Jak stracić sympatię kandydata w 5 krokach?

Kandydat jaki jest każdy widzi. Niezdecydowany, wymagający, chimeryczny, a do tego natrętny. Ma o sobie wysokie mniemanie i wydaje mu się, że wszystko jest możliwe. W ofertach pracy przebiera, jak we wrześniowych śliwkach. Od pracodawcy oczekuje, że będzie hojny, cierpliwy, zadba o rozwój i zapewni przyjazną atmosferę. Podczas rozmowy z rekruterem spodziewa się, że od razu pozna zakres swoich obowiązków, wynagrodzenie i… bezpośredniego przełożonego. Kto to słyszał takie rzeczy?! Zupełnie, jakby chciał pracować w Twojej organizacji.

Rozmowa z kandydatem to istny koszmar. Najpierw trzeba go wyszukać, potem przekonać do zainteresowania konkretną ofertą pracy, a na końcu wyłożyć przed nim wszystkie karty (a raczej benefity) na stół i zadbać, by uznał je za atrakcyjniejsze niż konkurencji. A gdyby tak pozbyć się intruza już na wstępie? Ileż to zaoszczędzonego czasu! Ileż mniej kłopotów i zachodu! Zastanawiasz się, jak szybko i skutecznie zniechęcić kandydata do pracy w Twojej firmie? Nic prostszego, specjalnie dla Ciebie przygotowaliśmy specjalny (anty)poradnik:

Krok pierwszy: lepiej zapobiegać, niż leczyć czyli zniechęć już na wstępie

By kandydat już na początku procesu rekrutacji odrzucił Twoją ofertę zadbaj o to, by była jak najmniej przejrzysta i atrakcyjna. Unikaj konkretów, nie zastanawiaj się, co przyszłego pracownika mogłoby zainteresować w Twojej firmie i jakie zadania przed nim staną. Czy wiesz, że według raportu „Candidate Experience w Polsce 2019” przeprowadzonego przez eRecruiter, aż 92% kandydatów na pytanie: co bierzesz pod uwagę, zanim podejmiesz pracę w danej firmie, odpowiedziało: warunki konkretnej oferty pracy? Lepiej zatem nie ryzykuj – gmatwaj i uogólniaj.

Nie prezentuj też benefitów i jak ognia unikaj mówienia o pieniądzach! Jeśli masz wyróżniające cechy – ukryj je. Postaw na banał i stare dobre zwroty w stylu: „jesteśmy wiodącym liderem” lub „młody, doświadczony zespół”. Pomiń całkiem informacje o atmosferze w organizacji, a także jej wartościach i misji. Kto by się tym interesował? W sekcji oczekiwania wobec kandydatów wstaw przeciwstawne cechy. Łatwiej będzie kandydata zdezorientować podczas rozmowy (oby do niej nigdy nie doszło!).

Krok drugi: ukryj przełożonego i nie reaguj online

Na drugim miejscu we wspomnianym raporcie, zapytani o zdanie specjaliści wymienili spotkanie z przełożonym. Czy wiesz, że 65% kandydatów chciałby poznać swojego szefa. Ciekawe po co? Na wszelki wypadek nie dopuść do tego spotkania. A nuż między nimi zaiskrzy, dobrze się dogadają i okaże się, że największym „magnesem” dla kandydatów jest właśnie przełożony? Pamiętasz to powiedzenie: przychodzi się do firmy, a odchodzi od szefa? Niech tak zostanie…

Na trzecim miejscu – z wynikiem 52% – wśród czynników, które biorą pod uwagę kandydaci w procesie rekrutacyjnym jest opinia o firmie w internecie. W dobie mediów społecznościowych, systemów poleceń i rekomendacji każdy może łatwo znaleźć dowolną opinię o Twojej organizacji. Masz zatem spore pole do popisu! Zadbaj, by o Twojej firmie było wiadomo tyle, co nic lub by informacje nie były aktualne, atrakcyjne i przejrzyste. Im mniej wie kandydat, tym lepiej. Na czwartym i piątym miejscu, wśród kluczowych elementów branych pod uwagę przez szukających zatrudnienia, z wynikiem powyżej 40% znalazły się: kontakt z rekruterem podczas procesu rekrutacji co prowadzi nas wprost do kroku numer trzy…

Krok trzeci: unikaj kontaktu i minimalizuj komunikację

Jeśli dobrnąłeś do etapu rozmowy, po której kandydat nadal żywi nadzieję, że w Twojej organizacji znajdzie satysfakcjonującą i rozwijającą pracę, z atrakcyjnym wynagrodzeniem i w gronie fantastycznych przyjaciół – nic straconego! Zawsze możesz zepsuć niefortunne pozytywne pierwsze wrażenie unikając dalszego kontaktu. Z badania „Candidate Experience w Polsce 2019” firmy eRecruiter wynika jasno, że większość kandydatów chciałaby, by rekruter skontaktował się z nimi mailowo (78%), telefonicznie (74%) lub SMS-owo (22%). Postaw zatem na stary dobry faks, telegram (zwłaszcza dlatego, że został wycofany z oferty pocztowej już kilka lat temu) lub kategorycznie domagaj się, by kandydat osobiście pofatygował się do firmy. Z pewnością da wówczas za wygraną.

