Jak postrzega Cię kandydat?

  • today wt, 5 Kwi 2016
Pracownik działu HR przypomina nieco lekarza pierwszego kontaktu, do którego zwracają się osoby z niedoborem… pracy. Podczas spotkań z osobami aplikującymi do pracy musi zbadać umiejętności kandydata oraz postawić diagnozę. Kolejnym etapem jest skierowanie do innego pracodawcy lub kontynuowanie znajomości. Słowem: zatrudnienie. Jak jednak sam proces i lekarza widzą pacjenci?

„Zapraszamy na rozmowę kwalifikacyjną” – to zdanie elektryzuje wszystkich, którzy szukają pracy. Wszystko to, co następuje później, aż do momentu wdrożenia się nowego pracownika, jest niezwykle istotne. I to dla obu stron. Potencjalny kandydat w ten sposób wyrabia sobie pierwsze wrażenie na temat nowego miejsca pracy. Dlatego pracownicy działów HR winni być prawdziwą wizytówką przedsiębiorstwa oraz być świadomi, że cokolwiek robią, odbija się  na wizerunku firmy. Czy rekruterzy zdają sobie z tego sprawę? Nie zawsze.

Przepraszam, czy tu rekrutują?

„Zostałem zaproszony ma rozmowę. Miła pani wyznaczyła mi konkretną datę i godzinę spotkania. Przypominała również, abym przyszedł punktualnie.  Kiedy już byłem w drodze, nagle miła pani zadzwoniła i powiedziała, że pomyliły jej się daty. I już wyznaczyła mi kolejny termin – bez możliwości negocjacji” – wspomina Artur Zieliński, który starał się o pracę reportera telewizyjnego w Łodzi. Przyznaje też, że na tym się nie skończyło. „W umówionym dniu przedstawiciel firmy – inny niż głos zapraszający – nie dość, że spóźnił się ponad pół godziny, to jeszcze interview przeprowadził na korytarzu” – mówi Zieliński. Zbliżone przejście z rekruterem miała Agnieszka Idzikowska, absolwentka administracji publicznej, która aplikowała do centrali jednego z komercyjnych banków. ”Rekruterka na spotkaniu miała… połowę mojego CV. Zadawała mi tak podstawowe pytania, że myślałam, że to test na znajomość własnego dokumentu. Kiedy już pewne było, że brakuje jednej części, wciąż zadawała pytania sugerujące brak nawet pobieżnego zapoznania się z przesłaną przeze mnie aplikacją” – wspomina Idzikowska. Ostatecznie pracę otrzymała, ale do tej pory nie usłyszała przeprosin.

Spotkanie za spotkaniem, pytanie za pytaniem

„Miałem nadzieję, że na spotkaniu poznam szczegóły warunków zatrudnienia oraz powierzonych mi obowiązków. Od tego przynajmniej jest – według teorii – interview. Szczególnie, że składało się ono z trzech etapów. Zamiast jednak konkretów na każdym etapie spotykałem się z inną osobą, której musiałem powtarzać te same szczegóły mojego doświadczenia zawodowego oraz słyszałem różne informacje o mojej przyszłej pracy. Nie wiedziałem, jaka jest np. ostatecznie forma zatrudnienia, ile dni urlopu mi przysługuje, czy jest inna, niż obowiązkowa opieka medyczna” – mówi Hubert Nowicki, absolwent prawa na jednej z wrocławskich uczelni. Starał się wówczas o pracę u jednego z producentów napojów spirytusowych. Przyznaje, że rekruter wszelkie wątpliwości i niejasności kwitował zdaniem: „Warunki są standardowe. Ale jeszcze wszystko potwierdzę”. „W ostateczności, kiedy już podpisywałem dokumenty, warunki były inne od tych, które przekazano mi na spotkaniach, a dokładny zakres obowiązków poznałem dopiero po przeszło miesiącu” – wspomina Nowicki.

Dobry HR-owiec vs. zły HR-owiec

Czy podobne sytuacje są nagminne, częste, czy tylko sporadyczne? Same firmy tego nie ujawniają. Ale wielu pracowników przyznaje, że ich rekrutacja odbywała się zwyczajnie i przewidywalnie. „Nic mnie nie zaskoczyło podczas interview. Rekruterka była profesjonalna, rzetelna i konkretna. Bez fajerwerków, ale też bez rozczarowania i niedopowiedzeń. Jedyne co mnie zaskoczyło, to niedobory w wiedzy z zakresu mediów społecznościowych, przez co musiałem co jakiś czas tłumaczyć pewne pojęcia. Chyba, że był to dodatkowy test z zakresu social media, do zorganizowania którego rekruterka nie chciała się przyznać” – wspomina Piotr Marcinkowski, specjalista ds. social media w jednej z agencji interaktywnych. Podobny wydźwięk ma historia Anny Skolimowskiej. „Dostałam się na wakacyjne praktyki studenckie, które poprzedził dość złożony, ale przyjemny proces rekrutacyjny. W trakcie samych praktyk rekruter był moim buddie, czyli służył pomocą w wielu sytuacjach i kwestiach formalnych. Przeprowadzał mnie przez meandry umowy, z wyprzedzeniem informował o zbliżających się terminach badań, ocenie praktyk” – wspomina Anna Skolimowska, która obecnie pracuje w jednej z największych firm z branży FMCG.  Uważa wręcz, że bez tej pomocy mogłaby sobie nie poradzić w pracy.

Zobacz podobne

Jak hartował się… HR Day

Zaczęło się spontanicznie. Najpierw pojawiło się pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, spotkać się oraz świętować? Potem przyszedł czas na dyskusje, a do życia została powołana koncepcja, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowniczek i Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.