Cyfrowe wsparcie HR: pozyskanie i wybór kandydatów

Choć ostatnie kilkanaście miesięcy znacząco zmieniło krajobraz na rynku pracy, nadal prawdziwe pozostają stwierdzenia, że pula talentów jest ograniczona, a skuteczna rekrutacja i retencja pracowników to priorytet numer 1 dla specjalistów human resources. W dobie pracy hybrydowej otwierają się również nowe możliwości zarówno dla kandydatów, jak i rekruterów, którzy mogą korzystać z innowacyjnych narzędzi i rozwiązań HR-tech. Czy firmy w Polsce chętnie korzystają lub planują korzystać z innowacyjnych rozwiązań? Jak wynika z lektury wydanego pod koniec 2021 roku raportu "Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii", znaczenie HR wzrosło, a nowe technologie... mają szerokie pole do popisu.

Rekrutacja, jak na proces HR-owy przystało, wymaga szczególnego skupienia odpowiadającego za nią specjalisty: trafne zestawienie oczekiwań i korzyści, dobór kompetencji do poszczególnych procesów, ich rzetelna (i nieobarczona błędem poznawczym) ocena, a także bieżący kontakt zwieńczony rozmową kwalifikacyjna oraz cały szereg nie zawsze oczywistych dla laików detali, na które jedynie dobrze wytrenowany rekruter potrafi zwrócić uwagę. W końcu to strategiczny dziś w organizacji obszar human resources, gdzie najważniejszy jest człowiek.

Jednak technologia coraz bardziej wychodzi naprzeciw potrzebom HR i tworzy coraz to nowe i – co ważniejsze – skuteczne narzędzia, które znacznie usprawniają klasyczny proces zatrudnienia. HR-owy narzędziownik technologiczny staje się nieodzowny, ponieważ pozwala zarówno zaoszczędzić sporo czasu na analizę kompetencji kandydata, a także pomóc ustrzec przed nietrafionym wyborem i kosztowną fluktuacją pracowników.

Digitalizacja

Obszar HR-tech niezwykle dynamicznie się rozwija, cały czas powstają nowe narzędzia i rozwiązania, które wspierają obszar personalny w organizacjach, z jednej strony odciążając ludzi, z drugiej – optymalizując procesy. Pandemia dodatkowo zwiększyła tempo digitalizacji w firmach. Jak wynika ze wspomnianego wyżej raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii”, już w 26% firm aktualnie prowadzone są prace nad organizacją rekrutacji, onboardingu i innych procesów HR wyłącznie w wersji cyfrowej. Narzędzia ułatwiające pozyskanie, selekcję oraz ocenę aplikacji stosuje już ponad połowa firm, a jedynie 6% polskich biznesów nie posiada żadnego oprogramowania wspierającego procesy zatrudnienia. Anna Wróbel, liderka obszaru HR w Allegro, widzi plusy nowoczesnych rozwiązań technologicznych i wspierającej HR analityki:

My także oprócz wskaźników związanych z pozyskiwaniem pracowników o określonych kompetencjach, w optymalnym czasie, bacznie śledzimy te związane z rozwojem, zaangażowaniem i retencją. Wiemy, że inwestycje czasu i środków w akwizycję talentu i onboarding zwrócą̨ się, jeśli nowi koledzy i koleżanki będą z nami długo i będą w pełni realizować swój potencjał”.

Uniwersalne środowisko

Praca rekrutera oczywiście nie sprowadza się wyłącznie do kontaktów z kandydatami i składania im optymalnie opracowanych atrakcyjnych ofert. Za sukcesem wielu narzędzi cyfrowych wspomagających ten proces stoi więc możliwość optymalizacji pod aktualne potrzeby danej organizacji. Jak mówi Adam Wielebski, Commercial Director, członek Zarządu eRecruiter:

„Aby technologia mogła optymalizować pracę rekruterów i managerów oraz dostarczać pozytywne doświadczenia kandydatom i pracownikom musi był łatwo dostępna i intuicyjna. Zapewnia to integracja i dostęp z poziomu jednego systemu np. rekrutacyjnego. Odpowiadając na te potrzeby poszerzyliśmy eRecruiter o Marketplace, oferujący różnorodne, zintegrowane usługi i narzędzia. Dzięki integracjom każda firma może tworzyć „szyty na miarę”, HR-owy ekosystem, dopasowując rozwiązania do własnych potrzeb i specyfiki”.

