Kreatywny pracownik. Jak go zdobyć i… utrzymać?

Agencje kreatywne stoją przed wyzwaniem rotacji pracowników. Nie wynika to jednak z braku kompetencji aplikujących. Dla szukających pracy liczą się nie tylko zarobki i atmosfera, ale także renoma firmy i projekty, nad jakimi będą pracować.

Wiele agencji reklamowych, marketingowych oraz PR-owych poszukuje stale pracowników. Zarówno małe, jak i duże firmy borykają się z problemami kadrowymi, którymi mogłyby odciążyć stałych i doświadczonych pracowników. Rotacje są jednak wliczone w ryzyko i stanowią codzienność branży.

Pracownicy kreatywni szybko się wypalają – praca dla tych samych klientów staje się monotonna, a co za tym idzie – często brakuje im świeżych, dobrych i ciekawych pomysłów, które mogłyby postawić obsługiwaną markę na piedestale. Poszukiwanie nowych pracowników, którzy mogliby „rzucić świeżym okiem” na dany projekt jest normą wśród dużych agencji, które mogą sobie pozwolić na zatrudnienie dodatkowego pracownika. Oprócz nowych pomysłów dla danego klienta stanowią również odciążenie dla doświadczonych pracowników, którzy mogą zająć się strategicznymi problemami firmy.

Kolejnym powodem stałej rekrutacji są nowe projekty – często wynikają one z wygranych przetargów. Choć nad ich zdobyciem pracowali obecni pracownicy firm, to ich zasoby mogą nie być wystarczające do podjęcia pracy dla kolejnej marki.

Stałe potrzeby kadrowe nie są więc niczym nadzwyczajnym. Dlaczego więc niektóre agencje wielokrotnie zamieszczają ogłoszenie na to samo stanowisko?

Obustronne wymagania

Zarówno agencje jak i potencjalni pracownicy mają wobec siebie wysokie wymagania. Firmy poszukujące nowych kandydatów do pracy poszukują ludzi z doświadczeniem. O ile w przypadku stanowisk specjalistycznych jest to naturalne, o tyle w przypadku rekrutacji na staż czy praktyki może budzić spore wątpliwości. To właśnie wakaty dla początkujących pracowników najdłużej pozostają nieobsadzone.

Działa to również w drugą stronę – często młodzi wchodzący na rynek pracy, bez doświadczenia mają duże wymagania w stosunku do potencjalnego pracodawcy. Najczęściej dotyczą one finansów. Większość polskich firm odchodzi od darmowych staży i praktyk oferując młodym pracownikom niskie wynagrodzenie i elastyczny czas pracy dopasowany do zajęć na studiach. Niestety zbyt wygórowane oczekiwania ze strony kandydatów powodują, że stanowisko pozostaje przez dłuższy czas nieobsadzone.

Finanse – podstawa rotacji

Kwestie finansowe to również powód rotacji pracowników z dużym stażem w firmie. Potwierdza to Beata Sadowska, która z branżą PR i marketingową związana jest od ponad 15 lat – z pracownikami agencji czy to PR-owych czy marketingowych, jest niczym z operatorem telefonii komórkowej. Jak już jesteś ich klientem to trudniej wynegocjować lepsze warunki dalszej współpracy. Sytuacja zmienia się diametralnie, kiedy kończy ci się umowa i masz możliwość negocjowania nowych warunków lub zmiany swojego dotychczasowego „operatora”. Posiadając taką wiedzę, doświadczeni pracownicy, którzy zdecydowali się na własny relaunch na rynku pracy, negocjują warunki „górką” wiedząc, że o możliwość ewentualnej podwyżki będą mogli zapukać do gabinetu szefa po około roku pracy. W wielu przypadkach to stąd biorą się– zdaniem wielu – wygórowane wymagania finansowe, którym agencje nie chcą lub nie mogą sprostać. Coraz częściej jednak firmy decydują się na ujawnianie widełek płacowych na różnych stanowiskach agencyjnych. Tak się dzieje w branży PR. Myślę, że w dłuższej perspektywie powinno to wyeliminować najbardziej jaskrawe przypadki niedopasowania finansowego.

Finanse to ważny aspekt pracy w agencjach – pracownicy spędzający w nich na ogół więcej niż 8 godzin dziennie oczekują nie tylko cyklicznych podwyżek, ale również premii za przedłużenie kontraktu z klientem czy za zdobycie nowego projektu dla firmy. Małe gesty, jak choćby bony podarunkowe wpływają na nich pozytywnie i przywiązują do firmy. Podobnie jak w innych branżach każdy z pracowników chce by jego pozytywna praca została zauważona.

Rotacja wliczona w pracę

Zmiany kadrowe w agencjach nie mają dużego wpływu na ich płynną pracę. Stali pracownicy są do tego przyzwyczajeni, a nowi szybko wdrażają się w powierzone zadania. Potwierdza to Beata Sadowska, wskazując jednocześnie na nowy trend w kwestii przepływu pracowników – fluktuacja zawsze była agencyjną zmorą. Wszyscy nauczyli się z tym żyć. No może oprócz wielu klientów, którzy w negocjacjach stale podnoszą temat niezmienności teamu ich obsługującego. Zdecydowanie to rozumiem, ale nie sądzę, że fluktuacja w agencjach będzie w najbliższym czasie maleć. Obserwuję jednak, że zmienia się powód dla których wielu pracowników średniego szczebla decyduje się na zmianę pracy. Poprawa warunków finansowych i pozafinansowych stopniowo ustępuje podium. Coraz częściej szukamy nowych wyzwań, coraz węższej specjalizacji lub wędrujemy za klientami, którzy bądź reprezentują interesującą nas branżę, bądź też pozwalają „wyżyć się” zawodowo. Naturalną konsekwencją wieloletniej pracy w agencji jest też przejście na stronę klienta. Wystarczy tylko przejrzeć ogłoszenia o pracę, gdzie „doświadczenie agencyjne mile widziane” jest bardzo popularną frazą.

