Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Faktem jednak jest, że aktualnie wiele branż mierzy się z wyzwaniem skutecznego docierania do największych talentów. Co więcej: muszą to zrobić wg nowych reguł – tych, które wymogła na rynku pracy pandemia. Jak powinna wyglądać rekrutacja, która zapewni pracodawcom miejsce w czołówce?

Liczy się czas

W przypadku zatrudniania pracowników fizycznych czy produkcyjnych, proces rekrutacji musi się zamknąć nawet w ciągu kilku dni. A to nie jedyne branże, w których kandydaci znikają z rynku w mgnieniu oka.

Każdy rekruter wie, ile czasu potrafią skonsumować monotonne, powtarzalne czynności takie jak rozmowy telefoniczne i korespondencja z kandydatami, zamieszczanie ogłoszeń w kilku źródłach itd. W takich okolicznościach nie trudno o to, aby rekrutacja wydłużała się do kilku tygodni. Ilu potencjalnych kandydatów w międzyczasie się rozmyśli? Niech każdy przeliczy ten czas w oparciu o realia biznesowe swojej branży.

Nie będzie dla nikogo niespodzianką, że należy stawiać na szybkie przechodzenie pomiędzy etapami. Trzeba jednak pamiętać, aby tempo nie powodowało uszczerbku na jakości. Jak to pogodzić?

Przede wszystkim automatyzacja! Kontakt z aplikującymi powinien być ułożony w cykle komunikacyjne, które kompleksowo opiekują wszystkie etapy rekrutacji: od wiadomości potwierdzającej otrzymanie CV po podziękowanie za udział w rekrutacji wszystkim kandydatom. Czy komuś zaczyna samoistnie drgać noga na myśl o tym, że wysyłanie tych wszystkich wiadomości miałoby następować „ręcznie”? Na szczęście są na rynku platformy rekrutacyjne, które agregują cały proces rekrutacyjny w ramach jednego centrum dowodzenia, a możliwość ustawienia automatycznej wysyłki korespondencji na każdym etapie to tylko jedna z wielu zalet takiego rozwiązania.

Umawianie spotkań to kolejny etap, który konsumuje dużo czasu, a mógłby być maksymalnie uproszczony. Wystarczy wyobrazić sobie, jak poprawiłby się komfort pracy rekrutera i rekrutującego menedżera, gdyby terminy spotkań mogły być rezerwowane z jednego systemu (bez konieczności sprawdzania dostępności w jednym miejscu, rezerwowania salki w drugim, a wysyłania zaproszenia w trzecim). A jeżeli – w przypadku rekrutacji zdalnych – spotkanie odbędzie się przez jedną z najbardziej popularnych aplikacji do wideorozmów, np. MS Teams czy Google Meet, to mamy dodatkową wartość, bo korzystamy z narzędzia, które każda strona z dużym prawdopodobieństwem miała okazję poznać.

„Takie pozornie proste kwestie mogą uczynić rewolucję w kalendarzach rekruterów. Dlatego m. in. wprowadziliśmy do eRecruiter Asystenta Planowania, czyli integracje z kalendarzami Outlook i Google oraz firmowym systemem rezerwacji salek. Wystarczy, że rekruter zaloguje się na swoje konto do systemu, a ma w nim podgląd kalendarzy menedżerów oraz może rezerwować miejsce na spotkanie – szybko i wygodnie” – mówi Ewelina Piotrowska, Senior Customer Success Team Manager w eRecruiter.

Liczą się dane

Skuteczna rekrutacja to taka, w której jesteśmy w stanie tak samo szybko i precyzyjnie docierać do kandydatów, co identyfikować „wąskie gardła” procesu. Czy najbardziej przedłuża nam się faza  zbierania CV, a może rekrutacja „korkuje się” na etapie oczekiwania na oceny menedżerów? Dobrze jest posiadać twarde dane na ten temat, a nie bazować na domysłach (swoich czy zarządu).

„Świadomość tego, jak wygląda przepływ kandydatów pomiędzy etapami, z których źródeł spływa najwięcej aplikacji, ile wynoszą średnie Time to Hire czy Time to Offer to spokojny sen rekrutera i de facto całej organizacji. Dane pokazują „czarno na białym”, jakie obszary wymagają poprawy, a firma nie musi tracić zasobów na nieefektywne rozwiązania. To często przekłada się na większą skłonność do inwestowania w obszar HR” – dodaje Ewelina Piotrowska.

