Do obowiązków specjalisty ds. oceny i rozwoju należy m.in. diagnozowanie potrzeb rozwojowych, tworzenie polityki szkoleniowej i planowanie działań dla różnych grup pracowniczych i kadry kierowniczej. Określania celów i priorytetów, budowanie planów sukcesji, analizowanie wskaźników związanych z oceną i rozwojem, tworzenie programów i projektów – to wszystko składa się na codzienność HR-owca.
Współpraca na różnych płaszczyznach
Specjalista ds. oceny i rozwoju pracowników, specjalista ds. rozwoju talentów, specjalista ds. szkoleń i rozwoju pracowników, specjalista ds. rekrutacji i rozwoju pracowników – to przykładowe nazwy stanowisk pojawiających się w ogłoszeniach i ofertach pracy. Pracodawcy oczekują od kandydatów wykształcenia wyższego – to mogą być studia ekonomiczne, ale też społeczne, humanistyczne, np. socjologia, psychologia. Ukończenie kierunku związanego z zarządzaniem zasobami ludzkimi pozwala na zdobycie wiedzy merytorycznej i zaznajomienie się z narzędziami potrzebnymi w HR.
Ważna jest umiejętność analitycznego myślenia. Duża rolę odgrywają też kompetencje miękkie, np. komunikatywność i kreatywność. W tym zawodzie odnajdą się osoby, które dobrze czują się w pracy grupowej – na porządku dziennym jest bowiem współpraca z pracownikami na różnych szczeblach, z menedżerami, HR Business Partnerami, trenerami, szkoleniowcami itd. Istotna jest umiejętność uważnego słuchania drugiej strony, rozumienia zachodzących procesów oraz dopasowania metod i narzędzi rozwojowych do potrzeb odbiorcy. Aby działać w pełni profesjonalnie, należy łączyć wiedzę biznesową z wiedzą psychologiczną, socjologiczną i merytoryczną, dotyczącą edukacji. Programy onboardingowe, szkolenia, mentoring, job shadowing, coaching, e-learning – jest wiele sposobów, by zadbać o rozwój pracowników. Ważne też, by specjalista ds. rozwoju orientował się w trendach dotyczących stylów zarządzania i współpracy, które mogą okazać się przydatne podczas planowania działań rozwojowych. Metodyka agile, zwinne przywództwo – to przykładowe zagadnienia, którym ostatnio poświęca się coraz więcej uwagi.
Zmienne strategie, nowe kompetencje
Samo pozyskanie talentu nie wystarczy. Dużo zależy od tego, czy zapewnimy pracownikowi odpowiednie warunki do tego, by mógł uwolnić i w pełni rozwinąć swój potencjał. Rola działu HR i specjalisty ds. rozwoju jest tutaj bardzo ważna, ponieważ mogą oni dostarczyć odpowiednich narzędzi. Budowanie ścieżek karier pozwala wesprzeć cele zawodowe danej osoby i wzmocnić jej motywację i zaangażowanie. Wyzwaniem, które pojawia się przed ekspertami w zakresie planowania ścieżek, może być rotacja – widoczna zwłaszcza wśród młodych ludzi, którzy chętnie zmieniają miejsca zatrudnienia i nie przywiązują się na długie lata do jednej firmy. Potrzebna jest więc elastyczność, by móc dynamicznie reagować na zmiany dotyczące potrzeb kompetencyjnych i wymagań rynku.
Kolejnym wyzwaniem jest odpowiadanie na oczekiwania zróżnicowanych zespołów, w których np. 45-latkowie współpracują z 25-latkami o zupełnie innej wizji rozwoju, kariery, sposobach osiągania satysfakcji zawodowej. Organizowanie spotkań i profesjonalne przeprowadzanie oceny okresowej jest ważne, ale wydaje się, że kluczowe znaczenie ma budowanie atmosfery służącej wymianie zdań i pomysłów oraz tworzenie kultury, która sprzyja udzielaniu informacji zwrotnych. Badanie opinii pracowników, przekazywanie na bieżąco feedbacku, tworzenie zespołów, w których pracownicy z różnych działów mają poczucie decyzyjności i wspólnie wypracowują wewnętrzne rozwiązania – to wszystko świadczy o sposobie traktowania personelu i drzemiącego w nim potencjału. Z kolei za zaprojektowanymi ścieżkami karier powinny iść konkretne działania – tak, by pracownicy mieli poczucie, że ich potrzeby zostały faktycznie uwzględnione.
Trochę analityk, trochę psycholog
Osoby odpowiadające za politykę szkoleniową i rozwojową powinny być wyposażone w wiedzę z zakresu HR oraz śledzić na bieżąco zagadnienia dotyczące m.in. employer brandingu i kanałów komunikacji. Niewątpliwie potrzebne są tutaj kwalifikacje i „twarde” kompetencje, znajomość konkretnych narzędzi związanych z oceną oraz metod szkoleniowych, a także zagadnień psychologicznych dotyczących np. motywacji. To przede wszystkim praca z ludźmi, więc odnajdą się w niej ci, którzy właśnie tak wyobrażają sobie swoją codzienność zawodową – w kontakcie z osobami o różnych celach, motywacjach i wartościach. Takie zajęcie trzeba lubić – w przeciwnym razie rutyna może okazać się destrukcyjna.
Specjalizacja dużej wagi
Pracownicy są ambasadorami marki na zewnątrz, a ich postawa i decyzje mogą wiele powiedzieć o kulturze organizacyjnej firmy i podejściu do rozwoju personelu. To, jaki będzie wizerunek organizacji, w dużej mierze zależy między innymi od specjalistów odpowiedzialnych za ocenę i rozwój talentów.
