Tylko 36% rekrutujących weryfikuje treści swoich ofert pracy pod kątem ich atrakcyjności, a aż 47% nie przeprowadza w żadnej formie ich audytu. I zaledwie 28% rekruterek i rekruterów analizuje przygotowane ogłoszenia o pracę pod kątem przydatności i użyteczności [1]. Jednocześnie aż 83% prowadzących procesy rekrutacyjne uważa, że treść ogłoszenia ma bardzo duży lub raczej duży wpływ na finalny efekt rekrutacji. To tylko niektóre wnioski, jakie przyniosło przeprowadzone w 2020 roku badanie „Proces tworzenia treści ogłoszeń o pracę”.
Jak pokazują m.in. wyżej wskazane dane, potencjał ofert pracy wykorzystywany jest tylko częściowo.
Skoro ich jakość nie jest weryfikowana, to rekrutujący nie wiedzą, czy przekazywane w ogłoszeniach informacje satysfakcjonują kandydatów i kandydatki.
A ci ostatni, jak pokazuje wiele badań dot. rynku pracy z ostatnich lat, nie chcą kupować kota w worku. Dlatego, by sprawnie szyć oferty pracy na miarę rzeczywistych potrzeb kandydatów, warto pochylić się nad audytem tego kluczowego narzędzia rekrutacji i wdrożyć zmiany.
Dlaczego warto poświęcić na to czas? Potencjalnych korzyści jest przynajmniej kilka:
Warto też dodać, że dbałość o ogłoszenie o pracę dopasowane do odbiorców to także ważny element – jeśli nie podstawowy – budowania i utrzymywania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy.
Choć pytania mogą wydawać się oczywiste, to jednak zebranie odpowiedzi na nie pozwoli bardziej transparentnie spojrzeć na ofertę pracy jako miejsce styku potrzeb pracodawcy i aplikujących.
Przed przystąpieniem do dokładnego oglądania oferty pracy, sprawdź, jakimi danymi już dysponujesz. To pozwoli określić, jaką interakcję z odbiorcami generuje ogłoszenie. Zwróć uwagę na:
Ważne wnioski może nasunąć Ci również zestawienie ze sobą różnych ogłoszeń publikowanych przez Twoją organizację. Porównaj:
Prowadząc takie porównania i odpowiadając na powyższe pytania, możesz stworzyć zestaw dobrych praktyk stosowanych w ofercie pracy: co zadziałało na korzyść i warto wdrożyć we wszystkich publikowanych ogłoszeniach. Tutaj z pomocą przyjdą także informacje pozyskane z badań satysfakcji kandydatów (jeśli takie są przeprowadzane w Twojej organizacji; jeśli nie, warto sprawdzić, jak przeprowadzić takie badania po raz pierwszy).
Patrząc na dane, weź pod uwagę również czas trwania procesu, liczbę otrzymanych aplikacji i ich jakość oraz – oczywiście – finalne koszty zatrudnienia nowej osoby. Cennym źródłem wiedzy będą także wyniki exit interview, badania satysfakcji kandydatów czy ankiety dotyczące candidate experience.
Ważne: chcąc poznać lepiej czynniki wpływające na powodzenie ogłoszenia (lub jego brak), warto zadać sobie jeszcze kilka pytań:
Audyt oferty pracy to nic innego, jak poświęcenie czasu na sprawdzenie, czy informacje w niej zawarte są: zgodne ze stanem faktycznym (nie kolorują rzeczywistości), rzetelne, podane prostym i zrozumiałym językiem. Inaczej mówiąc: czy po zapoznaniu się z informacjami kandydat/ka mówi do siebie „tak, to jest oferta dla mnie”, zamiast „kolejna taka sama oferta pracy w młodym, dynamicznym zespole…”.
Czy jest jednoznaczna? Czy precyzyjnie określa zakres obowiązków? Czy właściwie został oznaczony poziom stanowiska i kategoria (branża), do której jest przypisane stanowisko?
Ważne: osoby korzystające z serwisów z ofertami szukają pracy, używając fraz, jak np. „przedstawiciel handlowy”, czy „account manager”, „specjalista SEO”, „magazynier” itp. To dlatego precyzyjna nazwa stanowiska jest tak ważna. Choć czasem pomysły nadawania stanowiskom niestandardowych nazw są niezwykle kuszące. Bo a nuż ta rekrutacja zyska dzięki temu na zasięgu? Albo stanie się viralem? Jednak użytkownicy serwisów pracy cenią swój czas i nie chcą się zastanawiać, co autor ogłoszenia miał na myli. Cenią prostotę. W sukurs tutaj mogą przyjść inne osoby z Twojej organizacji. Warto zadać im pytanie, w jaki sposób i przy pomocy jakich fraz szukałyby nowego zajęcia. To pozwoli zebrać Ci słowa-klucze, a w efekcie także otagować odpowiednio emitowaną ofertę np. na Pracuj.pl.
