Oferta pracy pod lupą, czyli czy Twoje ogłoszenie działa tak, jak powinno?

Choć wachlarz możliwych punktów styku potencjalnych pracowników i pracowniczek z marką pracodawcy jest bardzo szeroki, to jednak oferta pracy pozostaje nadal jednym z ważniejszych, jeśli nie najważniejszym. To w niej szukający pracy chcą zaczerpnąć wiedzy o firmie, jej kulturze organizacyjnej, wynagrodzeniu, możliwościach rozwoju. Czy jednak zawsze znajdują w treści to, czego szukają? I jak to przekłada się na skuteczność procesu rekrutacji?

Tylko 36% rekrutujących weryfikuje treści swoich ofert pracy pod kątem ich atrakcyjności, a aż 47% nie przeprowadza w żadnej formie ich audytu. I zaledwie 28% rekruterek i rekruterów analizuje przygotowane ogłoszenia o pracę pod kątem przydatności i użyteczności [1]. Jednocześnie aż 83% prowadzących procesy rekrutacyjne uważa, że treść ogłoszenia ma bardzo duży lub raczej duży wpływ na finalny efekt rekrutacji. To tylko niektóre wnioski, jakie przyniosło przeprowadzone w 2020 roku badanie „Proces tworzenia treści ogłoszeń o pracę”.

Jak pokazują m.in. wyżej wskazane dane, potencjał ofert pracy wykorzystywany jest tylko częściowo.

Skoro ich jakość nie jest weryfikowana, to rekrutujący nie wiedzą, czy przekazywane w ogłoszeniach informacje satysfakcjonują kandydatów i kandydatki.

A ci ostatni, jak pokazuje wiele badań dot. rynku pracy z ostatnich lat, nie chcą kupować kota w worku. Dlatego, by sprawnie szyć oferty pracy na miarę rzeczywistych potrzeb kandydatów, warto pochylić się nad audytem tego kluczowego narzędzia rekrutacji i wdrożyć zmiany.

Dlaczego warto poświęcić na to czas? Potencjalnych korzyści jest przynajmniej kilka:

  • Twoje ogłoszenia zyskają na jakości,
  • podniesiesz skuteczność procesu rekrutacyjnego i będziesz otrzymywać większą liczbę lepiej dopasowanych CV do profilu organizacji,
  • przyciągniesz kandydatów i kandydatki faktycznie zainteresowanych ofertą i zyskasz na czasie, czyli skrócisz cały proces.

Warto też dodać, że dbałość o ogłoszenie o pracę dopasowane do odbiorców to także ważny element – jeśli nie podstawowy – budowania i utrzymywania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy.

Po pierwsze: zadaj sobie pytanie o cele i popatrz na dane, jakimi dysponujesz

Proste pytania, trudniejsze – ale ważne – odpowiedzi

  1. Czy potrafisz z marszu wymienić, jakie są cele danego procesu rekrutacji? Pomóc mogą w tym odpowiedzi na pytania:
  2. Do jakiej grupy docelowej chcesz dotrzeć? Czy znasz personę wymarzonego kandydata / kandydatki na stanowisko, na które rekrutujesz?
  3. Czego Twoja firma oczekuje od tego procesu rekrutacyjnego?
  4. Co wyróżnia Twoją organizację jako pracodawcę? Jaka jest specyfika kultury organizacyjnej i na ile ważne jest, aby aplikowały osoby wpisujące się w nią?
  5. Co sprawia, że osoba czytająca ofertę powinna ją wybrać i zaaplikować? Czy, patrząc z perspektywy aplikujących, ogłoszenie odpowiada na najważniejsze pytanie: „dlaczego mam tu pracować?”?
  6. Czy i jakie są ewentualne wyzwania związane z rekrutacją na konkretne stanowisko? A jeśli to pierwsza rekrutacja na tę pozycję w firmie, jakie mogą się pojawić trudności?

Choć pytania mogą wydawać się oczywiste, to jednak zebranie odpowiedzi na nie pozwoli bardziej transparentnie spojrzeć na ofertę pracy jako miejsce styku potrzeb pracodawcy i aplikujących.

Dane, czyli strategiczni sprzymierzeńcy

Przed przystąpieniem do dokładnego oglądania oferty pracy, sprawdź, jakimi danymi już dysponujesz. To pozwoli określić, jaką interakcję z odbiorcami generuje ogłoszenie. Zwróć uwagę na:

  • liczbę odsłon Twojej oferty, czyli jej oglądalność – to pokazuje, ile osób trafia na ogłoszenie i zapoznaje się z jego zawartością;
  • współczynnik konwersji, czyli liczbę kliknięć w „Aplikuj” – to z kolei obrazuje, ile z wyżej wymienionych osób czuje się zachęconych na tyle, by chcieć wysłać swoją kandydaturę do Ciebie.

