Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Analiza predykcyjna dla HR (Predictive HR Analytics) to systemy, które w oparciu o wykorzystywane w human resources dane analityczne najkrócej mówiąc – przewidują przyszłość. W Polsce ten trend jest prawie zupełnie nieznany, a tymczasem na Zachodzie (szczególnie w USA i Wielkiej Brytanii) ma już na koncie wiele sukcesów. Koszty wdrożenia takich rozwiązań nie są wcale wysokie, za to barierą może być niewystarczająca ilość zbieranych przez daną organizację danych. Bez bardzo dużej liczby informacji system nie będzie miał odpowiedniej podstawy do działania, które polega na identyfikowaniu współzależności, korelacji i nieprawidłowości. Ta bariera okazałaby się zaporową dla przytłaczającej większości firm w Polsce, gdzie zgodnie z wynikami raportu Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii zaledwie co 10 firma korzysta obecnie ze specjalistycznego oprogramowania w zakresie szeroko rozumianej analizy danych HR (People Analytics). Przy czym warto pamiętać, że obszar People Analitycs to niejako „pierwszy poziom wtajemniczenia”, natomiast „Predictive Analytics” już bardziej zaawansowanym.

Wykorzystanie dedykowanych algorytmów do analizy informacji związanych z pracownikami i kandydatami daje firmie – managerom i działowi HR – możliwość podejmowania decyzji na podstawie nie przeczuć, własnych obserwacji, hipotez czy modnych w danym czasie teorii, ale na bazie statystyki i obiektywnych analiz.

Pokazują one jasno, jakie rozwiązania są bardziej skuteczne, a jakie sprawdzają się gorzej. Im większa ilość danych i zaawansowanie technologii predykcyjnej – tym większa wiarygodność wyników. To bardzo istotna zmiana w zakresie budowania w organizacji jeszcze bardziej zaawansowanej formy zarządzania opartego na twardych danych.

Przykłady technologii predykcyjnych w HR:

  • Firma pymetrics tworzy oprogramowanie wspierające wiele procesów HR, w tym m. in. ocenę kandydatów i przewidywanie zachowań pracowników. Soft opiera się m. in. na neuronauce i pomaga pracodawcom na etapie zarządzania zespołami i bezstronnego zatrudniania obiektywnie najlepiej dopasowanych kandydatów. Obecnie pymetrics ma już na tyle dużą pulę klientów, że daje szansę na swoiste wymienianie się kandydatami – tzn. jeśli dana osoba nie została uznana za odpowiednią do jednej organizacji, to algorytm może zidentyfikować jej kompetencje jako świetnie dopasowane do potrzeb innej firmy i zaproponować jej udział w procesie rekrutacyjnym, którego wcześniej nie brała pod uwagę.
  • Jednym z liderów sektora jest The Predictive Index. Ta wykorzystywana przez ponad 9000 klientów platforma oferuje firmom kilka narzędzi, których celem jest m.in. optymalizacja wydajności pracy, wzrost zaangażowania pracowników czy efektywniejsza rekrutacja.
  • Z kolei Perceptyx wspiera pracodawców w budowaniu dedykowanych ankiet dla ich pracowników, a następnie przetwarza uzyskane w ten sposób dane, by wyciągnąć z nich przewidywania i wnioski pomocne firmie w planowaniu dalszych kroków w zakresie przyciągania talentów, ograniczania retencji czy budowania większego zaangażowania.
  • Platforma Plum wykorzystuje dane psychometryczne i psychologię przemysłową, dając managerom podstawy do podejmowania bardziej obiektywnych decyzji dotyczących rekrutacji i całego cyklu życia pracownika.
  • Stworzony przez Predictive Hire soft wykorzystuje uczenie maszynowe i przetwarzanie języka naturalnego (NLP) do rekrutowania optymalnie dopasowanych pracowników. Dane zbierane są przede wszystkim przez chatboty. To pozwala organizacjom nie tylko szybciej i lepiej dobierać nowych współpracowników, ale też zatrudniać ludzi w procesie całkowicie wolnym od wszelkich uprzedzeń i subiektywnych ocen.

Do czego to się przydaje?

Wysnute na podstawie analizy predykcyjnej wnioski firmy mogą wykorzystać w zakresie ograniczania ryzyka, eliminacji błędów ludzkich, zwiększenia wydajności i zaangażowania, a także maksymalizację retencji. Ale to tylko najprostsze przykłady, a możliwości oferowane przez tą technologię są nieporównanie większe.

Predykcje z wykorzystaniem danych HR mogą przykładowo umożliwiać managerom planowanie ścieżek rozwoju kariery pracowników i teamów, w taki sposób, by wyprzedzić przyszłe luki i potrzeby kompetencyjne organizacji.

