Daj rekrutacji (dodatkowy) czas

Kwarantanna i praca zdalna zmieniły bieg wydarzeń w wielu organizacjach. Procesy rekrutacyjne nabrały innego tempa. Nie oznacza to jednak, że komunikacja z kandydatami może po prostu zostać zawieszona. Co zrobić, by zadbać o dobre relacje i utrzymać latami wypracowywany wizerunek firmy jako pracodawcy? 

Jako HR-owcy często latami pracujemy nad dobrą marką pracodawcy. Dbamy o kandydatów, zmieniamy procesy, wymyślamy kreatywne kampanie, by nie tylko pozytywnie odbiorców zaskoczyć, ale także by zbudować z nimi relację, która będzie procentowała w przyszłości. To prawda, że właśnie dziś renoma i reputacja marki, jaką organizacja wypracowała, zaczyna procentować. Jak zatem zadbać, by w kryzysie nie stracić dobrego imienia? Przede wszystkim komunikując się z kandydatami i dbając o to, by wiedzieli, jaki jest status ich aplikacji oraz samego procesu rekrutacji.

TAO komunikacji

Transparentność, aktywność i otwartość – trzy zasady komunikacji w kryzysie sprawdzają się także w relacji z kandydatami będącymi w procesie rekrutacji. Choć ograniczenia w prowadzeniu działalności dotykają nasze organizacje niespełna od miesiąca, wielu pracodawców – w trosce o utrzymanie dotychczasowego biznesu oraz stabilnego zatrudnienia – zdecydowało się zawiesić trwające procesy rekrutacji lub przynajmniej je wstrzymać.

Ze względu na tę nieprzewidywalną dynamikę zmian na rynku pracy, warto przede wszystkim starannie przeanalizować, które procesy rekrutacyjne są na tyle strategiczne i zaawansowane, że na ich zamknięcie czy wstrzymanie nie możemy sobie pozwolić. Koszty rozpoczętych działań bywają wysokie, a część wakatów – niezależnie od spodziewanego spowolnienia post-epidemicznego – nadal będzie wymagała zapełnienia. W takim przypadku utrata potencjalnych talentów może być jedynie dodatkowo obciążającym organizację balastem.

Przedłuż ogłoszenie, rozmawiaj z kandydatami

By nie utracić już wypracowanej wartości i przyszłych korzyści płynących z planowanych rekrutacji można skorzystać z opcji przedłużenia publikacji ogłoszenia. Warto o to zadbać na poziomie:

  • aktualnej oferty o pracę w serwisie rekrutacyjnym,
  • odpowiednio oznaczyć we własnej zakładce kariera lub profilu pracodawcy w serwisach rekrutacyjnych.

Jest to istotne z punktu widzenia kandydata, który oczekuje feedbacku od rekrutera niezależnie od sytuacji rynkowej. Jasno informując o np. przedłużeniu procesu rekrutacji sprawiamy, że nie musi on oczekiwać na próżno dodatkowo martwiąc się i stresując.

Z badania „Candidate Experience w Polsce 2019” firmy eRecruiter wynika jasno, że większość kandydatów chciałaby, by rekruter skontaktował się z nimi i powiadomił o przebiegu rekrutacji. Dotyczy to także wyjątkowych sytuacji, w jakich się obecnie znajdujemy. Dlatego też w drugim kroku warto skontaktować się z tymi kandydatami, z którymi już rozpoczęliśmy rozmowy i którzy zakwalifikowali się do kolejnych etapów procesu. Często wystarczy krótka wiadomość e-mail (taką drogę w badaniu wskazało aż 78% respondentów), rozmowa telefoniczna (74% wskazań) lub SMS (22% wskazań). W przypadku korzystania z pomocnych systemów ATS taka opcja jest łatwa do oznaczenia lub włączenia bezpośrednio w systemie. Wtedy nie musimy pamiętać i wyszukiwać danych kandydatów we własnych folderach.

