Eksperci są przekonani, że to początek większych i trwalszych przeobrażeń, które będą się dokonywać nie tylko na poziomie technologii, ale też w świadomości pracodawców i pracowników. O to, w jakim stopniu pandemia COVID-19 przedefiniowała obszar L&D w organizacjach rozmawiamy z Sabiną Dąbrowską-Olbryś z firmy szkoleniowej 4GROW, Jowitą Michalską z Digital University oraz Jolantą Mieczkowską-Luto z BoWarto.
Choć wirus COVID-19 globalnie zdestabilizował działanie większości organizacji, instytucji i zwykłych ludzi, to podobnie jak w przypadku wydarzeń o mniejszym zasięgu – dla jednych stanowił ogromne zagrożenie, dla innych wyzwanie, a dla jeszcze innych – doskonałą szansę. Różnie również organizacje podeszły do kwestii szkoleń i rozwoju w czasie pandemii. W niektórych firmach obszar rozwojowy zupełnie przestał istnieć – dochodzi do redukcji etatów, likwidowane są budżety, wypowiadane są umowy świadczącym usługi szkoleniowe trenerom i szkoleniowcom. „Tak najczęściej dzieje się w organizacjach, które zostały zmuszone do częściowego lub całkowitego ograniczenia swojej działalności, zmieniły swoją strategię biznesową na „przetrwanie” poprzez ograniczenie kosztów do minimum” – twierdzi Sabina Dąbrowska-Olbryś, psycholog biznesu i trener 4GROW.
Są także inne – mniej drastyczne – scenariusze. Nowe realia sprawiają, że znaczna część firm zmienia plany rozwojowe pracowników. Nie rezygnuje jednak zupełnie z aspektu szkoleniowego, ale wprowadza ograniczenia budżetowe wynikające z trudnej sytuacji. Środki postanawia ulokować w rozwój nowych, ważnych i potrzebnych na ten moment, kompetencji. „Kluczowym elementem nowej strategii biznesowej jest wówczas szybkie przystosowanie się pracowników do zmiany i wykorzystanie jej potencjału do zwiększania przychodów” – mówi trener 4GROW. A zmiany mogą dotyczyć np. stylu pracy, współpracy z klientami, komunikacji, działań operacyjnych itd. Nowe wyzwania, charakter obowiązków i warunków pracy sprawiają, że pojawia się pilne zapotrzebowanie na nowe kompetencje, które jednak nie mają szansy być rozwijane w tradycyjny, offline’owy sposób. Firmy inwestują więc w zdalne narzędzia i formy rozwoju.
Na rynku można zaobserwować jeszcze jeden kierunek działania – utrzymanie dotychczasowych planów rozwojowych. W tej komfortowej sytuacji są firmy, których kryzys nie dotknął. Ich biznesy nie ucierpiały, a w niektórych wypadkach wręcz pojawiły się nowe możliwości działania, jeszcze lepsze perspektywy. „W tych firmach plany rozwojowe pracowników zostały tylko przesunięte w czasie na przyszłość – tak, aby zabezpieczyć budżet na wypadek nieprzewidzianych ryzyk lub tylko po to, aby dbając o zdrowie pracowników, wrócić na przykład do stacjonarnych form rozwoju, gdy pandemia minie. Firmy te zaczęły także kupować pracownikom szkolenia online – zgodnie z planem – w miejsce wcześniej planowanych szkoleń stacjonarnych” – dodaje Sabina Dąbrowska-Olbryś.
Jak zauważa Jowita Michalska – CEO Digital University i ambasadorka Singularity University w Polsce – rynek edukacji przechodzi w ekspresowym tempie dosłownie największą transformację w swojej historii, ale – co istotne – nie odbywa się to na zasadzie przeniesienia wszystkiego jeden do jeden do przestrzeni online. „Zarówno narzędzia, jak i formaty muszą się zmienić i zmieniają się wraz z tym, jak branża wypróbowuje nowe rozwiązania” – podkreśla ekspertka.
Nie tylko pracodawcy z różnych branż, ale też firmy szkoleniowe, które do tej pory nie realizowały usług online, musiały niesamowicie szybko dostosować się do sytuacji i wdrożyć potrzebne technologie. „Wyzwaniem okazało się znalezienie równowagi pomiędzy optymalną technologią, czasem trwania usługi rozwojowej, jej kosztem i zachowaniem standardów najwyższej jakości” – dodaje Sabina Dąbrowska-Olbryś. „Kolejnym wyzwaniem stało się mądre zarządzanie oczekiwaniami klientów, którzy często nie mając wystarczającej wiedzy na temat specyfiki poszczególnych form szkoleniowych online, „rzucili” się w poszukiwaniu takich formuł online, które pod względem efektywności nauki są niekoniecznie dla wszystkich najlepsze – za to tańsze i wymagające małego zaangażowania”.
