Rekrutacje wewnętrzne to niezmiennie skuteczny sposób na pozyskanie dobrego pracownika. Zwłaszcza teraz, gdy znacząco rośnie znaczenie upskillingu i reskillingu wdrożenie w nowe zadania i role kogoś, kto już od dawna pracuje w firmie – zna ją dobrze od środka, doskonale wpisuje się w kulturę organizacji i działa zgodnie z jej wartościami, stanowi efektywną i stosunkowo szybką metodę osiągnięcia założonych celów. Również system poleceń pracowniczych wciąż bardzo dobrze się sprawdza jako narzędzie wspierające procesy rekrutacyjne. Podobnie zresztą jak publikacja ogłoszenia o pracy, które zawiera informacje najistotniejsze z punktu widzenia osób szukających zatrudnienia. A zatem w jakich sytuacjach lepiej jest zdecydować się na outsourcing rekrutacyjny? Które rekrutacje zlecić na zewnątrz, a które przeprowadzić własnym sumptem od A do Z? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na te pytania, ponieważ w dużym stopniu zależy ona od indywidualnej sytuacji, a więc od potrzeb organizacji i działu HR. Niezależnie jednak od różnych uwarunkowań, wyraźnie widać, że istnieją typy rekrutacji, w których trafniejszym wyborem może być skorzystanie z zewnętrznego wsparcia.
O tym, że zapotrzebowanie na specjalistów IT jest cały czas wysokie, świadczą choćby publikowane (i szeroko komentowane) raporty płacowe. Wystarczy też spojrzeć na statystyki dotyczące ofert pracy. O informatyczne talenty wciąż walczą pracodawcy bez względu na branżę. W wypadku tych rekrutacji czas odgrywa szczególną rolę – by odpowiednio szybko dotrzeć do kandydatów, zainteresować ofertą i pozyskać najlepszych, a przy tym uprzedzić czujną konkurencję. Bezcenny czas możesz zyskać, decydując się na zlecenie rekrutacji na zewnątrz. Ale nie tylko terminy grają tu rolę. W tym wypadku nie do przecenienia są doskonała znajomość branży IT, rozległa sieć kontaktów, ekspertyza i doświadczenie w rekrutowaniu kandydatów na wysokie stanowiska. Skorzystanie z doradztwa i wsparcia zewnętrznego pozwoli również dotrzeć do tzw. kandydatów pasywnych, którzy wręcz dominują w branży IT. Nie szukają aktywnie ofert pracy, ale jeśli otrzymają atrakcyjną propozycję, to są skłonni ją rozważyć i przedstawić własne oczekiwania.
Outsourcing rekrutacyjny sprawdzi się wszędzie tam, gdzie poszukiwane są bardzo niszowe, wąskie umiejętności. Jeśli dodatkowo masz za sobą negatywne doświadczenia związane z nieefektywnymi czy przedłużającymi się procesami bądź rotacjami nowo zatrudnionych pracowników – tym bardziej jest to dobry moment, by zakrzyknąć: wszystkie ręce na pokład! I sięgnąć nie tylko po wewnętrznych rekruterów, ale również zewnętrznych ekspertów i headhunterów. Podobnie rzecz ma się w przypadku tzw. deficytowych zawodów i stanowisk. Ich lista jest całkiem obszerna, a znajdziesz ją np. na stronie Barometr Zawodów, gdzie wymienieni są m.in. elektrycy, kierowcy, magazynierzy i spawacze, ale też samodzielni księgowi. Niedobór specjalistów widoczny jest również we wspomnianym już obszarze IT czy też szerzej – technologii, gdzie coraz częściej poszukiwani są kandydaci zajmujący się sztuczną inteligencją, data science, machine learning itp. Przeprowadzenie kilkuetapowej rekrutacji na wysokospecjalistyczne stanowiska techniczne to wyzwanie pod wieloma względami, m.in. logistyki i organizacji, ale też przygotowania merytorycznego osób rekrutujących i weryfikujących kompetencje kandydatów. Warto więc zastanowić się, czy i na ile jesteśmy w stanie samodzielnie zadbać o ten proces tak, by nie ucierpiały jego jakość i skuteczność.