Informacja zwrotna – szczególnie w przypadku zakończenia rekrutacji, czy rezygnacji z danej kandydatury – także odgrywa istotną rolę według kandydatów. Na szczęście przez pracodawców bywa traktowana po macoszemu. Skoro proces rekrutacji oraz odpowiedź zwrotna udzielana kandydatom ma niebagatelne znaczenie dla wizerunku Twojej organizacji jako pracodawcy – chcąc zniechęcić do siebie kandydata warto… zapomnieć o feedbacku. Jeśli zastanawiasz się w jakich sytuacjach kandydat chciałby otrzymać od Ciebie informację zwrotną – zwłaszcza tę, dotyczącą zakończenia procesu rekrutacji – uważaj, z raportu eRecruiter wynika, że takich pułapek jest kilka.

Krok czwarty: zapomnij o feedbacku

Pierwsza wspomniana pułapka pojawia się już na wstępie. Czy wiesz, że 31% kandydatów poświęca godzinę lub więcej na przygotowanie i wysłanie aplikacji? Jednocześnie 8 na 10 aplikujących uważa, że z ich CV w ogóle nikt się nie zapoznał. Nie wyprowadzaj ich z błędu! Jeśli chcesz sprawić, by potencjalny pracownik zapałał do Ciebie czystą nienawiścią – nie powiadamiaj go już na wstępie, że proces rekrutacji w jego przypadku się zakończył. Niech się dalej zastanawia, ma nadzieję i czeka. Brak feedbacku na etapie aplikacji zirytuje aż 43% respondentów według respondentów badania „Candidate Experience w Polsce 2019”. 28% kandydatów chciałoby otrzymać informację o tym, że nie przeszli do kolejnego etapu rekrutacji po pierwszym spotkaniu.

Jeśli zastanawiasz się, czy kandydaci oczekują informacji o powodach odrzucenia z procesu rekrutacji – to pamiętaj: „tak, zawsze” odpowiedziało 57% specjalistów i 62% pracowników wykwalifikowanych, a „tak, jeśli brałam / brałem udział, w co najmniej jednym spotkaniu” zadeklarowało 28% specjalistów i 20% fachowców. Zaledwie 2% białych i 5% niebieskich kołnierzyków nie chciało otrzymać informacji na ten temat. Jeśli więc szukasz momentu, by pogrzebać dobre relacje z kandydatem – który choć nie sprawdził się teraz, ale a nuż może się okazać idealny w przyszłych procesach rekrutacji – już na wstępie daruj sobie z nim wszelką komunikację. Na wszelki wypadek.

Krok piąty: nie słuchaj kandydatów

By nie mieć złudzeń i pomóc Ci już w zalążku zdusić wszelką sympatię potencjalnego pracownika do Twojej organizacji, autorzy badania „Candidate Experience w Polsce 2019” zapytali kandydatów wprost o to, co ich zdaniem pracodawcy mogliby poprawić w procesie rekrutacji. Uwierz lub nie, ale to bezcenna skarbnica wiedzy. Zatem dzielimy się nią ochoczo.

Jeśli zatrudniasz specjalistów lub pracowników fizycznych pamiętaj, by NIGDY nie przedstawiać im szczerze i rzetelnie warunków pracy, ani informować o wynagrodzeniu w ogłoszeniu. Nie podawaj także powodów niezakwalifikowania się do dalszych etapów rozmów. Pamiętaj też, by znacząco przedłużać i gmatwać sam proces rekrutacji. Miesiąc to zdecydowanie za krótko w przypadku specjalistów, a tydzień na odpowiedź również nie wystarczy w przypadku fachowców.


Drogi rekruterze, a teraz zastanów się czy na pewno:

  1. NIE szukasz talentów,
  2. NIE stoisz przed wyzwaniem, jak zjednać sobie przychylność kandydatów oraz jak najlepiej NIE przedstawić Twojej firmy i jej zespołu potencjalnym pracowników?
  3. NIE szukasz z kandydatami nici porozumienia i sympatii? Chcesz skutecznie zrazić?

Jeśli nie zgadzasz się z powyższymi tezami – gratulacje: jesteś HR-owcem z krwi i kości – wtedy zachęcamy Cię, byś powyższe „złote rady” zastosował dokładnie… odwrotnie.

Badanie „Candidate Experience w Polsce 2019” co roku dostarcza wartościowej wiedzy i pomaga w budowaniu doświadczeń kandydatów w różnych punktach styku z marką pracodawcy – od Ciebie zależy, jak zechcesz je wykorzystać.


 

Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.