Do obowiązków specjalisty ds. oceny i rozwoju należy m.in. diagnozowanie potrzeb rozwojowych, tworzenie polityki szkoleniowej i planowanie działań dla różnych grup pracowniczych i kadry kierowniczej. Określania celów i priorytetów, budowanie planów sukcesji, analizowanie wskaźników związanych z oceną i rozwojem, tworzenie programów i projektów – to wszystko składa się na codzienność HR-owca.
Specjalista ds. oceny i rozwoju pracowników, specjalista ds. rozwoju talentów, specjalista ds. szkoleń i rozwoju pracowników, specjalista ds. rekrutacji i rozwoju pracowników – to przykładowe nazwy stanowisk pojawiających się w ogłoszeniach i ofertach pracy. Pracodawcy oczekują od kandydatów wykształcenia wyższego – to mogą być studia ekonomiczne, ale też społeczne, humanistyczne, np. socjologia, psychologia. Ukończenie kierunku związanego z zarządzaniem zasobami ludzkimi pozwala na zdobycie wiedzy merytorycznej i zaznajomienie się z narzędziami potrzebnymi w HR.
Ważna jest umiejętność analitycznego myślenia. Duża rolę odgrywają też kompetencje miękkie, np. komunikatywność i kreatywność. W tym zawodzie odnajdą się osoby, które dobrze czują się w pracy grupowej – na porządku dziennym jest bowiem współpraca z pracownikami na różnych szczeblach, z menedżerami, HR Business Partnerami, trenerami, szkoleniowcami itd. Istotna jest umiejętność uważnego słuchania drugiej strony, rozumienia zachodzących procesów oraz dopasowania metod i narzędzi rozwojowych do potrzeb odbiorcy. Aby działać w pełni profesjonalnie, należy łączyć wiedzę biznesową z wiedzą psychologiczną, socjologiczną i merytoryczną, dotyczącą edukacji. Programy onboardingowe, szkolenia, mentoring, job shadowing, coaching, e-learning – jest wiele sposobów, by zadbać o rozwój pracowników. Ważne też, by specjalista ds. rozwoju orientował się w trendach dotyczących stylów zarządzania i współpracy, które mogą okazać się przydatne podczas planowania działań rozwojowych. Metodyka agile, zwinne przywództwo – to przykładowe zagadnienia, którym ostatnio poświęca się coraz więcej uwagi.
Samo pozyskanie talentu nie wystarczy. Dużo zależy od tego, czy zapewnimy pracownikowi odpowiednie warunki do tego, by mógł uwolnić i w pełni rozwinąć swój potencjał. Rola działu HR i specjalisty ds. rozwoju jest tutaj bardzo ważna, ponieważ mogą oni dostarczyć odpowiednich narzędzi. Budowanie ścieżek karier pozwala wesprzeć cele zawodowe danej osoby i wzmocnić jej motywację i zaangażowanie. Wyzwaniem, które pojawia się przed ekspertami w zakresie planowania ścieżek, może być rotacja – widoczna zwłaszcza wśród młodych ludzi, którzy chętnie zmieniają miejsca zatrudnienia i nie przywiązują się na długie lata do jednej firmy. Potrzebna jest więc elastyczność, by móc dynamicznie reagować na zmiany dotyczące potrzeb kompetencyjnych i wymagań rynku.
Kolejnym wyzwaniem jest odpowiadanie na oczekiwania zróżnicowanych zespołów, w których np. 45-latkowie współpracują z 25-latkami o zupełnie innej wizji rozwoju, kariery, sposobach osiągania satysfakcji zawodowej. Organizowanie spotkań i profesjonalne przeprowadzanie oceny okresowej jest ważne, ale wydaje się, że kluczowe znaczenie ma budowanie atmosfery służącej wymianie zdań i pomysłów oraz tworzenie kultury, która sprzyja udzielaniu informacji zwrotnych. Badanie opinii pracowników, przekazywanie na bieżąco feedbacku, tworzenie zespołów, w których pracownicy z różnych działów mają poczucie decyzyjności i wspólnie wypracowują wewnętrzne rozwiązania – to wszystko świadczy o sposobie traktowania personelu i drzemiącego w nim potencjału. Z kolei za zaprojektowanymi ścieżkami karier powinny iść konkretne działania – tak, by pracownicy mieli poczucie, że ich potrzeby zostały faktycznie uwzględnione.
Osoby odpowiadające za politykę szkoleniową i rozwojową powinny być wyposażone w wiedzę z zakresu HR oraz śledzić na bieżąco zagadnienia dotyczące m.in. employer brandingu i kanałów komunikacji. Niewątpliwie potrzebne są tutaj kwalifikacje i „twarde” kompetencje, znajomość konkretnych narzędzi związanych z oceną oraz metod szkoleniowych, a także zagadnień psychologicznych dotyczących np. motywacji. To przede wszystkim praca z ludźmi, więc odnajdą się w niej ci, którzy właśnie tak wyobrażają sobie swoją codzienność zawodową – w kontakcie z osobami o różnych celach, motywacjach i wartościach. Takie zajęcie trzeba lubić – w przeciwnym razie rutyna może okazać się destrukcyjna.
Pracownicy są ambasadorami marki na zewnątrz, a ich postawa i decyzje mogą wiele powiedzieć o kulturze organizacyjnej firmy i podejściu do rozwoju personelu. To, jaki będzie wizerunek organizacji, w dużej mierze zależy między innymi od specjalistów odpowiedzialnych za ocenę i rozwój talentów.