 

Employer branding

Na problem z zatrudnieniem w agencjach Robert Tarnowski, jeden z założycieli inicjatywy PR bez krawatów, patrzy trochę z innej perspektywy – dzięki współpracy z różnymi agencjami ma szerokie spojrzenie na branżę PR i marketingową. Jeśli agencja nie może znaleźć dobrego pracownika, to może mieć problem z przekonaniem go do pracy u siebie, co oznacza, że nie prowadzi skutecznych działań employer brandingowych lub po prostu nie jest atrakcyjnym miejscem do pracy. Na rynku nie brakuje dobrych pracowników, oni po prostu mogą dowolnie przebierać w ofertach.

To potwierdza, że wśród dobrych pracowników, których najbardziej pożądają agencję role się odwróciły – to agencje muszą przekonać ich do siebie, a nie oni siebie do agencji. O ile jeszcze kilka lat temu do agencji idealnie pasowało przysłowie „szewc bez butów chodzi”, o tyle teraz coraz więcej kandydatów dokładnie sprawdza opinie o firmie i szuka informacji, które pozwolą im wstępnie ocenić atmosferę wewnątrz zespołu jak i projekty, nad którymi w danym momencie pracuje firma.

Agencje muszą zdać sobie sprawę, że jeśli chcą zatrudniać najlepszych specjalistów czy perspektywicznie młodych pracowników, muszą im zaproponować coś więcej niż odpowiednią pensję czy popularną „przyjazną atmosferę w zgranym zespole”. Bezpłatny staż też przechodzi do lamusa, zwłaszcza że w tej branży wykształcenie nie jest istotne, a najlepiej nauczyć się na żywym organizmie – dodaje Robert Tarnowski.

Zatrzymać rotacje

Problem rotacji pracowników agencyjnych jest zauważalny i stanowi jedno z największych branżowych wyzwań. Podobnie jak Beata Sadowska, Robert Tarnowski zauważa w rotacji pewien trend: poszukiwanie nowych wyzwań i znudzenie projektami.

Stres, natłok zadań, projekty niepasujące do kompetencji lub zainteresowań, zła atmosfera – to wszystko sprawia, że pracownicy potrafią zmieniać pracę co kilka miesięcy. Z drugiej strony w agencjach pracują bardzo ambitni ludzie, którzy cały czas szukają nowych wyzwań i szybko się nudzą. Jeśli w ich projekty wkradnie się monotonia szybko odpowiedzą na ciekawszą ofertę i z niej skorzystają. Dlatego agencje powinny dawać pracownikom możliwość wewnętrznej rekrutacji poziomej, zmieniana projektów i budowania różnych ścieżek kariery, a nie tylko od stażysty, przez menadżera do dyrektora. Może nie każdy chce zarządzać zespołem, a woli zostać wyspecjalizowanym doradcą?


Zmiana agencyjnych standardów może okazać się kluczem do sukcesu – zmiany działów i projektów z różnych branż mogą być dużym wyzwaniem, zwłaszcza jeśli nie pasują do naszych zainteresowań i umiejętności. Standardowe szczeble kariery, które pojawiły się na polskim rynku pracy w latach 90 powoli stają się nieaktualne – warto więc pomyśleć nad ich małą ewolucją, która dopasuje standardy do potrzeb rynkowych, a przede wszystkim do potrzeb pracowników.

 

Dominika Stańczyk
Dziennikarka, od kilku lat związana z branżą PR. Obecnie pracuje w QubicGames S.A., gdzie objęła stanowisko PR i Marketing Managera. Zajmuje się również rekrutacją w sektorze gamingowym na potrzeby firmy. Zarówno w pracy jak i poza nią miłośniczka gier komputerowych, czym udowadnia, że prywatne zamiłowania mogą stać się kluczem do rozwoju kariery zawodowej.

Zobacz podobne

Rosnące znaczenie kompetencji językowych i sposoby ich oceny w procesie rekrutacji

Doskonała komunikacja jest istotnym elementem każdej firmy. Nie tylko zwiększa zadowolenie i retencję klientów, ale także pomaga podnieść morale zespołu, przychody firmy i ogólną reputację na rynku. Dlatego przy zatrudnianiu pracowników na dowolne stanowisko kluczowe znaczenie ma znalezienie kandydatów o wyjątkowych umiejętnościach językowych i komunikacyjnych. Pytanie, które zadajemy w tym artykule, brzmi: w jaki sposób pracodawcy mogą zapewnić znalezienie kandydatów, którzy posiadają najwyższej jakości umiejętności językowe i komunikacyjne?

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Popandemiczny rynek pracy. Największe wyzwania dla zespołu rekrutacji

Tradycyjne metody rekrutacyjne skoncentrowane na uzupełnienie rotacji stają się przestarzałe z powodu wielu zmian w otoczeniu. Firmy muszą zmienić swoje metody, aby skupić się na kształtowaniu, a nie zastępowaniu siły roboczej poprzez definiowanie potrzeb, pozyskiwanie i przyciąganie talentów.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 3 | Co podbija serca szukających pracy?

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni… Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.