Zlecenie rekrutacji na zewnątrz – czy to headhunterom, agencji pracy tymczasowej bądź firmie doradztwa personalnego – może się okazać dobrym rozwiązaniem również w innych okolicznościach, jak choćby – trącący z lekka bon-motem, acz faktyczny – „dynamiczny rozwój firmy” i wiążący się z tym wzmożony okres rekrutacyjny czy równoległe prowadzenie wielu projektów. Również w sytuacji, gdy otwierane są kolejne oddziały i filie, sięgnięcie po fachowe, lokalne wsparcie (poza miejscem siedziby firmy), może okazać się korzystniejsze niż angażowanie własnych HR-owców. Wzrost zapotrzebowania na pracowników sezonowych w okresie wakacyjnym? A może trudne, złożone i wymagające rekrutacje na stanowiska menedżerskie? Zarówno w jednym, jak i drugim przypadku warto rozważyć wykorzystanie różnych metod, narzędzi i rodzajów rekrutacji.
Jedną z największych bolączek HR-u stanowią przedłużające się procesy rekrutacyjne. Tak wynika z badania eRecruiter „Efektywność rekrutacji”. Opublikowanie oferty to dopiero początek, ponieważ tym, co szczególnie pochłania czas jest selekcjonowanie dokumentów aplikacyjnych i weryfikowanie kompetencji i kwalifikacji osób zainteresowanych pracą. Sprawa tym bardziej się komplikuje, jeśli nadesłane CV nie spełniają wymogów, a zgłaszający się potencjalni pracownicy nie przystają do oczekiwanego profilu. Z drugiej strony, mogą pojawiać się też trudności z utrzymaniem kontaktu z tymi osobami, na których nam najbardziej zależy. Wycofywanie się z rekrutacji, odwoływanie rozmów, przyjęcie propozycji konkurencji – to tylko przykładowe „schody” piętrzące się na ścieżce do wymarzonego kandydata.
Warto więc wyciągać wnioski z wcześniejszych doświadczeń rekrutacyjnych i przygotowując się do kolejnych projektów, zrobić bilans zysków i zagrożeń związanych z decyzją o outsourcingu rekrutacji. Korzyści na pewno znajdą odzwierciedlenie w zaoszczędzonym czasie i przyspieszonych, usprawnionych działaniach. To z kolei będzie mieć przełożenie na zyski finansowe i pozwoli uniknąć dodatkowych kosztów, które pojawiają się wtedy, gdy trzeba powtórzyć rekrutację, wydłużyć proces, zmienić strategię etc. Dobrze jest też pomyśleć o tym w kategoriach poszerzania perspektywy i horyzontów biznesowych – korzystając z zewnętrznych zasobów rekrutacyjnych, masz szansę zyskać świeże spojrzenie, nowe narzędzia, większe bazy kandydatów oraz inspirujące obserwacje na przyszłość.
W docieraniu do kandydatów „szytych na miarę” pomaga m.in. narzędzie Pracuj.pl, Rekrutacja 360. Korzystając z niego, pracodawcy otrzymują gotowe propozycje osób dopasowanych do oczekiwań organizacji, jej kultury i specyfiki stanowiska. Rekruter nie musi tracić czasu na sprawdzanie dokumentów i kontaktowanie się z tymi, którzy w efekcie i tak nie są zainteresowani współpracą. Dzięki rozwiązaniu zyskuje dostęp do poszukiwanych kompetencji i ma pewność, że będzie rozmawiać ze zmotywowanymi, otwartymi na nowe możliwości kandydatami.
Mimo że pandemia zamieszała w świecie rekrutacji, wielu pracodawców mocno rozwija swoją działalność i stale, intensywnie rozgląda się za nowymi pracownikami. Stopniowo zmienia się też model pracy. Elastyczność, rosnąca popularność kontraktów B2B, „wypożyczanie” fachowców, praca wyłącznie w ramach projektów, zmienność ról i tymczasowy charakter zadań – wszystko to wpływa również na potrzeby i wyzwania rekrutacyjne. Jak pokazuje badanie Pracuj.pl „Rok nowej normalności”, aż 91% zatrudnionych badanych jest otwartych na przyjęcie oferty nowej pracy. Przybywa także osób, które myślą o przekwalifikowaniu się czy zmianie branży. Warto trzymać rękę na pulsie, by rekrutacyjny roller-coaster przyniósł dużo dobrych wrażeń i przy wykorzystaniu wewnętrznych i zewnętrznych metod czy narzędzi połączył potrzeby pracodawców z potrzebami kandydatów.