Ważne wnioski może nasunąć Ci również zestawienie ze sobą różnych ogłoszeń publikowanych przez Twoją organizację. Porównaj:

  • które z nich były częściej oglądane?
  • z czego wynikają różnice w oglądalności?
  • czy porównywane ogłoszenia różniły się między sobą jakością, np. jedne były bardziej dopracowane, inne mniej?
  • czy może główną rolę grał czas publikacji lub na oglądalności zaważyła specyfika stanowiska i jego popularność?

Prowadząc takie porównania i odpowiadając na powyższe pytania, możesz stworzyć zestaw dobrych praktyk stosowanych w ofercie pracy: co zadziałało na korzyść i warto wdrożyć we wszystkich publikowanych ogłoszeniach. Tutaj z pomocą przyjdą także informacje pozyskane z badań satysfakcji kandydatów (jeśli takie są przeprowadzane w Twojej organizacji; jeśli nie, warto sprawdzić, jak przeprowadzić takie badania po raz pierwszy).

Patrząc na dane, weź pod uwagę również czas trwania procesu, liczbę otrzymanych aplikacji i ich jakość oraz – oczywiście – finalne koszty zatrudnienia nowej osoby. Cennym źródłem wiedzy będą także wyniki exit interview, badania satysfakcji kandydatów czy ankiety dotyczące candidate experience.

Ważne: chcąc poznać lepiej czynniki wpływające na powodzenie ogłoszenia (lub jego brak), warto zadać sobie jeszcze kilka pytań:

  • czy w ogłoszeniu jest coś, co może powodować, że kandydat/ka „je porzuci”? Może coś jest dla nich mało zrozumiałe? Czy informacje podane są w sposób logiczny?
  • czy opis stanowiska jest na pewno adekwatny do funkcji? Może lista wymagań jest zbyt długa, nieodpowiadająca standardom branżowym w przypadku danego stanowiska lub jego poziomu?

Po drugie: weź na tapet najważniejsze, czyli treść oferty

Audyt oferty pracy to nic innego, jak poświęcenie czasu na sprawdzenie, czy informacje w niej zawarte są: zgodne ze stanem faktycznym (nie kolorują rzeczywistości), rzetelne, podane prostym i zrozumiałym językiem. Inaczej mówiąc: czy po zapoznaniu się z informacjami kandydat/ka mówi do siebie „tak, to jest oferta dla mnie”, zamiast „kolejna taka sama oferta pracy w młodym, dynamicznym zespole…”.

Nazwa stanowiska

Czy jest jednoznaczna? Czy precyzyjnie określa zakres obowiązków? Czy właściwie został oznaczony poziom stanowiska i kategoria (branża), do której jest przypisane stanowisko?

Ważne: osoby korzystające z serwisów z ofertami szukają pracy, używając fraz, jak np. „przedstawiciel handlowy”, czy „account manager”, „specjalista SEO”, „magazynier” itp. To dlatego precyzyjna nazwa stanowiska jest tak ważna. Choć czasem pomysły nadawania stanowiskom niestandardowych nazw są niezwykle kuszące.  Bo a nuż ta rekrutacja zyska dzięki temu na zasięgu? Albo stanie się viralem?  Jednak użytkownicy serwisów pracy cenią swój czas i nie chcą się zastanawiać, co autor ogłoszenia miał na myli. Cenią prostotę. W sukurs tutaj mogą przyjść inne osoby z Twojej organizacji. Warto zadać im pytanie, w jaki sposób i przy pomocy jakich fraz szukałyby nowego zajęcia. To pozwoli zebrać Ci słowa-klucze, a w efekcie także otagować odpowiednio emitowaną ofertę np. na Pracuj.pl.

Opis stanowiska

Tworząc opis stanowiska, który jasno zarysuje odbiorczyni lub odbiorcy profil danej roli, postaw sobie i odpowiedz na pytania:

