Ścieżki HR: trener / coach

Specjalista ds. HR z powodzeniem może zostać trenerem wewnętrznym, facylitatorem, mówcą motywacyjnym albo coachem. Kluczowe znaczenie odgrywa tutaj osobowość, inteligencja emocjonalna i kompetencje społeczne.

„Dokształcanie, zdobywanie wiedzy, rozwój własny” – na to HR-owcy chcieliby przeznaczyć więcej czasu w codziennej pracy. Taką odpowiedź wskazało 67 proc. osób biorących udział w badaniu Pracuj.pl „HR-owca portret własny 2018”. Zapewne nie tylko pracownicy działów HR odczuwają potrzebę, by zadbać o swój rozwój – patrząc na rosnącą popularność działań trenerów biznesowych, personalnych, sesji biznes i life coachingowych itp., można stwierdzić, że jest to aspekt ważny dla różnych grup zawodowych.

Dodatkowa aktywność czy zmiana zawodu?

Takie profesje jak trener czy coach są bliskie HR. Łączy ich współpraca i idea – wspieranie pracowników w realizacji ich celów oraz dbanie o rozwój. Organizowanie i prowadzenie szkoleń może być wpisane w specyfikę pracy HR-owca i zakres jego obowiązków. To mogą być okazjonalne, sporadyczne działania, ale mogą one też stanowić punkt zwrotny w karierze. HR-owiec, który dobrze czuje się na sali szkoleniowej albo podczas wystąpień publicznych np. na konferencjach branżowych, może pomyśleć o przebranżowieniu, zmianie zawodu na pokrewny albo poszerzeniu swojej ścieżki zawodowej o działania trenerskie lub coachingowe.

Bez względu na to, czy jest się trenerem Assessment Center, czy prowadzi się szkolenia zawodowe dla innych HR-owców, spotkania dla stażystów i praktykantów, czy warsztaty kompetencji dla pracowników różnych działów – liczy się umiejętność przekazywania wiedzy i otwartość na dialog. Już na etapie przygotowań do zajęć pracujemy nad efektywnością – wybierając metody pracy dopasowane do grupy, pozwalające w ciekawy i przystępny sposób przyswajać nowe zagadnienia, a także opracowując nieszablonowy scenariusz spotkań, wartościowe ćwiczenia i interaktywne zadania.

Certyfikat i akredytacja to nie wszystko!

Kwalifikacje i kompetencje trenerskie powinny być potwierdzone certyfikatem. Wybierając szkołę, firmę czy instytucję, warto przyjrzeć się jej działalności, poznać opinie i doświadczenia innych oraz jasno sprecyzować swoje cele. Podobnie w przypadku szkoły coachingowej – tu także decyzja powinna być dobrze przemyślana. Do wyboru są też studia podyplomowe na różnych uczelniach (np. w SGH, w Wyższej Szkole Europejskiej w Krakowie, Uniwersytecie SWPS, Uniwersytecie Łódzkim oraz Górnośląskiej Wyższej Szkole Handlowej). Przygotowanie merytoryczne i wiedza są bardzo ważne, ale nic tak nie buduje pozycji trenera jak praktyka i doświadczenie. Ćwiczenia i jeszcze raz ćwiczenia – to one pozwalają stawać się profesjonalnym, autentycznym i skutecznym. Ważne są też cechy osobowości i kompetencje, takie jak: elastyczność, komunikatywność, cierpliwość, odporność na stres, empatia, otwartość na naukę. Liczy się też pokora i umiejętność analizowania, obserwowania i wyciągania wniosków.

Trener czy coach?

Szukając nowych możliwości rozwoju zawodowego, warto już na początku poznać zasadniczą różnicę między pracą trenera, szkoleniowca a coacha. Prowadzenie szkoleń wiąże się z przekazywaniem konkretnej wiedzy eksperckiej, czego nie robi coach.

Odnoszę wrażenie, że coach wielu osobom kojarzy się z kimś, kto porywa tłumy podczas wystąpień publicznych. Tymczasem realia tej pracy są zupełnie inne. Coaching to metoda edukacyjna, za pomocą której klient pracuje ze swoimi celami wspierany przez coacha. To praca w cztery oczy, sam na sam, to relacja pomiędzy coachem i klientem, oraz rozmowa jak w tej relacji funkcjonujemy i jakie wnioski z tego płyną. To często żmudna praca nad zmianą nawyków, schematu myślenia, sposobu wyrażania emocji, stylu komunikacji. To proces, który trwa, bo zmiana nie dzieje się nagle, nie jest spektakularnym widowiskiem. Wymaga cierpliwości, dużego skupienia i zaangażowania” – mówi Przemysław Dziewitek, coach Grupy TROP.

Zanim podejmiemy decyzję o podjęciu nowej aktywności, warto zrozumieć specyfikę zawodu, porozmawiać z doświadczonymi trenerami i coachami, poznać bliżej swoje predyspozycje i zastanowić się nad możliwościami dalszego rozwoju. Dobrze jest odpowiedzieć sobie na pytanie – czy chcemy być trenerami wewnętrznymi i nadal podejmować działania stricte HR-owe, czy zależy nam na różnorodności projektów i klientów, czy możemy myślimy o związaniu się z jakąś firmą typowo szkoleniową. Jeśli stawiamy na coaching – to jaki rodzaj? Coaching dla kadry menedżerskiej, coaching branżowy, coaching kariery, a może life coaching?

Coraz istotniejsza funkcja

Obserwując rynek, można zauważyć, że rośnie rola szkoleniowców, trenerów i coachów. Firmy z coraz większą powagą i świadomością podchodzą do tematu rozwoju pracowników i dbania o ich potencjał, talenty, samopoczucie i dobrostan. Zaufanie i skuteczną współpracę będą mogły zapewnić jednak tylko te osoby, które są dobrze przygotowane do pełnienia roli trenera/coacha, są zaangażowane w to, co robią, mają predyspozycje i głębokie poczucie sensu swoich działań.

Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

Jak hartował się… HR Day

Zaczęło się spontanicznie. Najpierw pojawiło się pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, spotkać się oraz świętować? Potem przyszedł czas na dyskusje, a do życia została powołana koncepcja, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowniczek i Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.