Pozytywny zasięg (kandydata)

Średnio każdy z nas ma około 300 kontaktów na Facebooku i blisko 400 na LinkedIn. Do tego dochodzą jeszcze obserwujący na Instagramie, Twitterze, a także czytelnicy forów internetowych, na których się udzielamy. Według znanej teorii wystarczy zaledwie 6 kroków – a raczej 6 kontaktów na portalu społecznościowym – by dotrzeć do dowolnej osoby na świecie. Wygląda na to, że każdy z nas ma całkiem niezły zasięg! Każdy - a zatem także niezadowolony kandydat.

Zanim zaczniesz myśleć o tym, jak zgodnie z teorią 6 kroków skutecznie dotrzeć do Brada Pitta czy Taylor Swift pomyśl, że ponad 16% kandydatów niezadowolonych z przebiegu procesu rekrutacji podzieli się swoimi przemyśleniami na szerokim forum internautów. Wydaje Ci się, że to niewiele? Cóż, średnio połowa niezadowolonych z procesu rekrutacyjnego kandydatów przekaże swoją opinię najpierw rodzinie i znajomym z branży (zatem Twoim potencjalnym kandydatom), a w następnym kroku blisko 40% z nich będzie odradzać pracę w Twojej firmie także w szerszym gronie (również Twoim potencjalnym kandydatom). Ryzyko utraconych korzyści i kandydatów jest zatem całkiem spore.

Choć zapewne nie rozważasz zatrudnienia Brada Pitta lub Taylor Swift, to fakt, że każdy z nas ma potencjalnie globalny zasięg sprawia, że opinia niezadowolonego kandydata może zawędrować naprawdę daleko.

Do negatywnych komentarzy skłania niezadowolonych kandydatów chęć podzielenia się z innymi własnymi przykrymi doświadczeniami oraz ostrzeżenia ich przed nietrafionym wyborem miejsca zatrudnienia. Co równie ciekawe – i niestety również groźne – wrażenia wyniesione z procesu rekrutacji mają wpływ nie tylko na procesy rekrutacji i chęć aplikowania, ale przekładają się również na ogólną opinię o marce i decyzje zakupowe kandydatów.

Korzyści utracone

Według danych opublikowanych w raporcie eRecruitera aż 65% specjalistów i 59% pracowników fizycznych twierdzi, że negatywne doświadczenia związane z procesem rekrutacji zmieniają ich nastawienie do marki. Przekłada się to nie tylko na to, czy w przyszłości zdecydują się aplikować do danej organizacji, ale także na to, czy jako konsumenci wybiorą produkty lub usługi tej firmy na co dzień.

Jeśli zatem z jednej strony jako firma tracisz kandydata, bądź potencjalnego kandydata, z drugiej – konsumenta, a jeszcze z trzeciej ponosisz ryzyko, że ten źle nastawiony osobnik postanowi podzielić się swoimi przemyśleniami w przestrzeni wirtualnej… Wówczas straty stają się niebagatelne. Na pocieszenie dodam – w skrajnej sytuacji i zgodnie z teorią 6 kroków – masz wtedy faktycznie szanse dotrzeć z informacją także do Brada, Taylor lub innych światowych idoli.

Kryzysy wizerunkowe marek często biorą się z niezadowolenia klientów (a dziś klientem jest przecież  każdy z nas!) oraz błędów, które popełniają marki. Choć nie każdy niezadowolony kandydat stanie się od razu zarzewiem konsumenckiego bojkotu (oby!), to z drugiej strony jest to stracony potencjalny ambasador, który mógłby o marce powiedzieć także wiele dobrego. Ryzyko utraconych przez kiepski candidate experience korzyści staje się coraz większe i ma coraz większą wagę.

Małe kroki – wielkie efekty

Ambasadorem marki może stać się dosłownie każda osoba, która ma z nią pozytywne doświadczenia i chęć, by proaktywnie się nimi dzielić. Jak pokazują badania nawet w przypadku rekrutacyjnego niepowodzenia kandydat nadal może być sprzymierzeńcem firmy, do której aplikował. Być może wróci do niej przy okazji kolejnych rekrutacji, być może podzieli się choćby lakonicznym: „Fajna firma, przyjazna rekrutacja – polecam!”, a to wystarczy, by i inni spojrzeli przychylnym okiem na firmę, jej oferty pracy i produkty. Wystarczy zadbać o jego doświadczenia, sprawić, by cały proces rekrutacji był dla niego przyjazny, zrozumiały i szczery. Jak to zrobić?

Analitycy eRecruitera, przygotowując raport, zadali ankietowanym kandydatom pytanie: gdybyście mogli wskazać pracodawcom jedną rzecz, którą warto poprawić w procesie rekrutacji, co by to było? W odpowiedzi usłyszeli: szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy (27%), w tym otwarte informowanie o oferowanym wynagrodzeniu już na poziomie ogłoszenia (21%). Równie wysoko aplikujący ocenili informowanie o powodach niezakwalifikowania się do dalszych etapów rekrutacji (18%) oraz o zakończeniu procesu rekrutacji (9%). W cenie jest bieżący kontakt rekrutera z kandydatem, przejrzystość ogłoszenia i prostota procesu. Nie wygląda to na niemożliwe do wprowadzenia i w Twojej organizacji, prawda?


W dobie rynkowych bojów o talenty, warto mieć na uwadze, że nawet jeśli w danym procesie rekrutacyjnym kandydat nie spełnił oczekiwań pracodawcy, być może sprawdzi się w przyszłości lub zna kogoś, kto już dziś te wymogi spełni. Niezależnie zresztą od samej rekrutacji jest on klientem, który swoje decyzje podejmuje na podstawie potrzeb, emocji i przeżyć. By zawalczyć nie tylko o CV, ale też o portfel kandydata, trzeba mieć na uwadze, że każdy jego punkt styku z firmą czy marką to potencjalny pretekst do wyrażenia opinii. Albo tej pochlebnej, albo nie.

Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.