Tworząc opis stanowiska, który jasno zarysuje odbiorczyni lub odbiorcy profil danej roli, postaw sobie i odpowiedz na pytania:
Ważne: choć opis stanowiska nie powinien być bardzo drobiazgowy, warto jednak pamiętać, że informacje, choć podane zwięźle, muszą nieść maksimum treści. Innymi słowy, nie zostawiaj czytelnikowi lub czytelniczce zbyt dużego pola do interpretacji. To ostatnie może się zemścić czasem nawet po podpisaniu umowy, jeśli okaże się, że każda ze stron zrozumiała dany zapis oferty zupełnie inaczej i nikt nie podniósł tego tematu podczas rozmowy rekrutacyjnej…
O tym, jak wiele osób (różnych specjalizacji i branż) oczekuje szczerości i rzetelnego przedstawienia warunków pracy w trakcie rekrutacji, a ile faktycznie tego doświadcza, przeczytasz w raporcie Candidate Experience w Polsce 2021
Precyzyjne określenie wymagań warto potraktować ze szczególną troską, bowiem ta część nie powinna być de facto powtórzeniem opisu stanowiska. By ułatwić sobie zadanie, odpowiedz na pytania:
Z punktu widzenia osób szukających pracy, ta część ogłoszenia jest równie ważna, co wymagania, jakie stawia pracodawca. Dlatego warto mieć z tyłu głowy, że zbyt ogólnikowe wskazanie benefitów płynących z zatrudnienia w Twojej firmie, czy wręcz brak kluczowych dla kandydatów i kandydatek informacji, może zaowocować brakiem aplikacji od wartościowej – z punktu widzenia potrzeb firmy – osoby. Istnieje przynajmniej kilka obszarów, których nie warto traktować w ofercie pracy po macoszemu.
Ich brak lub obecność w ogłoszeniach to temat powracający jak bumerang w branży HR i na polskim rynku pracy. Niezależnie jednak od racji pracodawców i wewnętrznych zasad uniemożliwiających transparentną komunikację zarobków na danym stanowisku, dla aplikujących to często najważniejsza rzecz w kontekście podjęcia pracy lub zmiany jednej firmy na drugą… Dlatego, jeśli w Twojej firmie droga do podawania wysokości pensji w ofercie jest daleka, warto mimo wszystko cyklicznie drążyć ten temat. Tym bardziej, że na rynku pracy jak grzyby po deszczu pojawiają się wyniki badań pokazujące, jak bardzo oczekuje się wprowadzenia tego standardu i jak może wpływać to na postrzeganie pracodawcy.
Ważne: czy jest sposób, aby przemycić wyobrażenie o wysokości wynagrodzenia w inny sposób? Oczywiście, że tak. Warto wskazać wszelkie elementy pensji: istniejące formy premii, dodatki, uznania, prowizje, ich cechy: indywidualne, zespołowe, miesięczne, kwartalne, roczne. Nie zaszkodzi też wspomnieć o wartości kafeterii benefitów, bonach od pracodawcy etc.
Jeśli jednak jesteś w grupie szczęśliwców, którzy mogą i chcą ujawniać widełki w ogłoszeniu, pamiętaj tylko, aby precyzyjnie wskazywać, czy kwoty są netto / brutto (szczególnie, jeśli oferujesz nie tylko UoP, ale i inne opcje umowy).
Warto sprawdzić, czy forma zatrudnienia została wskazana zgodnie ze stanem faktycznym, tym bardziej, że obecnie wiele kandydatek i kandydatów rozgląda się za bardziej elastycznym miejscem zatrudnienia. Tym samym niekoniecznie to etat, czyli umowa o pracę, interesują ich najbardziej.
To, jak ważna stała się dla osób aktywnych na rynku pracy możliwość podnoszenia swoich kompetencji, nauki i zdobywania nowych umiejętności w szeregach pracodawcy, pokazuje choćby niedawno opublikowany raport z badania Deloitte, z którego wynika, że aż dla 92% osób brak możliwości rozwoju stałby się przyczynkiem do poszukiwania nowej pracy[2]. Jasnym jest więc, że umieszczenie tych informacji w ogłoszeniu powinno być stałym elementem oferty pracy. Jeśli już to robisz i zastanawiasz się, czy na pewno odpowiadasz na potrzeby czytelników i czytelniczek, odpowiedz na poniższe pytania:
Pamiętaj, że choć działania rozwojowe kojarzą się zazwyczaj ze szkoleniami lub nauką języków, to jednak wachlarz opcji jest znacznie szerszy! Podkreśl choćby hasłowo w ogłoszeniu, jeśli Twoja firma organizuje staże wewnątrz organizacji, stawia na reskilling i upskilling, zaprasza ciekawych gości dzielących się wiedzą w trakcie webinarów itp.
