Jak zatrudnić dobrego pracownika zamiast perfekcyjnego kandydata?

  • today pt, 19 Cze 2020
CV - podobnie jak papier, na którym jeszcze niedawno było pisane – zniesie wiele, żeby nie powiedzieć wszystko. Rozległe doświadczenie, kierunkowe wykształcenie, adekwatne do stanowiska kompetencje. Z pozoru rekruterowi może się wydawać, że oto trafił na profil kandydata idealnego...

Jednak często w praktyce okazuje się, że doświadczenie bywa nieco przerysowane, kwalifikacje na wyrost, a osobowość kandydata i kultura organizacyjna firmy to dwa przeciwne bieguny. Aby efektywnie selekcjonować dokumenty i prowadzić rekrutację, CV warto czytać także „między wierszami”, a podczas rozmowy mieć jasno sprecyzowane pytania, które pozwolą poznać człowieka, jego cele i wartości.


Wymogi formalne opisane w ofercie pracy są kluczowym punktem wyjścia. Stanowią najważniejszą oś, fundament czy raczej drogowskaz pozwalający stronom sprawdzić na ile do siebie pasują i zmierzają w tym samym kierunku. Pracodawca w ogłoszeniu określa konkretne wymogi, zadania i precyzuje swoje możliwości. Kandydat sprawdza na ile jego dokonania i oczekiwania znajdują odzwierciedlenie w ofercie. Wydawałoby się, że jest to prosta wymiana świadczeń i stronom powinno zależeć na jak najlepszym dopasowaniu, ale jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. A przede wszystkim w ich interpretacji.

Jak zatem znaleźć nie tylko idealnego kandydata, ale idealnego pracownika a przy tym nie przedłużać procesu rekrutacji? Prócz atrakcyjnie przygotowanego ogłoszenia – konkretnego, jasno sformułowanego i doprecyzowanego, potrzebna będzie jeszcze odpowiednia baza kandydatów, ich skuteczna selekcja, a następnie dobrze poprowadzone rozmowy rekrutacyjne i umiejętność dostrzegania tego, co również w nieoczywisty sposób wynika z aplikacji.

Gęste sito selekcji

Przy sprzyjających wiatrach na dobrze przygotowane ogłoszenie z atrakcyjną ofertą spłynie wiele „cefałek”. Pierwszym etapem w poszukiwaniu kandydata idealnego jest oczywiście ich selekcja i odsianie kandydatów, którzy nie spełniają podanych w ogłoszeniu kryteriów. Tylko jest to zadanie nie tylko czasochłonne, ale również zdarza się, że w szerokiej puli nadesłanych aplikacji niewielu kandydatów faktycznie spełnia oczekiwania i wymogi danego stanowiska. By ułatwić i przyspieszyć proces selekcji warto skorzystać z systemów ATS, które umożliwiają szybkie i precyzyjne wyszukanie kandydatów odpowiadających na potrzeby pracodawcy. Systemy te aktywnie filtrują aplikacje według wskazań rekrutera – są zatem dobrym sitem odsiewającym zebrane aplikacje.

Jeśli jednak rekrutacja dotyczy stanowisk specjalistycznych, wyższych, a także wtedy, gdy rekruter chciałby sięgnąć do puli tzw. kandydatów pasywnych – a więc tych, którzy „jeszcze nie wiedzą, że szukają” nowej pracy – wtedy sprawa dodatkowo się komplikuje, a dostępnych aplikacji w bazie jest znacząco mniej. By nie wydłużać procesu rekrutacji i łatwiej dotrzeć do sprawdzonych kandydatów, którzy nie tylko spełniają wymogi formalne procesu, ale również wyrazili zgodę na kontakt ze strony rekrutera – co bywa dodatkową, trudną do pokonania przeszkodą, gdy rekruter zmuszony jest „wejść w buty” head-huntera – warto sięgnąć do nowego rozwiązania, Rekrutacja 360.

Narzędzie to umożliwia skrócenie czasu rekrutacji dostarczając już wyselekcjonowanych kandydatów z rozległej bazy ponad 3,2 miliona osób, według kryteriów wskazanych przez rekrutera w tym m.in. wykształcenia, doświadczenia, umiejętności, zdobytych certyfikatów, znajomości technologii, ale również oczekiwań finansowych i gotowości do podjęcia rozmów z nowym pracodawcą. Co więcej, w ramach Rekrutacji 360 wstępną rozmowę telefoniczną z kandydatem również rekruter może pozostawić po stronie Pracuj.pl, dzięki czemu dodatkowa weryfikacja potencjalnego pracownika nie będzie zabierała jego cennego czasu. Dzięki takiej selekcji rekruter może ograniczyć liczbę kontaktów z kandydatami do tych, którzy najlepiej wpisują się w profil pożądanego pracownika. 

