Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych? Sprawdź niezbędnik rekrutera

  • today pt, 19 Cze 2020
Wytrwale i cierpliwie, ale jednocześnie bezzwłocznie. Z jasno określonymi oczekiwaniami i celami, ale też z dużą dozą elastyczności w metodach rekrutacji. Z otwartością i uważnością na nawet najdrobniejsze szczegóły. Pewnie, lecz delikatnie. Czy to opis pracy sapera? Wcale nie. To opis rekrutacji kandydatów pasywnych, czyli dotarcia i przekonania do zmiany pracy takich osób, które są zadowolone z dotychczasowego miejsca pracy i wcale nowego pracodawcy nie szukają.

Kandydat wymarzony, idealnie wypełniający wakat w organizacji to często kandydat pasywny. Taki, który nie szuka nowego pracodawcy, jest zadowolony ze swojej obecnej pracy i nie myśli o zmianie. To jednocześnie osoba, której doświadczenia, osiągnięcia i realizowane zadania mają wyjątkową wartość dla organizacji. Choć przekonanie takiego pracownika do zmiany pracy przypomina rozbrajanie miny – a podobnie jak saper, rekruter rozmawiający z kandydatem pasywnym myli się tylko raz – istnieją skuteczne sposoby dotarcia i zrekrutowania kandydatów pasywnych. Przede wszystkim do takiego procesu warto się dobrze przygotować, skorzystać z nowoczesnych narzędzi i sięgnąć po nieszablonowe pomysły.

Po pierwsze: przygotowanie

Zanim rozpoczniemy poszukiwania potencjalnego pracownika, dobrze poznajmy specyfikę branży i organizacji, dla której rekrutujemy. Gdy już dojdzie do kontaktu z kandydatem pasywnym, potrzebna będzie garść bardzo konkretnych i praktycznych informacji, które przekażemy mu podczas rozmowy. Wykazując się dobrą wiedzą i znajomością danego sektora rynku czy grupie zawodowej, możemy przygotować się na pytania, które pojawią się w pierwszej kolejności. Jeśli poszukiwany kandydat jest związany z branżą IT – w której jest relatywnie najwięcej kandydatów pasywnych – łatwiej nam będzie nawiązać dialog i pokazać faktyczne atuty proponowanego pracodawcy. Jak poznać bliżej branżę? Choćby śledząc branżowe blogi i grupy tematyczne, czytając publikacje ekspertów, biorąc udział w dedykowanych spotkaniach, webinarach czy meet-upach. W ten sposób dla kandydata staniemy się partnerem do rozmowy, a to pierwszy krok do zbudowania jego zainteresowania.

Po drugie: personalizacja

W kontaktach z kandydatem „nieszukającym” koniecznie trzeba postawić na indywidualne podejście. Komunikacja musi być personalizowana, skierowana specjalnie i tylko do niego tak, by poczuł, że faktycznie zależy nam na dotarciu i rozmowie właśnie z nim, a nie poprzez hurtowe „podrzucanie” komunikatów do wszystkich potencjalnie zainteresowanych. Pierwsze wrażenie – nawet jeśli budowane jest online – ma ogromne znaczenie. Do rekrutera należy ten pierwszy krok i od niego może zależeć, czy kandydat będzie chciał zagłębić się w rozmowę, czy zwróci uwagę na podsyłane mu informacje.

Po trzecie: kreatywność

Podstawowym narzędziem rekrutacji – także kandydatów pasywnych- pozostaje dobrze przygotowane ogłoszenie o pracę. To w nim bowiem kandydat znajdzie precyzyjnie określone szczegóły i atuty oferty, do których będzie mógł wrócić nawet po zakończonej, ciekawej rozmowie z rekruterem, by „na spokojnie” przemyśleć potencjalną zmianę. Jednak sposoby dotarcia do pracownika zatrudnionego w innej organizacji wymagają szczególnego zachodu, a także dodatkowej finezji, nieszablonowości i innowacyjności. By jako pracodawca zostać dostrzeżonym warto postawić na nieoczywisty i nienachalny employer branding, który niejako „mimochodem” pokazuje prawdziwe wartości, kulturę i oblicze organizacji. W jaki sposób to robić i gdzie się prezentować jako pracodawca? Wszędzie tam, gdzie pojawiają się kandydaci pasywni. Wspomniane wcześniej webinary, meet-upy, challenge czy fora i blogi to miejsca, w których spotkamy „nieszukających”. Warto również samemu stać się organizatorem i inicjować ciekawe okazje do kontaktu, jednocześnie angażując praktyków i ekspertów z własnej organizacji. Ciekawym przykładem angażującego wyzwania może być sam proces rekrutacji, który przybierze postać grywalizacji czy challenge’u i sprawdzi się szczególnie dobrze w przypadku rekrutacji na stanowiska IT.

