Zanim zaczniesz myśleć o tym, jak zgodnie z teorią 6 kroków skutecznie dotrzeć do Brada Pitta czy Taylor Swift pomyśl, że ponad 16% kandydatów niezadowolonych z przebiegu procesu rekrutacji podzieli się swoimi przemyśleniami na szerokim forum internautów. Wydaje Ci się, że to niewiele? Cóż, średnio połowa niezadowolonych z procesu rekrutacyjnego kandydatów przekaże swoją opinię najpierw rodzinie i znajomym z branży (zatem Twoim potencjalnym kandydatom), a w następnym kroku blisko 40% z nich będzie odradzać pracę w Twojej firmie także w szerszym gronie (również Twoim potencjalnym kandydatom). Ryzyko utraconych korzyści i kandydatów jest zatem całkiem spore.
Choć zapewne nie rozważasz zatrudnienia Brada Pitta lub Taylor Swift, to fakt, że każdy z nas ma potencjalnie globalny zasięg sprawia, że opinia niezadowolonego kandydata może zawędrować naprawdę daleko.
Do negatywnych komentarzy skłania niezadowolonych kandydatów chęć podzielenia się z innymi własnymi przykrymi doświadczeniami oraz ostrzeżenia ich przed nietrafionym wyborem miejsca zatrudnienia. Co równie ciekawe – i niestety również groźne – wrażenia wyniesione z procesu rekrutacji mają wpływ nie tylko na procesy rekrutacji i chęć aplikowania, ale przekładają się również na ogólną opinię o marce i decyzje zakupowe kandydatów.
Według danych opublikowanych w raporcie eRecruitera aż 65% specjalistów i 59% pracowników fizycznych twierdzi, że negatywne doświadczenia związane z procesem rekrutacji zmieniają ich nastawienie do marki. Przekłada się to nie tylko na to, czy w przyszłości zdecydują się aplikować do danej organizacji, ale także na to, czy jako konsumenci wybiorą produkty lub usługi tej firmy na co dzień.
Jeśli zatem z jednej strony jako firma tracisz kandydata, bądź potencjalnego kandydata, z drugiej – konsumenta, a jeszcze z trzeciej ponosisz ryzyko, że ten źle nastawiony osobnik postanowi podzielić się swoimi przemyśleniami w przestrzeni wirtualnej… Wówczas straty stają się niebagatelne. Na pocieszenie dodam – w skrajnej sytuacji i zgodnie z teorią 6 kroków – masz wtedy faktycznie szanse dotrzeć z informacją także do Brada, Taylor lub innych światowych idoli.
Kryzysy wizerunkowe marek często biorą się z niezadowolenia klientów (a dziś klientem jest przecież każdy z nas!) oraz błędów, które popełniają marki. Choć nie każdy niezadowolony kandydat stanie się od razu zarzewiem konsumenckiego bojkotu (oby!), to z drugiej strony jest to stracony potencjalny ambasador, który mógłby o marce powiedzieć także wiele dobrego. Ryzyko utraconych przez kiepski candidate experience korzyści staje się coraz większe i ma coraz większą wagę.
Ambasadorem marki może stać się dosłownie każda osoba, która ma z nią pozytywne doświadczenia i chęć, by proaktywnie się nimi dzielić. Jak pokazują badania nawet w przypadku rekrutacyjnego niepowodzenia kandydat nadal może być sprzymierzeńcem firmy, do której aplikował. Być może wróci do niej przy okazji kolejnych rekrutacji, być może podzieli się choćby lakonicznym: „Fajna firma, przyjazna rekrutacja – polecam!”, a to wystarczy, by i inni spojrzeli przychylnym okiem na firmę, jej oferty pracy i produkty. Wystarczy zadbać o jego doświadczenia, sprawić, by cały proces rekrutacji był dla niego przyjazny, zrozumiały i szczery. Jak to zrobić?
Analitycy eRecruitera, przygotowując raport, zadali ankietowanym kandydatom pytanie: gdybyście mogli wskazać pracodawcom jedną rzecz, którą warto poprawić w procesie rekrutacji, co by to było? W odpowiedzi usłyszeli: szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy (27%), w tym otwarte informowanie o oferowanym wynagrodzeniu już na poziomie ogłoszenia (21%). Równie wysoko aplikujący ocenili informowanie o powodach niezakwalifikowania się do dalszych etapów rekrutacji (18%) oraz o zakończeniu procesu rekrutacji (9%). W cenie jest bieżący kontakt rekrutera z kandydatem, przejrzystość ogłoszenia i prostota procesu. Nie wygląda to na niemożliwe do wprowadzenia i w Twojej organizacji, prawda?
W dobie rynkowych bojów o talenty, warto mieć na uwadze, że nawet jeśli w danym procesie rekrutacyjnym kandydat nie spełnił oczekiwań pracodawcy, być może sprawdzi się w przyszłości lub zna kogoś, kto już dziś te wymogi spełni. Niezależnie zresztą od samej rekrutacji jest on klientem, który swoje decyzje podejmuje na podstawie potrzeb, emocji i przeżyć. By zawalczyć nie tylko o CV, ale też o portfel kandydata, trzeba mieć na uwadze, że każdy jego punkt styku z firmą czy marką to potencjalny pretekst do wyrażenia opinii. Albo tej pochlebnej, albo nie.