Komfort posiadania tych wszystkich informacji na wyciągniecie ręki, firmy mogą sobie zapewnić wspierając się platformą rekrutacyjną. Dzięki temu, że takie systemy jak eRecruiter, agregują wszystkie dane dotyczące aplikacji, kandydatów czy korespondencji, a to wszystko jest uporządkowane w procesy, podzielone na etapy itp. Zespoły HR mogą się w tym obszarze łatwo poruszać, wracać do informacji i wyciągać je w postaci przejrzystych raportów w zależności od tego, co na dany moment jest im potrzebne do skutecznego wykonywania pracy.

Liczą się odpowiednie narzędzia

To nie jedyna zaleta posiadania jednego „rekrutacyjnego centrum dowodzenia”. Rekrutacje zdalne rozgościły się na dobre na rynku pracy, a to wymaga od działów HR korzystania z coraz większej ilości narzędzi. Aplikacje do wideorozmów to jedno. Do tego dochodzą testy kompetencji, ankiety NPS, programy onboardingowe, czy inne rozwiązania, które przeniosły się do wirtualnego świata.

Aby się nie pogubić w mnogości aplikacji, warto patrzeć na rekrutację jak na spójną całość, zwarty ekosystem. W praktyce oznacza to możliwość rozwijania firmowych procesów rekrutacyjnych o kolejne moduły czy funkcje (np. chatboty, voiceboty, program poleceń pracowniczych itp.), które będą zintegrowane z główną platformą rekrutacyjną. W ten sposób nie będzie trzeba logować się do kilku różnych kont i okienek ani też mieć danych rozpierzchniętych pomiędzy różne narzędzia.

Liczy się marka pracodawcy

Rynek pracodawcy, rynek pracownika… Bez względu na to, jaki trend panuje w danym momencie na rynku pracy, fakt jest jeden: najlepsi kandydaci nie muszą długo czekać na atrakcyjne oferty. Wtedy firmy nie rywalizują jedynie wysokością wynagrodzenia. W grę wchodzą również wizerunek pracodawcy, employer branding, kultura organizacyjna, wrażenia wyniesione z procesu rekrutacyjnego, czyli takie wartości, których często nie da się wyrazić w jednej liczbie, ale okazują się bezcenne. Jak o nie zadbać?

Przede wszystkim warto zacząć od określenia firmowych wartości. Dzięki zdefiniowaniu i zaznajomieniu z nimi wszystkich pracowników, organizacja od samego początku wie, jakich kandydatów poszukuje. Jeżeli równolegle będą one widoczne w działaniach employer brandingowych, publikacjach PR-owych, na stronie Kariera itp. to informacja o pracodawcy będzie docierała do odpowiednich kandydatów jeszcze zanim wypuści ofertę.

„Bagatelizowanie wagi działań employer brandingowych zupełnie nie opłaca się markom. Po pierwsze dlatego, że zawsze pracujemy na swój wizerunek – nawet wtedy, gdy pozornie nic w tym zakresie nie robimy. Wtedy po prostu nie mamy wpływu na obraz, jaki maluje się w oczach potencjalnych kandydatów. Po drugie warto na nie spojrzeć jak na dodatkowe źródło pozyskiwania aplikacji. Z naszych wewnętrznych badań wynika, że aż 80% kandydatów odwiedza strony Karier w poszukiwaniu ofert zatrudnienia i szkoda zmarnować taki potencjał posiadając nieaktualną zakładkę Kariera lub nie posiadając jej w ogóle” – komentuje Agnieszka Otręba, Product Marketing Specialist w eRecruiter.

To są elementy, które pozwalają pracodawcy trzymać się czołówki w wyścigu o najlepszych kandydatów. Nie wszystkie z nich uda się wprowadzić od razu. Jeżeli jednak firmy będą rozumieć rekrutację jako szeroki, ale spójny obszar, który zmienia się wraz z organizacją i rynkiem pracy to będzie można je stopniowo, strategicznie wprowadzać.

Chcesz dowiedzieć się, czego kandydaci poszukują na stronach Karier?

Pobierz nasz najnowszy raport „Strona Kariera z perspektywy kandydata”. 

autorka  |  Martyna Wasilewska | Brand & Communication Marketing Specialist w eRecruiter.