Kolejne pole do popisu dla algorytmów to obszar rekrutacji. Na podstawie informacji z baz kandydatów, wywiadów, testów personalnych, analizy zachowań oraz badań kompetencji i IQ systemy predykcyjne wysnuwają wnioski dotyczące np. przyszłej wydajności i zaangażowania potencjalnych pracowników na danym stanowisku. Ta sama technologia pozwala zawęzić pulę kandydatów do osób dobrze dopasowanych do kultury organizacyjnej konkretnej firmy – a to wszystko w sposób zupełnie obiektywny, bo kod ignoruje dane związane z wiekiem, rasą, płcią czy religią osób w procesie.

Czy to jest aby na pewno moralne?

Część środowiska podnosi wymiar etyczny analizy predykcyjnej w HR. Jest to związane przede wszystkim ze źródłem części przetwarzanych danych oraz faktem, że systemy mają dostęp do ogromnej ilości informacji personalnych – często są to dane wrażliwe. Algorytmy korzystają bowiem nie tylko z ankiet i dokumentów aplikacyjnych, ale też m.in. z informacji behawioralnych (zachowania przy komputerze lub w innym stanowisku pracy, interakcja ze współpracownikami) oraz nagrań z zakładowych kamer monitorujących pracę zespołu. Celem w takim przypadku jest często analiza i optymalizacja cyklu pracy i ruchów pracowników pod kątem bezpieczeństwa, ale również wydajności.

Paweł Leks, Partner Zarządzający funduszu Pracuj Ventures, wyjaśnia, że tego typu rozterki rzadko są problematyczne poza Polską: „Może się tutaj pojawić aspekt moralno-etyczny związany z tym, czy wolno nam gromadzić i obrabiać tego rodzaju informacje, co na Zachodzie – szczególnie w Stanach Zjednoczonych, gdzie te rozwiązania są dominujące i świętują triumfy – nie stanowi żadnego tabu ani problemu, ponieważ tam każdy pracownik wie od samego początku, że to, co robi w pracy, podlega pod kontrolę pracodawcy”.

Wielu dostawców narzędzi związanych z analizą predykcyjną w HR odpiera zarzuty o nieetyczności swoich usług. W duchu transparentności udostępniają oni swój kod organizacjom dbającym o wysokie standardy w branży HR, które w ten sposób mają możliwość prześledzić, jakie dane i w jaki sposób są gromadzone i przetwarzane oraz czy nie narusza to praw pracowników lub kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych.

Tym samym wygląda na to, że nic nie zatrzyma pochodu algorytmów, które z czasem coraz mocniej będą wpływać na procesy decyzyjne związane z zatrudnianiem i zarządzaniem pracownikami. Z pewnością z czasem ten trend dotrze również nad Wisłę, a im szybciej tak się stanie, tym lepiej dla naszych rodzimych organizacji.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Dookoła kultury organizacji odc. 3 | Kto tworzy kulturę organizacyjną?

Kto odpowiada za kształtowanie kultury organizacyjnej? Czy ta ostatnia może być sztucznie narzucona i działać? W czyim ręku spoczywa odpowiedzialność za faktyczną zgodność kultury firmy z tym, co organizacja komunikuje?

Rekrutacja A.D. 2023? Akceleracja, autentyczność i adaptacja

Najnowszą historię – czy tę z ostatniej dekady – trendów rekrutacyjnych można podzielić na tę sprzed pandemii i tę po-pandemiczną. Świat pozyskiwania talentów sprzed marca 2020 roku zmieniał się oczywiście w czasie, jednak zmiany nie zachodziły gwałtownie, a zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli przyzwyczajeni do różnych, często o długoletniej tradycji, ususów działających na rynku pracy. Obecne rekrutacyjne realia to nie tylko akceleracja na wielu frontach, ale też coraz to nowe pojawiające się zjawiska, trendy i wyzwania, którym rekrutujący muszą stawiać czoła.

Dookoła kultury organizacji odc. 2 | Czy kultura organizacji znaczy zawsze to samo? Perspektywa pracowników i pracodawców

Kultura organizacji jest współcześnie nie tylko istotną częścią DNA firm, ale też i ważną kartą przetargową w procesie rekrutacji. Obecna w komunikacji pracodawców od dawna, coraz częściej jest też na ustach osób już zatrudnionych i tych szukających pracy. Innymi słowy: znaczenie kultury rośnie, ale i jej otoczenie staje się bardziej wymagające, bo pracownicy i pracowniczki coraz częściej – i słusznie! – mówią „sprawdzam”.

Na czasie | odc. 1 | Czy wszystko jest great?

Ubiegły rok upłynął pracodawcom, a także kadrze menedżerskiej i HR-owej, na mierzeniu się z niezupełnie spodziewanym wyzwaniem. Great reshuffle, great resignation, a finalnie również great renegotiation, czyli nie inaczej jak kolejne wielkie zmiany położyły się cieniem na rynku pracy.