HR: holistyczny rozwój

Rozwój to drugie imię HR-owca. Zwłaszcza teraz, gdy stanowisko to staje się coraz bardziej strategiczne, a jedna zmiana w organizacji goni kolejną. Wielowymiarowe kompetencje i interdyscyplinarność są szczególnie pożądane. A możliwości rozwoju i okazji do zgłębiania wiedzy nie brakuje – dostarcza ich samo życie i post-pandemiczna rzeczywistość podrzucając case’y i insighty, których próżno szukać w podręcznikach. W efekcie pojawiają się nowe i mniej oczywiste specjalizacje tworzące przestrzeń do rozwoju HR-owca.

Wczoraj rekruter, dzisiaj ekspert od wideorekrutacji i voicebotów. Kiedyś specjalista ds. personalnych, a teraz projektant szkoleń online znający się na wdrożeniach e-learningu. Menedżer HR? Zarządza różnymi działaniami, ale ta paleta wciąż się rozrasta, choćby o takie obszary jak data science w HR czy zwinne metodyki zarządzania typu agile. Awans na stanowisko HR Business Partnera? Będziesz współpracować z biznesem, ale przydadzą Ci się też umiejętności psychologa, by zająć się tematem wellbeingu i zdrowia psychicznego w organizacji. Oprócz tradycyjnych ról i zadań dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi pojawiają się bowiem nowe specjalizacje. I nie chodzi o to, że wybór stanowisk jest szeroki i w razie potrzeby można je zmieniać czy przebranżowić się np. z HR twardego na miękki – i odwrotnie.

Dziś każde stanowisko HR-owe to połączenie kompetencji z bardzo różnych dziedzin. W dużym stopniu wynika to z oczekiwań rynkowych i niezwykle dynamicznej rzeczywistości, za którą należy nadążyć – niezależnie od tego, czy zajmujesz się employer brandingiem, kadrami i płacami, rekrutacją czy obszarem L&D.

Obserwuj zatem zmiany, które zaszły na przestrzeni ostatnich lat i zastanów się, w jaki sposób przełożą się one na Twoje projekty, obowiązki, ale również nowe możliwości rozwojowe.

Technologiczny wymiar rekrutacji

Obecnie rekruter staje się również ekspertem od takich tematów jak zdalne procesy rekrutacyjne oraz voiceboty i chatboty w rekrutacji. Już nie tylko musi się wykazać kompetencjami zawodowymi i doskonałą znajomością branży, w której pozyskuje talenty (np. sektora IT). Powinien mieć smykałkę marketingowca znającego się na social sellingu i dobrze poruszać się po technologicznych ekosystemach, które wciąż rosną w siłę. Umiejętność korzystania z różnych narzędzi i rozwiązań technologicznych zaczyna coraz bardziej wpływać na efektywność pracy rekrutera.

Onboarding i rozwój online

Z pracą zdalną już chyba wszyscy zdążyli się oswoić, co nie oznacza, że wszystko zawsze przebiega gładko i sprawnie. Zarówno stuprocentowa praca w trybie home office, jak i model hybrydowy wymagają poukładania złożonych procesów i zaadresowania licznych potrzeb. Wiele organizacji – niezależnie od sytuacji epidemiologicznej – stawia na onboarding w wersji online, a to z kolei wymaga zaangażowania działu HR w inny niż do tej pory sposób. Potrzebne są także osoby, które dobrze się czują w roli projektantów webinarów, podcastów i szkoleń online, a także instruktorów w zakresie e-learningu. To duże pole do rozwoju dla HR-owców do tej pory odpowiedzialnych za obszar szkoleniowo-rozwojowy.

Wciąż ważne jest także zapewniania wsparcia menedżerom, którzy już co prawda mają za sobą pierwsze doświadczenia w zarządzaniu zespołami wirtualnymi i rozproszonymi, ale borykają się z coraz nowszymi wyzwaniami. Przydadzą się zatem kompetencje i wiedza z zakresu automotywacji i motywowania, delegowaniem zadań i integrowaniem zespołów online. E-mobilność staje się coraz bardziej zauważalnym trendem na międzynarodowym rynku, co oznacza, że HR-owcy powinni pogłębiać wiedzę i kompetencje zarówno w zakresie przepisów prawa pracy, jak i aspektów typowo miękkich.

