy już zatrudnionych w szeregach firm pracowników najważniejsze są nadal wysokość wynagrodzenia, poczucie bezpieczeństwa i stabilna pozycja firmy na rynku. To jednak tzw. rozwój, czyli możliwości nauki nowych rzeczy i czerpania od bardziej doświadczonych ekspertów i ekspertek, zdobywanie certyfikatów czy po prostu nowych umiejętności jest często argumentem za wyborem danego pracodawcy lub pozostaniem nadal w szeregach obecnego przedsiębiorstwa. Jak pokazuje raport z badania „Od fali odejść do fali zmian. Czy jesteśmy gotowi na nowe podejście do pracy?”[1], opublikowany przez Deloitte w 2022 roku, dla aż 92% osób brak możliwości rozwoju stałby się powodem do poszukiwania nowej pracy.
Wiemy już, że rozwój w organizacji to nie przelewki. Może stać się ukrytą kością niezgody między pracodawcą a wartościowym talentem. Jakie jednak możliwości rozwojowe cenią sobie zatrudnieni? Z badania „Percepcja wizerunku pracodawców w oczach kandydatów”[2], przeprowadzonego w 2020 roku przez Pracuj.pl, wynika, że najwyżej cenione są niemal ex aequo wewnętrzne szkolenia i programy rozwojowe (74%) i dofinansowywanie szkoleń i kursów (71%). Nieco dalej plasują się kursy językowe, poznawanie nowych obszarów kompetencyjnych wewnątrz organizacji, konferencje branżowe i naukowe oraz dofinansowywanie studiów (w tym MBA).
Na szczęście dla tych z przedstawicielek i przedstawicieli branży human resources, którzy na co dzień opiekują się właśnie obszarem learning & development w swoich macierzystych organizacjach, na rynku pojawiają się coraz to nowe rozwiązania pomagające tak rozwijać ludzi w firmie, jak i optymalizować przy tym czas pracy osób odpowiedzialnych za te procesy. Kilka z nich pojawiło się już w jednym z poprzednich odcinków cyklu „Cyfrowe wsparcie HR” (do przeczytania tutaj), a dzisiaj prezentujemy kolejne, które być może wyjdą naprzeciw potrzebom Twojej firmy.
Na polu wsparcia nowymi technologiami obszaru dotyczącego rozwoju pracowników i pracowniczek w firmach w Polsce jest jeszcze szerokie pole do popisu. Jak wynika bowiem z badania przeprowadzonego w 2021 roku przez Pracuj.pl i Pracuj Ventures, tylko 25% firm deklaruje wykorzystywanie specjalistycznego oprogramowania – aplikacji lub systemów – do wsparcia obszaru szkoleń i rozwoju[3].
Żródło:
[1] https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/od-fali-odejsc-do-fali-zmian.html
[2] https://wyzwaniahr.pracuj.pl/publications/preferowany-pracodawca-czyli-kto/
[3] https://wyzwaniahr.pracuj.pl/publications/raport-silniejsza-pozycja-hr-i-potencjal-dla-technologii/
