Kryzys. To słowo budzi skojarzenia z niepewnością, wyhamowaniem, a także ograniczeniem zasobów. Tymczasem rozwój osobisty i zawodowy jest tym, czego człowiek potrzebuje niezależnie od otaczających warunków. Dzięki temu ma szansę odkryć i rozwinąć swój potencjał, a także realizować się poprzez działania, które mają dla niego sens. Co więcej, właśnie w okresie izolacji społecznej i ograniczonej aktywności – gdy dominują obawy i niepewność – głód wiedzy i nowych doświadczeń staje się jeszcze silniejszy i może pomóc pokonać obawy, niepewność i pogłębiający się stres.
Niezależnie od wieku, stanowiska i branży – w mniejszym lub większym stopniu – pracownicy oczekują możliwości rozwoju zawodowego. Co się kryje pod tym pojęciem? Dla ponad 70% uczestników badania przeprowadzonego na zlecenie Pracuj.pl „Rozwój w pracy 2019”[1] formami rozwoju zawodowego są: awans na wyższe stanowisko, uczestnictwo w szkoleniach, doskonalenie się w obecnych kompetencjach oraz nabywanie zupełnie nowych. Według ponad 60 % respondentów awans pionowy stanowi najlepszą formą rozwoju zawodowego, a dla 40% – awans poziomy. Raport z badania pokazuje, że pracownicy są świadomi wartości form szkoleniowych i ich wpływu na karierę. Firma, która oferuje szkolenia zwiększające szanse na awans zawodowy, postrzegana jest jako dobry pracodawcy. Ponad 60% respondentów twierdzi, że trudno o odpowiednio szybki rozwój, jeśli nie ma się szerokiego dostępu do ciekawych i dopasowanych szkoleń. Jak się okazuje, możliwości rozwoju to też ważny argument przy zmianie pracy.
Z raportu Pracuj.pl „Benefity, czyli co motywuje pracowników”[2] wynika, że benefity, które najbardziej motywują do zmiany pracodawcy, to: dofinansowanie do urlopu (72 %) oraz dofinansowanie do szkoleń (70 %). Nawet w obliczu trudnych zmian warto sięgać po dostępne narzędzia, by zapewnić pracownikom rozwój. Jak pokazuje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019”[3], trendy HR skupione będą między innymi wokół takich aspektów jak poprawa jakości doświadczeń pracowników oraz uwzględnianie indywidualnych potrzeb i poczucia sensu wykonywanej pracy. Jednym z trendów jest też uczenie się przez całe życie – praca staje się nierozerwalnie związana z nauką i ciągłym zdobywaniem nowych umiejętności. Nie należy również pominąć kwestii pracy zespołowej, której znaczenie będzie cały czas rosło. To wszystko pokazuje, jak ważne jest wspieranie rozwoju kompetencji interpersonalnych i menedżerskich. Dynamika zmian wpisana jest w dzisiejszą rzeczywistość, a przed organizacjami będą pojawiać się coraz nowsze wyzwania. Warto być na to przygotowanym.
Optymalizacja, reorganizacja i przysłowiowe „zaciskanie pasa” często stanowią nieodłączny element kryzysowych sytuacji, ale w tym wszystkim warto pamiętać o uważnej komunikacji z pracownikami i wspieraniu wewnętrznych zasobów. Dlaczego? Ponieważ przynosi to długofalowe korzyści zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionym. Sposobów na wzmacnianie kompetencji miękkich, twardych i biznesowych jest mnóstwo – zaczynając od działań offline po formy e-learningowe. Korzystanie z oferty firm szkoleniowych to jedno źródło dokształcania, ale warto też docenić wewnętrzne metody i narzędzia, jak np. mentoring czy tworzenie interdyscyplinarnych zespołów i active learning. Poświęcony czas i inwestycja w rozwój procentują pod wieloma względami:
Tamara Bieńkowska
coach, trener specjalizująca się w sztuce prowadzenia sporów
Niemalże każdy z nas chce się realizować, czuć, że się rozwija, nie stoi w miejscu. Jeśli lider dzieli się wiedzą ze współpracownikami, to pokazuje im, że posiada umiejętności, które go wyróżniają. Dostarcza im w ten sposób modelu zachowań komunikacyjnych, buduje osobisty autorytet lidera. Dodatkowo z pewnością zyskuje uznanie. Dzieląc się wiedzą, stajemy się doceniani, a tym samym mamy poczucie samorealizacji. Możemy liczyć także na informację zwrotną. Wielu pracowników ceni sobie atmosferę w miejscu pracy nawet bardziej od dobrego wynagrodzenia. Nic w tym dziwnego, w końcu spędzamy ze współpracownikami tak dużo czasu, że chcemy, by był on przyjemny. Jeśli podzielimy się wiedzą, pomożemy w przyśpieszeniu projektu, ułatwimy innym pracę, z pewnością będzie nam się pracowało lepiej i zwyczajnie… milej.
Dr Joanna Telus
trener, coach i prezeska firmy szkoleniowej VandO
W czasie zmian czy kryzysów maksymalne wykorzystanie potencjału organizacji jest według mnie jednym z podstawowych czynników powodzenia. Tym bardziej, że w organizacji mamy do czynienia z wiedzą jawną (z reguły dostępną wszystkim), ale też z wiedzą „ukrytą” wynikającą z doświadczeń pracowników, często nie do końca uświadomioną i rzadko komunikowaną wprost. Ta wiedza i jawna, i ukryta jest bardzo cennym zasobem każdego z nas i może stać się zasobem organizacji. Dlatego uczenie się wewnątrz organizacji i dzielenie się wiedzą jest kluczowym czynnikiem rozwoju firmy. Tym bardziej, że w sytuacjach kryzysowych pracownicy często zachowują się zgodnie ze schematami, które – w ich poczuciu – zapewniają bezpieczeństwo. Często nie szukają nowych rozwiązań i tym samym reakcje na kryzys mogą być nieadekwatne. Warto budować kulturę promowania i doceniania dzielenia się wiedzą. To jest bardzo ważny czynnik zwiększający zaangażowanie pracowników i wspierający ich indywidualny rozwój. Powoduje także wzrost inicjatywy w obszarze np. poszukiwania niestandardowych rozwiązań. Dzielenie się wiedzą powinno być jednym z zachowań, poprzez które definiowane są wartości firmy.
