Cyfrowe wsparcie HR: Corporate learning, czyli nigdy nie przestawaj się rozwijać

„Stawiamy na rozwój, zapewniamy szkolenia i narzędzia do nauki” to dość istotne argumenty, którymi pracodawcy starają się skusić ambitnych kandydatów już na poziomie ofert pracy. Jednak rozwój coraz głębiej wpisany jest w organizacje i zatrudnionych w nich ludzi. Pracodawcy dostrzegają realne korzyści płynące z inwestycji w rozwój jak choćby szybsza adaptacja do rynkowych zawirowań i nowych potrzeb klientów. Czy jednak korzystają z cyfrowych platform oraz narzędzi wspierających corporate learning? Okazuje się, że coraz chętniej.

W raporcie „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” jeden z rozdziałów poświęcony jest właśnie rozwojowi, a właściwie learning & development. Choć obszar ten zawsze był ważny, to teraz w nowej zdalnej i często rozproszonej rzeczywistości musi być dodatkowo niezwykle dynamiczny i zwinny. Plany roczne czy kwartalne i przypisywanie wszystkich pracowników, bez względu na ich indywidualne kompetencje, w jeden plan szkoleniowy to relikt przeszłości.

Jak wynika z cytowanego raportu obecnie 56% firm wskazało, że najczęstszym sposobem działania jest reagowanie ad hoc na bieżące potrzeby pracowników w zakresie rozwoju. 28% z pytanych firm prowadzi działania w zakresie rozwoju pracowników w oparciu o roczne bądź półroczne plany, a tylko 16% przeprowadziło w tym zakresie diagnozę̨ kompetencji.

Jowita Michalska, CEO Digital University, nie kryje zdziwienia: „Zaciekawiły mnie powyższe dane, gdyż wynika z nich, że 56% firm dopasowuje programy rozwojowe do bieżących potrzeb swoich pracowników. Przynajmniej tak deklaruje. Pozostawia to pewien niedosyt, ale generalnie napawa optymizmem, bo oznacza, że większość firm dostrzega konieczność personalizacji rozwoju. Niestety, już tylko co piaty pracodawca stawia na reskilling czy upskilling – czyli dba o nabywanie nowych lub pogłębionych umiejętności przez swój zespół tak, by lepiej przygotować się na nowe wyzwania. Żyjemy w czasach, gdy wiedza i umiejętności muszą wykraczać poza „tu i teraz”, a mocniej skupiać się na antycypowaniu potrzeb kompetencyjnych jutra”.

Skuteczna ocena efektów pracy

Ważną kwestią jest też ustalenie, kto w organizacji powinien być odpowiedzialny za inicjowanie i podejmowanie działań rozwojowych. Z raportu wynika, że nieco więcej firm kładzie w tej chwili nacisk na samodzielność pracowników niż na zwiększanie roli liderów i zapewnienie z ich strony wsparcia w rozwoju pracownikom (38% vs 31%). Co trzecia firma prowadzi aktualnie działania, które rozszerzają̨ ofertę w zakresie rozwijania kompetencji dla pracowników w formule online, a tylko co piąta firma podejmuje działania w zakresie upskillingu i reskillingu. Ale jedynie jedna czwarta organizacji wspiera obszar learning & development specjalistycznym oprogramowaniem. W szczególności są to duże biznesy, gdzie z aplikacji korzysta 60% firm. Jowita Michalska dodaje: „Obserwując biznes, widzę, jak bardzo managerom i pracownikom potrzebne są kompetencje dot. nowych technologii oraz świadomość, w jakim zakresie digitalizacja może im ułatwić pracę”.

W obszarze oceny efektów pracy dominującym działaniem w dalszym ciągu jest rozliczanie pracowników w oparciu o realizację celów długoterminowych. Takie działania prowadzi aż 53% badanych firm, podczas, gdy w oparciu o cele rozliczane metodami zwinnymi typu OKR (Objectives and Key Results) pracuje na razie tylko 14% firm. Wymaga to jednak nowego modelu biznesowego, gdzie cała organizacja musi być zwinna.

Kwestia efektywności pracy zdalnej i hybrydowej pojawia się w 15% firm, które pracują z liderami nad zwiększeniem poziomu zaufania i autonomii wobec rozproszonych pracowników. Jedynie 17% badanych firm przeprowadza procesy oceny efektów pracowników, korzystając z oprogramowania wspierającego. W dużych firmach dzieje się̨ to znacznie częściej. Z narzędzi cyfrowych wspierających proces oceny pracowników korzysta co trzecia firma zatrudniająca powyżej 1000 pracowników.

Narzędzia Edu-tech pomocne w corporate learning

Aplikacji i portali szkoleniowych nie brakuje, a pandemia bezpośrednio przyczyniła się do spopularyzowania podobnych narzędzi.

  • Na uwagę zasługuje Digital University, oferujący doświadczenie edukacyjne na światowym poziomie oraz dogłębną wiedzę w dziedzinie cyfrowej transformacji i budowania zdigitalizowanego sposobu myślenia. Wspiera również rozwój umiejętności i kompetencji cyfrowych zgodnie z najnowszymi światowymi trendami technologicznymi.

 

  • Platformą szkoleniową kierującą swoje usługi głównie w obszarach HR jest HR Power Mentor. Oferowane przez nią szkolenia i kursy prowadzone są przez uznanych ekspertów i doświadczonych praktyków z branży HR.

 

  • HCM Deck to z kolei digitalowa platforma rozwoju pracowników, która stawia na ludzi, elastyczność i innowacyjność.

 

  • Platforma Leanovatica to kolejne narzędzie i nowoczesna platforma e-learningowa, które daje dostęp do wiedzy i doświadczenia najlepszych trenerów z Polski oraz zagranicy. Szeroki wybór contentu pomaga zapewnić rozwój zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym, tak aby stać się lepszym liderem, partnerem, rodzicem – lepszym człowiekiem.

 

  • Do sprzedawców i handlowców skierowana jest platforma SalesOn, która służy do zwiększania sprzedaży poprzez rozwój umiejętności i wiedzy asortymentowej.

 

  • Natomiast Skillveo to platforma e-learningowa, która pozwoli przenieść wszelkie HR-owe procesy szkoleniowe i onboarding pracowników do środowiska online.

W obszarze learning & development najczęściej wskazywaną w raporcie strategią stosowaną obecnie jest bieżące reagowanie na potrzeby rozwojowe pracowników oraz organizacji. Z kolei w obszarze planowania celów dla pracowników najczęściej przyjmowanym okresem jest perspektywa roczna lub kwartalna, ale i to powoli zaczyna ulegać zmianom. Coraz więcej liderów zaczyna też dostrzegać potrzebę większej zwinności organizacji i równie zwinnego co precyzyjnie dopasowanego do poszczególnych pracowników modelu rozwoju.

Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.