Ścieżki HR: specjalista ds. oceny i rozwoju

Modele kompetencyjne, ścieżki kariery, Development Center, coaching i mentoring, feedback, exit interview – to tylko wybrane pojęcia otaczające specjalistę ds. HR, który odpowiedzialny jest za ocenę i rozwój pracowników. Jak projektować ścieżki karier w branży, która ciągle podlega przeobrażeniom? Jak zatrzymać talenty? HR-owcy mierzą się z zupełnie odmiennymi sytuacjami niż ich koledzy pracujący w zawodzie kilkanaście lat temu.

Do obowiązków specjalisty ds. oceny i rozwoju należy m.in. diagnozowanie potrzeb rozwojowych, tworzenie polityki szkoleniowej i planowanie działań dla różnych grup pracowniczych i kadry kierowniczej. Określania celów i priorytetów, budowanie planów sukcesji, analizowanie wskaźników związanych z oceną i rozwojem, tworzenie programów i projektów – to wszystko składa się na codzienność HR-owca.

Współpraca na różnych płaszczyznach

Specjalista ds. oceny i rozwoju pracowników, specjalista ds. rozwoju talentów, specjalista ds. szkoleń i rozwoju pracowników, specjalista ds. rekrutacji i rozwoju pracowników – to przykładowe nazwy stanowisk pojawiających się w ogłoszeniach i ofertach pracy. Pracodawcy oczekują od kandydatów wykształcenia wyższego – to mogą być studia ekonomiczne, ale też społeczne, humanistyczne, np. socjologia, psychologia. Ukończenie kierunku związanego z zarządzaniem zasobami ludzkimi pozwala na zdobycie wiedzy merytorycznej i zaznajomienie się z narzędziami potrzebnymi w HR.

Ważna jest umiejętność analitycznego myślenia. Duża rolę odgrywają też kompetencje miękkie, np. komunikatywność i kreatywność. W tym zawodzie odnajdą się osoby, które dobrze czują się w pracy grupowej – na porządku dziennym jest bowiem współpraca z pracownikami na różnych szczeblach, z menedżerami, HR Business Partnerami, trenerami, szkoleniowcami itd. Istotna jest umiejętność uważnego słuchania drugiej strony, rozumienia zachodzących procesów oraz dopasowania metod i narzędzi rozwojowych do potrzeb odbiorcy. Aby działać w pełni profesjonalnie, należy łączyć wiedzę biznesową z wiedzą psychologiczną, socjologiczną i merytoryczną, dotyczącą edukacji. Programy onboardingowe, szkolenia, mentoring, job shadowing, coaching, e-learning – jest wiele sposobów, by zadbać o rozwój pracowników. Ważne też, by specjalista ds. rozwoju orientował się w trendach dotyczących stylów zarządzania i współpracy, które mogą okazać się przydatne podczas planowania działań rozwojowych. Metodyka agile, zwinne przywództwo – to przykładowe zagadnienia, którym ostatnio poświęca się coraz więcej uwagi.

Zmienne strategie, nowe kompetencje

Samo pozyskanie talentu nie wystarczy. Dużo zależy od tego, czy zapewnimy pracownikowi  odpowiednie warunki do tego, by mógł uwolnić i w pełni rozwinąć swój potencjał. Rola działu HR i specjalisty ds. rozwoju jest tutaj bardzo ważna, ponieważ mogą oni dostarczyć odpowiednich narzędzi. Budowanie ścieżek karier pozwala wesprzeć cele zawodowe danej osoby i wzmocnić jej motywację i zaangażowanie. Wyzwaniem, które pojawia się przed ekspertami w zakresie planowania ścieżek, może być rotacja – widoczna zwłaszcza wśród młodych ludzi, którzy chętnie zmieniają miejsca zatrudnienia i nie przywiązują się na długie lata do jednej firmy. Potrzebna jest więc elastyczność, by móc dynamicznie reagować na zmiany dotyczące potrzeb kompetencyjnych i wymagań rynku.

Kolejnym wyzwaniem jest odpowiadanie na oczekiwania zróżnicowanych zespołów, w których np. 45-latkowie współpracują z 25-latkami o zupełnie innej wizji rozwoju, kariery, sposobach osiągania satysfakcji zawodowej. Organizowanie spotkań i profesjonalne przeprowadzanie oceny okresowej jest ważne, ale wydaje się, że kluczowe znaczenie ma budowanie atmosfery służącej wymianie zdań i pomysłów oraz tworzenie kultury, która sprzyja udzielaniu informacji zwrotnych. Badanie opinii pracowników, przekazywanie na bieżąco feedbacku, tworzenie zespołów, w których pracownicy z różnych działów mają poczucie decyzyjności i wspólnie wypracowują wewnętrzne rozwiązania – to wszystko świadczy o sposobie traktowania personelu i drzemiącego w nim potencjału. Z kolei za zaprojektowanymi ścieżkami karier powinny iść konkretne działania – tak, by pracownicy mieli poczucie, że ich potrzeby zostały faktycznie uwzględnione.

Trochę analityk, trochę psycholog

Osoby odpowiadające za politykę szkoleniową i rozwojową powinny być wyposażone w wiedzę z zakresu HR oraz śledzić na bieżąco zagadnienia dotyczące m.in. employer brandingu i kanałów komunikacji. Niewątpliwie potrzebne są tutaj kwalifikacje i „twarde” kompetencje, znajomość konkretnych narzędzi związanych z oceną oraz metod szkoleniowych, a także zagadnień psychologicznych dotyczących np. motywacji. To przede wszystkim praca z ludźmi, więc odnajdą się w niej ci, którzy właśnie tak wyobrażają sobie swoją codzienność zawodową – w kontakcie z osobami o różnych celach, motywacjach i wartościach. Takie zajęcie trzeba lubić – w przeciwnym razie rutyna może okazać się destrukcyjna.

Specjalizacja dużej wagi

Pracownicy są ambasadorami marki na zewnątrz, a ich postawa i decyzje mogą wiele powiedzieć o kulturze organizacyjnej firmy i podejściu do rozwoju personelu. To, jaki będzie wizerunek organizacji, w dużej mierze zależy między innymi od specjalistów odpowiedzialnych za ocenę i rozwój talentów.

Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

Jak hartował się… HR Day

Zaczęło się spontanicznie. Najpierw pojawiło się pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, spotkać się oraz świętować? Potem przyszedł czas na dyskusje, a do życia została powołana koncepcja, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowniczek i Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.