Po czwarte: elastyczność

Kandydat pasywny – z reguły pochłonięty swoim życiem zawodowym i prywatnym – może uważać wszelkie nieplanowane kontakty za niepożądane. Dlatego tak ważna jest tutaj elastyczność rekrutera, umiejętność dopasowania się do możliwości i preferencji kandydata, a także proponowanie alternatywnych opcji. Warto od początku podkreślić, że szanujemy czas kandydata poświęcony na rozmowę z nami, że dopasujemy się do jego kalendarza a także, jak długo zajmie nam rozmowa. Po pierwszym e-mailowym kontakcie dobrze jest też dać szerszy wybór co do dalszych sposobów komunikacji – zaproponować rozmowę telefoniczną lub wideo rozmowę, kontakt przez wybraną aplikację lub komunikator. Warto również uzbroić się w cierpliwość i nie rezygnować, nawet jeśli kandydatowi w ostatnim momencie zmienią się plany i odwoła rozmowę.

Po piąte: wsparcie narzędziowe

Rekrutacje wśród kandydatów pasywnych mają to do siebie, że często wymagają odpowiedniej dynamiki i szybkości reakcji. Może się okazać, że przyjęte na wstępie założenia będziemy musieli zmodyfikować, a etapy procesu dopasować do aktualnej sytuacji. Warto więc skorzystać z narzędzi, których funkcje ukierunkowane są na zwiększenie efektywności i usprawnienie wstępnych procesów selekcji i weryfikacji aplikacji. Przykładem jest Rekrutacja 360, nowy produkt Pracuj.pl, który pozwala skrócić czas rekrutacji i efektywnie selekcjonować profile kandydatów, a także skutecznie dotrzeć do tych kandydatów pasywnych, którzy już wyrazili zainteresowanie ofertą pracy w Twojej firmie.

Po szóste: uważność

Prowadząc rekrutację mamy sprecyzowane wiele warunków, które musi spełnić kandydat i które pracodawca może zaoferować. Dla wielu kandydatów kluczowe będą informacje na temat wysokości wynagrodzenia i zakres obowiązków na danym stanowisku. Istotna jest też forma zatrudnienia – czy będzie to umowa o pracę, czy w grę wchodzi raczej współpraca B2B, a może kontrakt menedżerski? Znajomość szczegółów oferty to podstawowa baza, bez której nie warto rozpoczynać rozmowy z kandydatem pasywnym. Jeśli jednak nie będziemy znać odpowiedzi na szczegółowe pytanie, postarajmy się ją zdobyć i wrócić jak najszybciej. Nie wszystkie potrzeby i oczekiwania są jasno określane dlatego konieczne jest też uważne słuchanie i dopytywanie, parafrazowanie wypowiedzi kandydata i upewnianie się, czy wszystko co przekazaliśmy jest zrozumiałe.

Po siódme: refleksja 

Idealnie, jeśli w trakcie rozmowy „wypłyną” obserwacje kandydata, jego motywacja i nastawienie do zmiany pracy, pierwsze spostrzeżenia i oceny dotyczące składanej propozycji zawodowej. Dzięki temu można sprawnie zareagować, uzupełnić potrzebne informacje, ale też zyskać cenny feedback i poznać inną perspektywę, która ułatwi dalsze zarządzanie procesem rekrutacji i dostosowywanie go do faktycznych potrzeb poszukiwanych kandydatów.


O kandydatach pasywnych często żartobliwie mówi się, że są to ci, którzy jeszcze nie wiedzą, że szukają. W tym stwierdzeniu zawarte jest ziarno prawdy, lecz przede wszystkim… spore wyzwanie. Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu, nastawieniu, otwartości i elastyczności, a także mimo wszystko sporej determinacji – można pozyskać wyjątkowego pracownika, którego wiedza i doświadczenie pozwolą naszej organizacji zbudować istotne przewagi, zwłaszcza w czasach „nowej normalności”.

Zobacz podobne

Jak przygotować firmę do udziału w targach pracy online?

Targi pracy online – jedno z najpopularniejszych, ale też najczęściej dyskutowanych narzędzi employer brandingowych. Często zadawane są pytania: czy targi pracy są efektywne, czy warto się na nich pojawiać, jakie to może przynieść efekty? A tymczasem na samych wydarzeniach wciąż i niezmiennie pojawia się wielu kandydatów. Skąd wobec tego takie pytania i obawa, że targi nic nam nie dadzą? Bo sama obecność na targach pracy nie wystarczy, a brak wcześniejszego przygotowania rzeczywiście może skutkować poczuciem, że wydarzenie było miłym przeżyciem, ale nie miało przełożenia na konkretne efekty.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.