Rekrutacja

Jak przeprojektować obieg dokumentów kadrowych, zatrudnić pracownika i ułożyć procesy w dziale kadr i płac w czasach „zdalnych”?

Do tej pory wywiad telefoniczny idealnie sprawdzał się przy rekrutacjach masowych, czy prowadzonych w różnych lokalizacjach. Również w dobie pracy zdalnej ta forma okazuje się idealnym sposobem na wyłonienie odpowiednich kandydatów.

Po setkach przeprowadzonych procesów i odbytych spotkań rekrutacyjnych wydawałoby się, że większość rekruterów może powiedzieć „znam oczekiwania kandydatów lepiej niż własną kieszeń”. Czy na pewno? W tym artykule udowodnię, że są jeszcze rzeczy, których o kandydatach możecie nie wiedzieć, a na pewno przydadzą Wam się w codziennej pracy.

Wyobraź sobie sytuację: jesteś w sklepie z butami, chcesz przymierzyć fajne zamszowe botki, więc pytasz ekspedientkę o swój rozmiar. Ekspedientka bierze od ciebie buty i bez słowa znika na zapleczu. Myślisz – szuka dostępnego rozmiaru. Mija 5 minut. Potem kolejne 5. I nic. Nerwowo kręcisz się w fotelu, poprawiasz skarpetkę. Za chwilę powinna wrócić. Kolejne minuty dłużą się w nieskończoność. W sklepie nie ma nikogo innego z obsługi, a drzwi przez które przeszła sprzedawczyni są chronione kodem. Czekasz i czekasz. Znikąd ratunku. Nieswojo się czujesz prawda? Tak samo czuje się kandydat, który wysyła aplikację i… nie dostaje feedbacku od rekrutera.

Średnio każdy z nas ma około 300 kontaktów na Facebooku i blisko 400 na LinkedIn. Do tego dochodzą jeszcze obserwujący na Instagramie, Twitterze, a także czytelnicy forów internetowych, na których się udzielamy. Według znanej teorii wystarczy zaledwie 6 kroków – a raczej 6 kontaktów na portalu społecznościowym – by dotrzeć do dowolnej osoby na świecie. Wygląda na to, że każdy z nas ma całkiem niezły zasięg! Każdy – a zatem także niezadowolony kandydat.

Już nie tylko efektywne pozyskiwanie pracowników i zarządzanie ich ścieżką kariery, ale także dbanie o ich doświadczenia i przeżycia. To jedna z ważnych ról rekruterów i HR-owców. Candidate experience od dobrej dekady rozwija się na polskim rynku. Organizacje mają coraz wyższą świadomość, że w procesie rekrutacji one także muszą dobrze wypaść, a zatem zadbać o pozytywną atmosferę, wykazać się empatią i uważnością na to, co kandydat myśli i odczuwa.

Kandydat jaki jest każdy widzi. Niezdecydowany, wymagający, chimeryczny, a do tego natrętny. Ma o sobie wysokie mniemanie i wydaje mu się, że wszystko jest możliwe. W ofertach pracy przebiera, jak we wrześniowych śliwkach. Od pracodawcy oczekuje, że będzie hojny, cierpliwy, zadba o rozwój i zapewni przyjazną atmosferę. Podczas rozmowy z rekruterem spodziewa się, że od razu pozna zakres swoich obowiązków, wynagrodzenie i… bezpośredniego przełożonego. Kto to słyszał takie rzeczy?! Zupełnie, jakby chciał pracować w Twojej organizacji.

Czy wiecie, jak podnieść przychody firmy o 3% w ciągu roku? Wystarczy, że zaangażowanie jej pracowników wzrośnie o 5%[1]. Tylko tyle i aż tyle. Każdy HR-owiec, siadający do stołu z zarządem, przedstawiając powyższe dane, ma mocny argument do negocjacji budżetu na działania budujące angażujące środowisko pracy. To jednak już wiemy. Budżety na bardzo różnorodne i szerokie działania wzmacniające pozytywne doświadczenia pracowników rosną, lecz… zaangażowanie niekoniecznie. Dlaczego dodawanie kolejnych wisienek na korporacyjnym torcie nie przynosi pożądanych efektów? Jak wynika z badań „HR-owca portret własny 2019”, to pytanie zadaje sobie aż 35% pracowników HR. Warto zatem poszukać odpowiedzi.

Karl Lagerfeld mawiał, że bycie trendy to ostatni etap przed byciem tandetnym. Jego słowa z pewnością można odnieść do branży fashion, ale również w IT przesadne bycie na „czasie” może zrazić potencjalnych pracowników. Nie oznacza to jednak, że trzeba o nich zapomnieć. Odkryte i wykorzystane w odpowiednim momencie trendy zdecydowanie ułatwią codzienną pracę.

Zmiany pokoleniowe w firmach nie są niczym nadzwyczajnym, jednak zarządzanie wielopokoleniowym zespołem może być sporym wyzwaniem. Spowodowane jest to przede wszystkim ewolucją kulturową, która na starszych pracownikach wymusiła dopasowanie się do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy i… trendów, najmłodszych zaś zmusiła do wdrożenia się w swojego rodzaju regulacje. Jak to wszystko ze sobą pogodzić?

Rozpocząłeś poszukiwania utalentowanego pracownika. Rekrutacja trwa już miesiąc, a kandydata wciąż brak? Jak i gdzie zatem szukać, aby czas poświęcony na rozbudowę zespołu nie był stracony? Jakimi działaniami wzbogacić klasyczną rekrutację, aby była skuteczna? Z jakich narzędzi skorzystać?

Media społecznościowe to jedno z narzędzi dotarcia do większego grona kandydatów. Uczestnictwo w evencie, ogłoszenie na portalu, ciekawe inicjatywy pracownicze – to wszystko powinno znaleźć się na profilu Twojej marki. A wtedy „talenty” same chętnie przyjdą do ciebie na rozmowę rekrutacyjną.