Możliwości rozwoju – w dowolnym miejscu, bez wychodzenia z domu – jest naprawdę bardzo dużo. Widoczny jest choćby silny trend związany z podcastami. Możliwość słuchania audycji przez internet cieszy się rosnącą popularnością. To okazja, żeby poszerzyć wiedzę z wybranej dziedziny i zdobyć potrzebne informacje, ale też posłuchać wskazówek praktyków biznesu i zaczerpnąć z ich doświadczeń. Bezprecedensowa sytuacja związana z koronawirusem pokazała też, jak dużą moc mają grupy tematyczne online, w których można szukać odpowiedzi na nurtujące pytania.
Na wyciągnięcie ręki są również ebooki o rozmaitej tematyce, które wystarczy tylko pobrać i czerpać wiedzę. Do wyboru są platformy e-learningowe, kursy online, webinary, szkolenia live online, a nawet sesje coachingowe w formie wideo rozmowy. Można śmiało powiedzieć, że Internet to skarbnica wiedzy i rozwoju, ale – tak jak ze wszystkim – tutaj również potrzebna jest umiejętność mądrego poruszania się, dokonywania selekcji wartościowych treści i dopasowywania ich do swoich oczekiwań. „Współpracujący z nami profesorowie z takich uczelni jak MIT czy IMD Business School twierdzą, że najlepiej wychodzą warsztaty w pełni oparte na praktycznych przykładach, omawiające teorie na konkretnych case`ach, a często rozwiązujące od razu określone problemy danej firmy” – dodaje Jowita Michalska i podkreśla, że wykładowcy nie chcą być tylko „mówiącą głową” widoczną na monitorze, dlatego używają wielu dodatkowych pomocy, jak prezentacje, wirtualne tablice, gry i zewnętrzne aplikacje umożliwiające interakcję z publicznością, jak Mentimeter czy Slido.
Coś, co kiedyś mogło mieć znaczenie drugorzędne, teraz często staje się must have pracodawcy i pracownika. Organizacje dostrzegły, że potrzebują wsparcia w takich obszarach jak: adaptacja do zmian, zarządzanie czasem podczas home office, planowanie i ustalanie priorytetów, a także budowanie work-life balance. Menedżerowie stanęli przed wyzwaniem związanym z zarządzaniem zespołem zdalnym i wirtualnym – tematy „przywództwo” i „motywowanie” stały się więc bardziej popularne.
Nie sposób nie wspomnieć o aspekcie psychologicznym – trudna zmiana wywołuje w pracownikach lęk, bycie w izolacji obniża samopoczucie, a konieczność łączenia obowiązków rodzinnych z pracą w domu zwiększa poczucie zmęczenia. Stąd też oferty szkoleń związanych z zarządzaniem emocjami i stresem, treningiem uważności, empatyczną komunikacją czy asertywnością. Z obserwacji Jowity Michalskiej wynika, że popularne stały się też warsztaty i sesje z psychologami prowadzone z pracownikami online.
Nie sposób przemilczeć też tematu transformacji cyfrowej. Ci, którzy interesowali się tym zagadnieniem głównie w teorii, obecnie muszą uporać się z aspektem praktycznym. „Teraz już każdy rozumie, że nie da się bez tego prowadzić działalności. Wszyscy istotni w organizacji managerowie powinni szybko przejść cały proces edukacji pozwalający im zrozumieć, jak przeprowadzić organizację przez zmianę, jak stać się jej częścią” – twierdzi Jowita Michalska. Jej zdaniem duże zapotrzebowanie jest też na dokształcanie w zakresie innowacyjności, ale w innym kontekście niż dotychczas. „Na naszych oczach tworzy się nowa koncepcja pracy innowacyjnej i kreatywnej. Ponieważ teraz – częściej jesteśmy sami, mamy ograniczony kontakt z innymi osobami i trudniej o burze mózgów czy inne formy wymiany myśli czy wzajemnej inspiracji” – tłumaczy ekspertka.
Organizacje, które chcą zaproponować swoim pracownikom formy szkoleniowe online, powinny na samym początku uświadomić sobie istotne różnice między poszczególnymi formułami. Dla przykładu: webinar to krótka forma zapewniająca wiedzę na wybrany temat. Aby uczestnik przekuł teorię w działanie i rozwijał umiejętności zgodnie ze zdobytymi informacjami, potrzebna jest duża motywacja, otwartość na rozwój. „Obserwowałam sytuacje, w których organizacje masowo szukały webinarów dla kilkuset osób, najlepiej trwających jedną godzinę i gwarantujących znaczny przyrost wiedzy, umiejętności i co najważniejsze – zmianę postawy uczestników” – dzieli się swoimi obserwacjami Sabina Dąbrowska-Olbryś, według której na tak sformułowane oczekiwania zdecydowanie lepszą odpowiedzią są pełnowymiarowe, np. 2-dniowe, szkolenia prowadzone na żywo, online i w niewielkich grupach. „Z naszego doświadczenia wynika, że takie szkolenia zyskują najwyższe oceny satysfakcji uczestników, mamy też liczne potwierdzenia ich efektywności biznesowej przejawiającej się m.in. w zmianie na poziomie przekonań, postaw i zachowań. Uważam, że ważną misją firm szkoleniowych powinno więc być mądre edukowanie rynku na temat plusów, minusów i specyfiki różnych rozwiązań rozwojowych online” – podsumowuje trener 4GROW.