Dla większości firm system jest idealnym rozwiązaniem pomagającym przebrnąć przez wyczerpujący proces rekrutacji. Co wyróżnia to narzędzie to zdecydowanie uniwersalność, możliwość prowadzenia rekrutacji wielokanałowej z zachowaniem zasad RODO i w trosce o najwyższą jakość candidate experience oraz, co okazało się szczególnie istotne, całkowicie zdalnie. Dzięki możliwości współpracy z klientami zewnętrznymi oraz opcji monitorowania statusów i efektywności poszczególnych projektów rekrutacyjnych przepływ opinii oraz selekcja kandydatów są szybsze i łatwiejsze.

Niszowe portale rekrutacyjne

Zanim rekruter przystąpi do procesu zatrudnienia, konieczne jest rozeznanie rynku i optymalizacja narzędzi. Zupełnie inaczej wygląda pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników w cieszącej się olbrzymią popularnością branży IT, a inaczej w medycynie czy gastronomii. W dalszym ciągu zdarza się, że wszystkie zawody wrzucane są do jednego worka, a rekrutacja prowadzona jest wg tego samego schematu. Efekt? Strata czasu, zasobów, a nieraz i częste migracje „nietrafionych” kandydatów.

Dlatego warto wesprzeć się wyspecjalizowanym narzędziem, które nie tylko ułatwi pozyskiwanie pracowników, ale też skróci i uprzyjemni samą rekrutację. Na uwagę zasługują wyspecjalizowani w swoich wąskich branżach gracze, którzy na sposób portali randkowych łączą „oddanego pracownika” z „idealnym pracodawcą”. O jakich firmach warto pamiętać – choćby o the:protocol, stworzonym na potrzeby pozyskania specjalistów z bardzo pożądanej działki IT.

Ale także o inhire.io, również dedykowanym działce IT, MediShift, który usprawnia proces poszukiwania pracy przez lekarzy i pozwala zadbać o ciągłość opieki medycznej w cierpiących na braki kadrowe placówkach medycznych oraz GastroJob przeznaczone dla osób poszukujących pracy oraz szkoleń w sektorze gastronomii. Również Dockendo – serwis specjalizujący się w poszukiwaniu kandydatów do pracy w branży morskiej. Nie bez znaczenia są również obszary pracy dorywczej lub oferty pomocy np. osobom starszym, gdzie doskonale sprawdzą się dryg.pl i SeniorApp.

Przyszłość rekrutacji

Zgodnie z raportem głównym obszarem miejsc inwestycji HR w firmach w Polsce jest rekrutacja i wyzwania związane z pozyskaniem odpowiednich kandydatów, a także tzw. twardy HR czyli obszar kadrowo-płacowy. Co niebywale cieszy, pejzaż HR-techowy cały czas wzbogaca się o nowe i wyspecjalizowane inicjatywy ograniczające swoje działania nieraz do jednej, wąskiej branży. To dobra wiadomość zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Niestety, nie sposób nie zauważyć, że aż 40% badanych przedstawicieli HR wskazało, że w ich firmach nie są̨ planowane żadne wdrożenia oprogramowania HR-tech. Jak podsumował to Paweł Leks – partner zarządzający funduszu Pracuj Ventures oraz współzałożyciel Grupy Pracuj – może to oznaczać, że albo tak wiele firm ma takie rozwiązania już wdrożone, albo nadal istnieje w nich duży potencjał do digitalizacji.

Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.