Drugim, również istotnym obszarem jest dla aplikujących możliwość rozwoju w hierarchii. Warto zatem pokazać, że w firmie są jasne ścieżki awansowania i transparentne zasady wynagradzania. Możliwość współpracy z gronem eksperckim w polskich czy zagranicznych strukturach organizacji dla wielu również będzie dodatkowym atutem.
Chcąc przekazać w ogłoszeniu o pracę różne „smaczki”, które jeszcze mocniej czynią środowisko pracy w Twojej firmie przyjaznym – czy po prostu wygodnym – warto zwrócić się do kilkorga wybranych współpracowników i współpracowniczek z pytaniem, co sprawia, że dobrze im się pracuje u Was. Pytanie niezwykle proste, a może przynieść bardzo dużo wiedzy, bowiem z perspektywy kandydata czy kandydatki istotne mogą się okazać też:
Choć opis firmy nie jest najważniejszą częścią ogłoszenia dla aplikujących, to jednak dla sporej części z nich ma znaczenie, czy firma, w której podejmą pracę, jest rozpoznawalna lub prestiżowa. Idąc tym tropem, warto potraktować część „O firmie” zwięźle, ale przemycić tam jednak konkretne informacje. Warto wskazać jej pozycję rynkową, wymienić nagrody i wyróżnienia branżowe, jeśli takie są, pokazać inne sukcesy, podkreślić rozwój i innowacyjność.
Rozciągnięta w czasie, wieloetapowa rekrutacja potrafi sfrustrować obie strony. Szczególnie kandydatów i kandydatki niespodziewających się np. aż 5 etapów. I choć nie zawsze da się tego uniknąć (np. nie pozwalają na to wewnątrzfirmowe reguły), to można uniknąć powyższej sytuacji. Wystarczy wskazać liczbę i rodzaj etapów rekrutacji już w ogłoszeniu (choćby i hasłowo).
Na koniec także słowo o wiadomej klauzuli. Nie musisz prosić aplikujących o umieszczenie zgody na przetwarzanie danych osobowych w CV – sam fakt aplikowania oznacza zgodę.
Wizualna strona oferty pracy to ważne dopełnienie jej najważniejszego elementu, czyli zawartości merytorycznej. Mając gotową treść, sprawdź zatem:
Najczęściej procesy rekrutacyjne dotyczą stanowisk, których nie znasz od podszewki (chyba, że rekrutacja dotyczy roli w dziale lub na stanowisku związanym z rekrutacją i zarządzaniem zasobami ludzkimi). Innymi słowy: to, co ważne w pracy dla nas, nie musi być tożsame z potrzebami inżynierki czy ochroniarza. Jak zostało to wspomniane wcześniej – warto swoją wiedzę i perspektywę rozbudować, zapraszając do współpracy współpracowników z Twojej organizacji. Najlepiej poprosić o pomoc osoby, które albo pracowały na podobnym stanowisku, albo będą działać projektowo z nowo zatrudnioną osobą. Właśnie to grono – wespół z przyszłym przełożonym lub przełożoną rekrutowanej osoby – udzieli Ci najbardziej wartościowego feedbacku do przygotowanego ogłoszenia.
—
Chciałoby się powiedzieć, że to już koniec tej pigułki wiedzy nt. tego, jak samodzielnie i sprawnie wziąć pod lupę swojego ogłoszenia o pracę. Jednak w branży HR i na rynku pracy cały czas pojawiają się coraz to nowe wyniki badań dot. preferencji rekrutowanych. Zmieniają się trendy i podejście samych pracodawców, a dobre praktyki rekrutacyjne są rozbudowywane o kolejne elementy. Dlatego też nie żegnamy się z tematem efektywności ogłoszeń, a mówimy: do zobaczenia! 😊
Źródło:
[1] Raport „Rutyna czy dopasowanie? Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”, https://wyzwaniahr.pracuj.pl/publications/rutyna-czy-dopasowanie-jak-rekruterzy-tworza-zawartosc-oferty-pracy/
[2] Raport https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/od-fali-odejsc-do-fali-zmian.html