Automatyzacja i data driven HR

Uczenie maszynowe, sztuczna inteligencja, data science – te z pozoru odległe dziedziny w rzeczywistości przeplatają się z tym, co dotyczy pracowników działów HR, rekrutacji i rynku pracy. Analityka w HR, zgodnie już nie tylko z prognozami, ale wręcz bardzo aktualnymi potrzebami, będzie odgrywać coraz większą rolę i rzutować na różne działania biznesowe i wewnątrzorganizacyjne. Dobrze, żeby HR-owcy i menedżerowie z dużym stażem mieli to na uwadze, ale też młodzi początkujący specjaliści ds. HR warto, by doskonalili się w tym ciągle świeżym i wywołującym wiele pytań temacie.

Holistyczne podejście do pracownika

Pandemia pokazała, jak ważne jest szerokie spojrzenie na różne sytuacje. Organizacje przekonały się, że dobre samopoczucie i motywacja pracowników to podstawa, jeśli chce się myśleć o wdrażaniu zmian, efektywnych działaniach, współpracy i dobrej atmosferze. Nic więc dziwnego, że tak dużo mówi się obecnie o holistycznym podejściu do pracowników i wspieraniu ich zdrowia – nie tylko fizycznego, ale również mentalnego. To z kolei otwiera drzwi do działań dla HR-owców jako partnerów różnych programów rozwojowych, projektantów oferty benefitowej, trenerów specjalizujących się w wellbeingu, life coachów i ekspertów w dziedzinie psychologii wypalenia zawodowego. Już teraz można spotkać stanowiska typu Wellbeing Manager, Chief Happiness Officer czy Head of Employee Experience.

CSR i EB w wersji digital

Działania z zakresu employer brandingu i CSR coraz częściej realizowane są w przestrzeni online. Zróżnicowane kanały komunikacji sprawdzają się szczególnie wtedy, gdy odbiorcą jest najmłodsze pokolenie. HR-owcy z zacięciem marketingowo-społecznym mogą rozwijać swoją specjalizację bazując właśnie na digital marketingu i szukając nowych, nieszablonowych koncepcji dotarcia do pokolenia Z. A jeśli chodzi o tematykę CSR, na znaczeniu coraz bardziej zyskują wątki ekologiczne, dotyczące zmian klimatycznych i ochrony środowiska – przyda się zatem organizacji ktoś, kto będzie czuwał nad tym zagadnieniem.

Stanowiska przyszłości

Jak będzie wyglądać praca HR-owca za kilkanaście lat? A jakie możliwości rozwoju pojawiły się już teraz, m.in. na skutek pandemii? Harvard Business Review przygotował raport dotyczący pracy przyszłości w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Znalazło się w nim aż 21 propozycji stanowisk, które będą mieć znaczenie z punktu widzenia zarówno strategii organizacji, jak i potrzeb pracowniczych. Dla przykładu: Work from Home Facilitator to ktoś, kto będzie zapewniać wsparcie pracownikom zdalnym, a The Future of Work Leader czy VR Immersion Counselor będą czuwać nad kwestiami związanymi z transformacją cyfrową. W raporcie uwzględniono również takie stanowiska jak HR Data Detective, Chatbot and Human Facilitator, Human Network Analyst, Climate Change Response Leader, Gig Economy Manager, Workplace Enviroment Architect, Director of Wellbeing oraz Distraction Prevention Coach.


Coraz częściej pojawiające się ostatnio sformułowania: reskilling i upskilling nie omijają branży HR, a można by rzecz, że dotyczą jej w sposób szczególny. Ci, którzy odpowiadają za zarządzanie kapitałem ludzkim, będą bowiem potrzebowali w pierwszej kolejności przestawić się na nowe tory kreślone przez zmieniające się realia rynkowe, ekonomiczne i społeczne. Obok własnej wąski specjalizacji warto zachować szeroki ogląd sytuacji – być może już jutro pojawi się okazja do rozwoju na zupełnie nowym stanowisku.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Jak przygotować firmę do udziału w targach pracy online?

Targi pracy online – jedno z najpopularniejszych, ale też najczęściej dyskutowanych narzędzi employer brandingowych. Często zadawane są pytania: czy targi pracy są efektywne, czy warto się na nich pojawiać, jakie to może przynieść efekty? A tymczasem na samych wydarzeniach wciąż i niezmiennie pojawia się wielu kandydatów. Skąd wobec tego takie pytania i obawa, że targi nic nam nie dadzą? Bo sama obecność na targach pracy nie wystarczy, a brak wcześniejszego przygotowania rzeczywiście może skutkować poczuciem, że wydarzenie było miłym przeżyciem, ale nie miało przełożenia na konkretne efekty.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.