  • Czy stanowisko nie jest opisane zbyt ogólnikowo, przez co kandydat/ka może mieć problem w wyobrażeniu sobie pracy w tej roli? Czy zostały wskazane wszystkie obszary, za które faktycznie, realnie będzie odpowiadać osoba zrekrutowana?
  • Czy opis nie zawiera informacji zbędnych lub de facto w praktyce nie związanych z danym stanowiskiem?
  • Czy został wskazany tryb pracy, np. praca zdalna, stacjonarna (z biura), hybrydowa? I jeśli to opcja hybrydowa, podana została liczba dni w biurze vs te z domu lub zdalne?
  • Jaki jest charakter pracy? Czy konieczna jest gotowość do wyjazdów służbowych? Jeśli tak, warto również wskazać, jakie może być natężenie tych delegacji, czy obejmują one potencjalnie inne kraje.
  • Jeśli stanowisko jest tzw. samodzielne, to co to dokładnie oznacza, na czym ta samodzielność polega? Czy oznacza to konieczność 1-osobowego mierzenia się z wyzwaniami i nie ma wsparcia zespołu, czy jednak to bardziej atut i autonomia w ramach zespołu?
  • Jeśli rola jest menedżerska, czy opis wskazuje, jakim zespołem się zarządza, jak jest liczny? I czy na tym stanowisku łączy się odpowiedzialność liderską z pracą projektową lub operacyjną?

Ważne: choć opis stanowiska nie powinien być bardzo drobiazgowy, warto jednak pamiętać, że informacje, choć podane zwięźle, muszą nieść maksimum treści. Innymi słowy, nie zostawiaj czytelnikowi lub czytelniczce zbyt dużego pola do interpretacji. To ostatnie może się zemścić czasem nawet po podpisaniu umowy, jeśli okaże się, że każda ze stron zrozumiała dany zapis oferty zupełnie inaczej i nikt nie podniósł tego tematu podczas rozmowy rekrutacyjnej…

O tym, jak wiele osób (różnych specjalizacji i branż) oczekuje szczerości i rzetelnego przedstawienia warunków pracy w trakcie rekrutacji, a ile faktycznie tego doświadcza, przeczytasz w raporcie Candidate Experience w Polsce 2021

Wymagania na stanowisku: konieczne i mile widziane

Precyzyjne określenie wymagań warto potraktować ze szczególną troską, bowiem ta część nie powinna być de facto powtórzeniem opisu stanowiska. By ułatwić sobie zadanie, odpowiedz na pytania:

  • Czy oferta zawiera wszystkie zazwyczaj poszukiwane przez aplikujących informacje? I czy zostały one podane z zachowaniem hierarchii ważności, czyli najbardziej kluczowe – na samym początku?
  • Czy wskazane wymogi są określone precyzyjnie, np. jasno wskazany poziom znajomości języka obcego i natężenie jego wykorzystania?
  • Czy wszystkie podane wymagania są istotne i faktycznie wykorzystywane w tej roli? Może niektóre mają znaczenie marginalne i warto z nich zrezygnować lub można je „doszlifować” już w takcie pracy?
  • I najważniejsze: czy przedstawione wymagania są opatrzone adekwatnymi, rynkowo atrakcyjnymi warunkami zatrudnienia?

Korzyści, czyli co kandydat lub kandydatka zyska

Z punktu widzenia osób szukających pracy, ta część ogłoszenia jest równie ważna, co wymagania, jakie stawia pracodawca. Dlatego warto mieć z tyłu głowy, że zbyt ogólnikowe wskazanie benefitów płynących z zatrudnienia w Twojej firmie, czy wręcz brak kluczowych dla kandydatów i kandydatek informacji, może zaowocować brakiem aplikacji od wartościowej – z punktu widzenia potrzeb firmy – osoby. Istnieje przynajmniej kilka obszarów, których nie warto traktować w ofercie pracy po macoszemu.

1. Widełki wynagrodzenia

Ich brak lub obecność w ogłoszeniach to temat powracający jak bumerang w branży HR i na polskim rynku pracy. Niezależnie jednak od racji pracodawców i wewnętrznych zasad uniemożliwiających transparentną komunikację zarobków na danym stanowisku, dla aplikujących to często najważniejsza rzecz w kontekście podjęcia pracy lub zmiany jednej firmy na drugą… Dlatego, jeśli w Twojej firmie droga do podawania wysokości pensji w ofercie jest daleka, warto mimo wszystko cyklicznie drążyć ten temat. Tym bardziej, że na rynku pracy jak grzyby po deszczu pojawiają się wyniki badań pokazujące, jak bardzo oczekuje się wprowadzenia tego standardu i jak może wpływać to na postrzeganie pracodawcy.

Ważne: czy jest sposób, aby przemycić wyobrażenie o wysokości wynagrodzenia w inny sposób? Oczywiście, że tak. Warto wskazać wszelkie elementy pensji:  istniejące formy premii, dodatki, uznania, prowizje, ich cechy: indywidualne, zespołowe, miesięczne, kwartalne, roczne. Nie zaszkodzi też wspomnieć o wartości kafeterii benefitów, bonach od pracodawcy etc.