Czy każdą kompetencję można rozwijać online? Jaką efektywność uzyskamy dzięki blended learning, czyli miksowaniu różnych form i narzędzi rozwojowych? Kiedy warto zapisać się na webinar, a co zyskamy dzięki gotowym szkoleniom online do wyświetlenia w dowolnym czasie i miejscu? Co wybrać, jeśli najbliższa jest nam formuła klasycznego szkolenia stacjonarnego i jak w takim razie przygotować się do szkolenia live online? Zanim zdecydujemy się na wybór konkretnej formuły, warto znaleźć odpowiedzi na kluczowe dla siebie pytania, skonsultować się z ekspertem, zbadać potrzeby – tak, by faktycznie poświęcony czas przyniósł wymierne efekty.
Nikt nie ma chyba wątpliwości, że to dopiero początek licznych zmian, a digitalizacja będzie cały czas postępować. Można się spodziewać, że oferty szkoleniowe będą wciąż wzbogacane o formuły online. „Najwyższy czas, aby nowoczesne technologie w sposób nowoczesny wkroczyły do obszaru, jakim jest rozwój. Wprawdzie niebawem wielu pracowników z przyjemnością „wyrwie” się ze swoich domów i powróci do sal szkoleniowych, to jednak zmiana jest pewna” – przekonuje Sabina Dąbrowska-Olbryś. ”Do niedawna szkolenie online kojarzyło się najczęściej pracodawcom i pracownikom z nudnym e-learnigowym szkoleniem BHP. Mam nadzieję, że dzięki zmianie wywołanej przez pandemię, ludzie mieli okazję doświadczyć wysokiej jakości szkoleń online – i że dzięki tym pozytywnym doświadczeniom częściej będą z tej formy nauki korzystać”.
Zdaniem Jowity Michalskiej na pewno wiele z tego, co teraz wypracujemy, zostanie z nami na stałe. Ludzkie potrzeby się nie zmienią – zawsze będziemy chcieli spotykać się w realu, rozmawiać face to face i być ze sobą w bezpośrednim kontakcie, a nie wyłącznie poprzez ekran. To właśnie na sali szkoleniowej możemy w większym stopniu zadbać o komunikację niewerbalną, a przy kawie w przerwie – swobodnie rozmawiać, wymieniać się doświadczeniami, cieszyć się przebywaniem w nowym miejscu.
„Networking z pewnością pozostanie ważnym elementem szkoleń i konferencji. Ale nauczymy się efektywnie uczyć także online – zobaczymy, że to działa, że pozwala nam zaoszczędzić czas, i wspiera naszą osobistą produktywność” – stwierdza Jowita Michalska, według której ogromną zmianę już za chwile przyniesie kolejny skok technologiczny, czyli wykorzystanie rzeczywistości wirtualnej (Virtual Reality) i rzeczywistości rozszerzonej (Augmented Reality), również w obszarach szkoleniowych.
Coś, co jeszcze kiedyś wydawało się niewiarygodne, dzisiaj dzieje się na naszych oczach. „Możliwość odbycia szkolenia siedząc w wirtualnej klasie albo w kompletnie innych warunkach terenowych czy uczestnicząc w symulacji np. w łodzi podwodnej, czego sama miałam okazję doświadczyć w tym roku, pokaże nam, że szkolenia mogą być jeszcze bardziej skuteczne bez wychodzenia z domu. Bardzo wysokiej jakości sprzęt do VR stał się dostępny cenowo i coraz więcej formatów edukacyjnych tworzy się właśnie na te platformy. Niebawem zobaczymy tego efekty” – podsumowuje Jowita Michalska.
Nie tylko techniczny punkt widzenia
„Konsekwencje zmian dla liderów, zespołów, więc i dla organizacji nie są proste do oszacowania – trudno jest jednoznacznie określić, co dokładnie ta zmiana będzie dla nas oznaczała. Dla wielu będzie to dezorganizujące doświadczenie, jednak może być również szansą na przewartościowanie myślenia o zarządzaniu ludźmi i biznesem, w tym rozwoju. Pracownicy i liderzy potrzebują zrozumieć nowe zadania i swoje role, potrzebują informacji i planu, odbudowania zachwianej lub zburzonej struktury. Wiele podejmowanych działań menedżerów dotyczy zmiany organizacji pracy ze względu na pracę zdalną. Wydaje się jednak ryzykowne patrzenie na to tylko z „technicznego” puntu widzenia. Przed liderami jest z pewnością ważne zadanie – zarządzanie własnymi oczekiwaniami tak, aby mobilizować zespół do proaktywności w przystosowaniu do zmian. Działanie przy rozpoznaniu i uwzględnianiu ich potrzeb psychologicznych może znacząco wpływać na wzrost motywacji i efektywności”.
Jolanta Mieczkowska-Luto,
trener biznesu, psycholog, konsultant HR, współwłaścicielka firmy szkoleniowej BoWarto.