Praktyczny test charakteru

Nie tylko wymogi formalne przesądzają o jakości danej kandydatury. Wiedzę można uzupełnić, a doświadczenie nabyć. Osobowość pracownika, jego wartości i kompetencje miękkie to często cechy, które mogą mieć decydujące znaczenie w kontekście efektywności pracy i tworzenia relacji w zespole. Dlatego w czasie rekrutacji warto również zweryfikować kompetencje miękkie i cechy charakteru kandydata oraz przyjrzeć się jego zachowaniom w sytuacjach, z którymi może mieć do czynienia podczas pełnienia obowiązków służbowych.

Jak je zweryfikować? Na przykład w trakcie ćwiczeń symulujących realizację zadań przypisanych do danego stanowiska lub w ramach sesji Assessment Center. Możemy wówczas sprawdzić jak dana osoba radzi sobie w nowych sytuacjach, w jaki sposób się komunikuje, a także jak odnajduje się w pracy zespołowej i wielu innych zawodowych okolicznościach. Z kolei w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej dobrze jest odnieść się do różnych, nie zawsze komfortowych dla aplikującego sytuacji i zapytać go między innymi o to:

Jak radził sobie w obliczu trudności i rozwiązywał problemy,

Jak pracował nad swoimi słabymi stronami?

W jakich momentach życia zawodowego wykazywał się wytrwałością i cierpliwością?

Czego nauczyły go potknięcia zawodowe?

Czy zdarzały mu się sytuacje konfliktowe? Jeśli tak, jak sobie z nimi radził?

Jakie ma sposoby na radzenie sobie ze stresem?

Jak zachowywał się w sytuacji, która wymagała od niego podejmowania szybkich decyzji?

Jak dbał o organizację czasu, gdy pracował zdalnie, w wirtualnym zespole – choćby teraz w trakcie przymusowej izolacji spowodowanej pandemią.

Tak szczegółowe pytania pozwolą poznać naturę kandydata, jego zdolność do elastycznego reagowania, zarządzania emocjami, a także wytrwałości w dążeniu do celu i osobistą skuteczność.

 Wartości kandydata a kultura organizacyjna

Sytuacja idealna to taka, w której kandydat o poszukiwanych kompetencjach i doświadczeniu, a także wysoko rozwiniętych umiejętnościach miękkich wykazuje wysoką motywację do pracy właśnie w naszej organizacji. Dopasowanie do stanowiska i zakresu obowiązków, a także deklarowane chęci i motywacje to jednak nie wszystko. Dzisiaj szczególnie istotne jest dopasowanie kandydata również do specyfiki organizacji czyli jej kultury.

W toku rekrutacji może się okazać, że aplikujący perfekcyjnie spełnia sprecyzowane w ofercie wymagania, jednak finalnie nie odnajduje się w wybranym środowisku pracy, a firma zyskałaby więcej, podpisując umowę z kimś, kto – być może ma niższe kwalifikacje i wymaga dodatkowych szkoleń oraz wdrożenia – ale za to ma system wartości współbrzmiący z kulturą organizacyjną.

Jak zweryfikować czy kandydat odnajdzie się w naszej organizacji? Warto chociażby pogłębić rozmowę na temat dodatkowych aktywności i pasji kandydata. Są one nie tylko cennym źródłem tematów „rozluźniających” atmosferę, budujących relację, ale też pozwalają bliżej poznać aplikującego jako człowieka. W zainteresowaniach i sposobach spędzaniu czasu wolnego często czają się ukryte talenty lub predyspozycje. Jest to szczególnie istotne w przypadku osób młodych, które rozpoczynają swoją karierę zawodową. Wiele osób zanim odnajdzie swoją ścieżkę próbuje sił w różnych obszarach zawodowych, niekoniecznie docelowych. Często o przyjęciu danej pracy decyduje bowiem przypadek, a nie prawdziwe powołanie, które często „ukrywa się” właśnie w pozazawodowym hobby lub wolontaryjnych aktywnościach.


Szukając odpowiednich kandydatów warto stawiać na precyzję w określaniu oczekiwań, wymagań, ale też możliwości i oferowanych świadczeń. Warto również korzystać z nowoczesnych rozwiązań i narzędzi, które znacząco skracają zarówno czas rekrutacji, jak i drogę dotarcia do właściwych kandydatów. By jednak idealny kandydat stał się idealnym pracownikiem konieczna jest także pewna elastyczność i umiejętność czytania „między wierszami” nie zawsze idealnej aplikacji.

Zobacz podobne

Jak przygotować firmę do udziału w targach pracy online?

Targi pracy online – jedno z najpopularniejszych, ale też najczęściej dyskutowanych narzędzi employer brandingowych. Często zadawane są pytania: czy targi pracy są efektywne, czy warto się na nich pojawiać, jakie to może przynieść efekty? A tymczasem na samych wydarzeniach wciąż i niezmiennie pojawia się wielu kandydatów. Skąd wobec tego takie pytania i obawa, że targi nic nam nie dadzą? Bo sama obecność na targach pracy nie wystarczy, a brak wcześniejszego przygotowania rzeczywiście może skutkować poczuciem, że wydarzenie było miłym przeżyciem, ale nie miało przełożenia na konkretne efekty.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.