Dobre zakończenie szansą na przyszłość

Podobnie jak powiadamianie kandydatów o odrzuceniu z procesu rekrutacji nie jest przyjemne, podobnie zamykanie rozpoczętego już procesu w wyniku decyzji strategicznych. Jednak w obecnej sytuacji oczywistym jest, że nie wszystkie rekrutacje mogą być kontynuowane. Nawet w takiej sytuacji warto dać znać kandydatom zainteresowanym dołączeniem do naszej organizacji.

Jak wynika z cytowanego wcześniej badania „Candidate Experience w Polsce 2019”, nawet jeśli kandydat nie został zatrudniony, może zachować pozytywne odczucia i opinię o pracodawcy. Aż 42% respondentów badania odpowiedziało, że, mimo, iż nie zostali zatrudnieni w organizacji – zachowali o niej dobrą opinię i dobrze oceniają poszczególne etapy procesu rekrutacji. To samo tyczy się odwołanych bądź wstrzymanych procesów.

By tak się stało – a także by niedoszli kandydaci mogli z powrotem wrócić do puli „potencjalnych przyszłych pracowników”, gdy procesy zostaną ponownie uruchomione – trzeba jednak zadbać o komunikację oraz jasno powiadomić zarówno o zmianach w przebiegu procesu, jego nowych terminach, jak i ewentualnym odwołaniu.

Zmierzch wcale nie taki prędki

Choć niektórzy eksperci wieszczą, że koronawirus zakończy rynek pracownika i sprawi, że to pracodawca będzie w uprzywilejowanej pozycji, kluczowe talenty jedynie zyskają na wartości. Wiele myślących perspektywicznie pracodawców zdaje sobie sprawę, że w konsekwencji obecnej sytuacji będą musieli nie tylko zatrzymać, ale też pozyskać z rynku najlepszych specjalistów, którzy pomogą ich organizacji odnaleźć się w zmienionej rzeczywistości rynkowej i na nowo zbudować swoje przewagi. Pozytywny wizerunek pracodawcy nie wychodzi z mody, ani nie podlega dewaluacji nawet w trudnych czasach koronawirusa.


Daj sobie i kandydatowi więcej czasu, korzystając z automatycznego wydłużenia publikacji oferty pracy na Pracuj.pl o dodatkowe 30 dni!*


Dzięki 60-dniowym ogłoszeniom rekrutacyjnym:

  •  Jesteś cały czas w kontakcie z potencjalnymi kandydatami na poziomie ogłoszenia
  • Otrzymujesz automatyczną republikację tego samego ogłoszenia o dodatkowe 30 dni, bez względu na koszt projektu rekrutacyjnego
  • Zachowujesz ciągłość procesów rekrutacyjnych – możesz prowadzić rekrutacje w trybie online z wykorzystaniem nowej funkcjonalności w Strefie Pracuj.pl
  • Sięgasz po kandydatów w dogodnym dla Ciebie momencie – kandydaci są dostępni w Strefie Pracuj.pl przez 90 dni od momentu opublikowania ogłoszenia w serwisie.
*Przedłużenie dotyczy: wszystkich ogłoszeń, które zostały opublikowane w serwisie Pracuj.pl i były w nim aktywne na dzień 27 marca 2020 r. oraz wszystkich ogłoszeń, które zostaną opublikowane w serwisie Pracuj.pl w okresie od dnia 27 marca do 17 kwietnia 2020 r. włącznie.
Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Jak przygotować firmę do udziału w targach pracy online?

Targi pracy online – jedno z najpopularniejszych, ale też najczęściej dyskutowanych narzędzi employer brandingowych. Często zadawane są pytania: czy targi pracy są efektywne, czy warto się na nich pojawiać, jakie to może przynieść efekty? A tymczasem na samych wydarzeniach wciąż i niezmiennie pojawia się wielu kandydatów. Skąd wobec tego takie pytania i obawa, że targi nic nam nie dadzą? Bo sama obecność na targach pracy nie wystarczy, a brak wcześniejszego przygotowania rzeczywiście może skutkować poczuciem, że wydarzenie było miłym przeżyciem, ale nie miało przełożenia na konkretne efekty.

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.