Jeśli jednak jesteś w grupie szczęśliwców, którzy mogą i chcą ujawniać widełki w ogłoszeniu, pamiętaj tylko, aby precyzyjnie wskazywać, czy kwoty są netto / brutto (szczególnie, jeśli oferujesz nie tylko UoP, ale i inne opcje umowy).

2. Rodzaj umowy, forma zatrudnienia

Warto sprawdzić, czy forma zatrudnienia została wskazana zgodnie ze stanem faktycznym, tym bardziej, że obecnie wiele kandydatek i kandydatów rozgląda się za bardziej elastycznym miejscem zatrudnienia. Tym samym niekoniecznie to etat, czyli umowa o pracę, interesują ich najbardziej.

3. Możliwości nauki i rozwoju zawodowego

To, jak ważna stała się dla osób aktywnych na rynku pracy możliwość podnoszenia swoich kompetencji, nauki i zdobywania nowych umiejętności w szeregach pracodawcy, pokazuje choćby niedawno opublikowany raport z badania Deloitte, z którego wynika, że aż dla 92% osób brak możliwości rozwoju stałby się przyczynkiem do poszukiwania nowej pracy[2]. Jasnym jest więc, że umieszczenie tych informacji w ogłoszeniu powinno być stałym elementem oferty pracy. Jeśli już to robisz i zastanawiasz się, czy na pewno odpowiadasz na potrzeby czytelników i czytelniczek, odpowiedz na poniższe pytania:

  • Czy w treści nie padają nic nie wnoszące stwierdzenia, typu „oferujemy ciekawe możliwości rozwoju” i podobne?
  • Czy wskazujesz faktycznie działania rozwojowe, jakimi objęta będzie osoba na danym stanowisku?
  • Czy podajesz kryteria (jeśli takie są), które dana osoba musi spełnić, by brak udział w tych czy innych procesach rozwojowych?

Pamiętaj, że choć działania rozwojowe kojarzą się zazwyczaj ze szkoleniami lub nauką języków, to jednak wachlarz opcji jest znacznie szerszy! Podkreśl choćby hasłowo w ogłoszeniu, jeśli Twoja firma organizuje staże wewnątrz organizacji, stawia na reskilling i upskilling, zaprasza ciekawych gości dzielących się wiedzą w trakcie webinarów itp.

Drugim, również istotnym obszarem jest dla aplikujących możliwość rozwoju w hierarchii. Warto zatem pokazać, że w firmie są jasne ścieżki awansowania i transparentne zasady wynagradzania. Możliwość współpracy z gronem eksperckim w polskich czy zagranicznych strukturach organizacji dla wielu również będzie dodatkowym atutem.

4. Ważne drobiazgi, które mogą mocno wyróżnić ofertę

Chcąc przekazać w ogłoszeniu o pracę różne „smaczki”, które jeszcze mocniej czynią środowisko pracy w Twojej firmie przyjaznym – czy po prostu wygodnym – warto zwrócić się do kilkorga wybranych współpracowników i współpracowniczek z pytaniem, co sprawia, że dobrze im się pracuje u Was. Pytanie niezwykle proste, a może przynieść bardzo dużo wiedzy, bowiem z perspektywy kandydata czy kandydatki istotne mogą się okazać też:

  • Czy czas pracy jest elastyczny i, jeśli trzeba, można wyjść wcześniej np. do lekarza? A może jest przedszkole dla dzieci pracowników i pracowniczek?
  • Gdzie dokładnie jest zlokalizowana siedziba firmy i jak się do niej wygodnie dostać? Czy jest blisko parking?
  • Czy w przypadku pracy zdalnej i hybrydowej, organizacja partycypuje w kosztach dostosowania stanowiska pracy w domu?
  • Jaka jest kultura współpracy na co dzień, czy jest inkluzywna, czy firma stawia na różnorodność? Jakie są firmowe wartości i atmosfera pracy? Czy pracownicy angażują się w jakieś wspólne aktywności?

5. Pracodawca jako marka obecna na rynku

Choć opis firmy nie jest najważniejszą częścią ogłoszenia dla aplikujących, to jednak dla sporej części z nich ma znaczenie, czy firma, w której podejmą pracę, jest rozpoznawalna lub prestiżowa. Idąc tym tropem, warto potraktować część „O firmie” zwięźle, ale przemycić tam jednak konkretne informacje. Warto wskazać jej pozycję rynkową, wymienić nagrody i wyróżnienia branżowe, jeśli takie są, pokazać inne sukcesy, podkreślić rozwój i innowacyjność.

