HR-owiec w roli rzecznika prasowego, czyli co trzeba wiedzieć o mediach

Zabieranie głosu w branżowych czasopismach HR-owych to jedno, a współpraca z mediami codziennymi to drugie, zupełnie inne doświadczenie.

Podpowiadamy, na co zwracać uwagę w rozmowach z dziennikarzami i co pomaga budować wizerunek pracodawcy na zewnątrz.

  1. Tematyka

To, co zainteresuje redaktora branżowego czasopisma niekoniecznie może pokrywać się z tematyką preferowaną przez redakcję gazety codziennej. Wiąże się to z grupą docelową i profilem czytelnika. O ile na łamach branżowej prasy możemy sobie pozwolić na zgłębianie kwestii dotyczących HR, o tyle na stronach dotyczących regionu czy kraju w mediach codziennych raczej nie mamy co liczyć na możliwość szczegółowego zaprezentowania specjalistycznej wiedzy. W HR-owym czasopiśmie możemy szeroko opisać – udzielając przy tym wskazówek i posiłkując się fachową literaturą oraz teoretyczną i praktyczną wiedzą – np. jak prawidłowo przeprowadzić outplacement albo jak zorganizować sesję Assessment Center, gdyż naszym odbiorcą będą osoby z branży. Dziennikarza gazety codziennej bardziej zainteresują fakty niż teoria i to, ile osób zostanie w naszej firmie objętych programem outplacement, jakie dokładnie wsparcia otrzymają pracownicy, dlaczego firma zwalnia ludzi, jaka jest skala redukcji etatów itd. Zamiast wnikać w metody rekrutacyjne, większym „newsem” będzie dla reportera prasy codziennej informacja o tworzeniu nowych miejsc pracy, otwarciu nowego oddziału firmy i uruchamianych rekrutacjach. Będzie on chciał poinformować społeczeństwo, kto może starać się o pracę, jacy specjaliści są poszukiwani, czy są to zawody przyszłościowe, jak wygląda sytuacja na rynku pracy itd.

Jeśli więc chcemy zainteresować media jakimś tematem, powinniśmy przede wszystkim zwrócić uwagę na profil czytelnika, wejść w skórę dziennikarza i zastanowić się, co z jego punktu widzenia będzie interesujące i użyteczne. Jedno zagadnienie można pokazać z różnych stron, kładąc akcent na odmienne kwestie – w zależności od potrzeb i oczekiwań odbiorcy.

  1. Styl wypowiedzi

W branżowych mediach możemy sobie pozwolić na używanie fachowych sformułowań, terminów i definicji. Udzielając wypowiedzi do prasy codziennej, musimy pamiętać o tym, aby wyjaśniać poszczególne specjalistyczne słowa. Udzielając komentarza, należy mówić jasno i zrozumiale. Z odczytaniem naszego przekazu nie powinien mieć problemu czytelnik, który z HR nie ma nic wspólnego.

  1. Postawa

Warto mówić o sukcesach firmy, pokazywać przykłady dobrych praktyk, ale należy to robić z wyczuciem, aby nie tworzyć „laurki”. Jeśli wypadnie ona sztucznie i zabraknie w naszej wypowiedzi naturalności, rozmówca i czytelnik z pewnością to rozpozna. Odwołując się do wydarzeń, w których firma brała udział, promując stosowane przez nią rozwiązania czy opowiadając o osiągnięciach, dobrze jest pokazać, co dzięki temu zyskają inni, społeczeństwo – np. jak to wpłynie na sytuację potencjalnych kandydatów i pracowników, na współpracę z uczelniami i studentami itd. Zamiast mówić ogólnikami i odwoływać się do górnolotnych haseł, lepiej skupić się na ludziach i ich historiach, pokazać konkretne powiązania z rzeczywistością, to bowiem najbardziej interesuje media.

  1. Tempo

Kontaktując się z redakcjami mediów codziennych, musimy mieć świadomość, że tutaj wszystko jest zawsze „na przedwczoraj”. Liczy się czas. Nie bądźmy więc zdziwieni, jeśli dziennikarz będzie chciał uzyskać naszą wypowiedź jeszcze tego samego dnia, w którym się do nas odezwie. Atrakcyjna treść to aktualna treść.

  1. Współpraca

Jeśli zajmujemy się marketingiem HR i employer brandingiem i chcemy dotrzeć z informacją do mediów, powinniśmy najpierw zrobić solidne rozeznanie na rynku. Zamiast wysyłać wiadomości „na chybił trafił”, lepiej jest sprawdzić, jacy konkretnie dziennikarze zajmują się tematyką, która nas interesuje. Prędzej możemy spodziewać się odzewu, jeśli skontaktujemy się z konkretną osobą niż gdy wyślemy emaila na ogólny adres redakcji.

  1. Selekcja treści

Pamiętajmy też, żeby nie „bombardować” redakcji przytłaczającą liczbą wiadomości. Nie każda informacja, która naszym zdaniem jest konieczna do upublicznienia, faktycznie tak zostanie potraktowana przez redaktorów. Warto więc zadbać o selekcję i dążyć do zaciekawienia mediów tematami, które nie zostaną odebrane wyłącznie jako „reklama” firmy. Współpraca z mediami może być pomocna w dotarciu do szerszego grona odbiorców, ale pamiętajmy, że budowanie wizerunku pracodawcy i marketing rekrutacyjny to nie jest dobry PR „od święta”, a ciągły proces, w którym liczą się konkretne działania i efekty, a najbardziej wiarygodnymi ambasadorami marki „na zewnątrz” są nasi kandydaci i pracownicy.

AUTOR ARTYKUŁU Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

Jak hartował się… HR Day

Zaczęło się spontanicznie. Najpierw pojawiło się pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, spotkać się oraz świętować? Potem przyszedł czas na dyskusje, a do życia została powołana koncepcja, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowniczek i Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.