6. Ostatnie, nie mniej ważne! Etapy rekrutacji i klauzula RODO

Rozciągnięta w czasie, wieloetapowa rekrutacja potrafi sfrustrować obie strony. Szczególnie kandydatów i kandydatki niespodziewających się np. aż 5 etapów. I choć nie zawsze da się tego uniknąć (np. nie pozwalają na to wewnątrzfirmowe reguły), to można uniknąć powyższej sytuacji. Wystarczy wskazać liczbę i rodzaj etapów rekrutacji już w ogłoszeniu (choćby i hasłowo).

Na koniec także słowo o wiadomej klauzuli. Nie musisz prosić aplikujących o umieszczenie zgody na przetwarzanie danych osobowych w CV – sam fakt aplikowania oznacza zgodę.

Po trzecie: zwróć uwagę na stronę wizualną i językową

Wizualna strona oferty pracy to ważne dopełnienie jej najważniejszego elementu, czyli zawartości merytorycznej. Mając gotową treść, sprawdź zatem:

  • Czy tekst jest napisany prostym językiem i przede wszystkim poprawną polszczyzną? Czy poszczególne bloki nie są zawiłe?
  • Czy treść jest jasna, nie zostawiająca pola do szerokiej interpretacji, budzi zaufanie?
  • Czy charakter tekstu jest dostosowany do grupy docelowej?
  • Czy elementy graficzne, zdjęcia, ilustracje uchylają nieco „drzwi” do firmy, pokazują prawdziwych ludzi, a nie twarze z banku zdjęć?

 Po czwarte i ostatnie: zaproś inne osoby z firmy na… konsultacje!

Najczęściej procesy rekrutacyjne dotyczą stanowisk, których nie znasz od podszewki (chyba, że rekrutacja dotyczy roli w dziale lub na stanowisku związanym z rekrutacją i zarządzaniem zasobami ludzkimi). Innymi słowy: to, co ważne w pracy dla nas, nie musi być tożsame z potrzebami inżynierki czy ochroniarza. Jak zostało to wspomniane wcześniej – warto swoją wiedzę i perspektywę rozbudować, zapraszając do współpracy współpracowników z Twojej organizacji. Najlepiej poprosić o pomoc osoby, które albo pracowały na podobnym stanowisku, albo będą działać projektowo z nowo zatrudnioną osobą. Właśnie to grono – wespół z przyszłym przełożonym lub przełożoną rekrutowanej osoby – udzieli Ci najbardziej wartościowego feedbacku do przygotowanego ogłoszenia.

Chciałoby się powiedzieć, że to już koniec tej pigułki wiedzy nt. tego, jak samodzielnie i sprawnie wziąć pod lupę swojego ogłoszenia o pracę. Jednak w branży HR i na rynku pracy cały czas pojawiają się coraz to nowe wyniki badań dot. preferencji rekrutowanych. Zmieniają się trendy i podejście samych pracodawców, a dobre praktyki rekrutacyjne są rozbudowywane o kolejne elementy. Dlatego też nie żegnamy się z tematem efektywności ogłoszeń, a mówimy: do zobaczenia! 😊


Źródło:

[1] Raport „Rutyna czy dopasowanie? Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”, https://wyzwaniahr.pracuj.pl/publications/rutyna-czy-dopasowanie-jak-rekruterzy-tworza-zawartosc-oferty-pracy/

[2] Raport https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/od-fali-odejsc-do-fali-zmian.html

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Cyfrowe wsparcie HR: rozwój i wiedza najważniejszymi benefitami

Z tym, jak istotny jest obecnie sprawny przepływ i dbałość o jakość wiedzy w organizacji, czy jak kluczowe jest inwestowanie w rozwój pracowników , nikt już raczej nie dyskutuje. Pracodawcy coraz częściej testują również nowe rozwiązania – te offline i te online – mające utrwalać nową wiedzę lepiej i szybciej oraz czynić naukę przyjemniejszą  Nie dzieje się tak bez powodu, a na branżowym rynku technologii wspierających firmy w rozwijaniu talentów pojawiają się coraz to nowe rozwiązania, przychodząc w sukurs zróżnicowanym potrzebom przedsiębiorstw.

NieDoOminięcia #10. Lektury, wydarzenia i nie tylko

Wracamy z cyklem rekomendacji ciekawych, branżowych materiałów, których po prostu nie można ominąć i niniejszym prezentujemy 10. zestawienie. Znajdziecie w nim propozycje publikacji, raportów, a czasem również wydarzeń, nagrań i podcastów, które przynoszą ciekawą wiedzę i dane z obszaru human resources.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.