Candidate experience wczoraj i dziś

Już nie tylko efektywne pozyskiwanie pracowników i zarządzanie ich ścieżką kariery, ale także dbanie o ich doświadczenia i przeżycia. To jedna z ważnych ról rekruterów i HR-owców. Candidate experience od dobrej dekady rozwija się na polskim rynku. Organizacje mają coraz wyższą świadomość, że w procesie rekrutacji one także muszą dobrze wypaść, a zatem zadbać o pozytywną atmosferę, wykazać się empatią i uważnością na to, co kandydat myśli i odczuwa.

I to nie tylko w trakcie rozmowy o pracę, ale w czasie całej „podróży rekrutacyjnej” tj. we wszystkich możliwych punktach styku potencjalnego pracownika z marką pracodawcy. O tym, jaki wpływ candidate experience wywarł i wywiera na polskie organizacje oraz rynek pracy, a także o tym, co jeszcze przed nami, rozmawiamy z Zytą Machnicką – założycielką i CEO w Lightness.


Redakcja: Dbanie o pozytywne doświadczenia kandydatów zakorzeniło się już w świadomości HR-owców. A jakie były początki candidate experience w Polsce?

Zyta Machnicka: O candidate experience w Polsce zaczęło się mówić tak naprawdę – czyli na forum, konkretnie, i posługując się wynikami badań –  w połowie 2013 roku. Na pewno jednym z najbardziej znaczących wydarzeń było zainicjowanie wtedy przez markę eRecruiter Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji, która miała zrzeszać – i to zresztą później zrobiła – pracodawców dbających w swoich procesach o wrażenia kandydatów oraz edukować rynek w tym obszarze. Pamiętam zresztą, jak dziś, że Marcin Sieńczyk, ówczesny szef eRecruitera, podczas czerwcowej konferencji HRcamp w Warszawie, na której oficjalnie ogłosił start Koalicji, podszedł do mnie i pogratulował odpalenia bloga na domenie candidateexperience.pl. Wystartowałam z nim miesiąc wcześniej. Do wtedy nie wiedziałam, że nie byłam jedyną osobą, która planowała ją kupić. 

Redakcja: Wstrzeliła się Pani w dobry moment…

Zyta Machnicka: Tak. Zauważyłam, że temat ten jest jednym z najbardziej „trendujących” w zachodnich mediach branżowych i zaczęłam mu się mocniej przyglądać. Po rynku „biegały” wtedy informacje na temat trudności z rekrutacją kandydatów, ale nie byłam w stanie znaleźć sensownych publikacji z rozwiązaniami po polsku. No, może oprócz wpisów Uli Płosarek, która też się temu zagadnieniu coraz mocniej przyglądała. A że miałam duże doświadczenie rekrutacyjne i fascynowały mnie też inne obszary – stricte związane z marketingiem i customer experience – to candidate experience niejako przyszło do mnie samo. Było zresztą tuż obok employer brandingu, z którego w tym samym czasie przygotowywałam studia podyplomowe na AGH w Krakowie.

Redakcja: Co w takim razie wymusiło zmianę podejścia organizacji do procesów rekrutacyjnych – lokalne warunki rynkowe czy jednak moda z Zachodu?

Zyta Machnicka: Gdy na rynku zaczyna się mówić o pojęciu, o którym się wcześniej nie mówiło, zwykle wynika to z wiedzy zdobytej gdzie indziej. Ale oswajanie z nowym tematem musi być bezpośrednio związane z sytuacją, która na tym rynku jest. Na jakość aplikacji i trudności z rekrutacją pracodawcy narzekają nie od dziś. Podobnie jak na jakość komunikacji z pracodawcami i brak feedbacku uskarżają się kandydaci. To zresztą dobrze pokazały wyniki I. badania Candidate Experience, które jesienią 2013 r. również pokazała spółka z Grupy Pracuj. I nagle się okazało, że także w Polsce dysponujemy wiedzą na temat oczekiwań i błędów, które stoją po obu stronach uczestników procesu rekrutacyjnego. I że jeśli nie wprowadzimy zmian w naszych organizacjach, to lada moment zaczniemy mieć jeszcze większe problemy z przyciąganiem ludzi do siebie. Co też się potem na rynku zaczęło dziać.

Redakcja: Czy pamięta Pani, co w tym badaniu najbardziej zelektryzowało branżę HR?

Zyta Machnicka: Tak. Komentowałam wszystkie edycje tego badania, z pierwszym włącznie. Główny wniosek dotyczył wielkiego rozstrzału pomiędzy deklaracjami rekruterów a rzeczywistymi doświadczeniami kandydatów. Okazało się bowiem, że choć 73 proc. pracowników działów HR dumnie stwierdza, że dba o relacje z osobami poszukującymi pracy, to 68 proc. kandydatów uważa, że jest zupełnie odwrotnie. Pamiętam też, że mnie akurat zdziwiło, że  36 proc. badanych nie widziało na oczy własnych ogłoszeń rekrutacyjnych. Ponad połowa nie wiedziała nawet, jakie informacje figurują na ich stronach karierowych, a 67 proc. nie sprawdzało jakości materiałów, które trafiają w ręce kandydatów! Problemy z rekrutacją były widoczne jak na dłoni. I równie widoczna była potrzeba wprowadzenia solidnych zmian w naszych firmach.

Redakcja Czy w ostatniej dekadzie w CEx było jeszcze coś, co uważa Pani za warte odnotowania?

Zyta Machnicka: Tak, i m.in. o tym piszę w swojej książce „Lepszy pracodawca”, która jeszcze w tym roku pojawi się w księgarniach. Za jedno z najważniejszych wydarzeń uważam zdobycie w 2016 r. przez firmę Infolet nagrody w konkursie HR Dream Team. To właśnie jej zespół otrzymał ją za promowanie w ogłoszeniach o pracę widełek wynagrodzeń. I choć działo się to już w innych firmach wcześniej, Infolet nie tylko sam publikował widełki, ale poszedł o krok dalej i edukował w tym zakresie swoich klientów. Zanotował z tego spektakularne efekty – zarówno dotyczące lepszego spływu wartościowych aplikacji, jak i dużą oszczędność na publikowanych przez siebie ogłoszeniach. Byłam wtedy w jury tego konkursu i pamiętam, jak wielkie wrażenie zrobiła ta informacja nie tylko na jurorach, ale również na uczestnikach Gali, którzy o tym projekcie się dowiedzieli.

Redakcja: Co jeszcze wpłynęło na rozwój candidate experience w Polsce?

Zyta Machnicka: Przede wszystkim wyniki badań w kolejnych latach, które pokazały, że min. 1 na 2 kandydatów deklaruje, iż negatywne wrażenia z procesu rekrutacji zniechęcają do zakupu produktów i usług firm, które za ten proces odpowiadają. Nagle branża HR zdobyła argument do negocjacji z zarządem – to, jakim pracodawcą jesteś, wpływa nie tylko na Twój employer branding, ale również na Twój biznes. Co zresztą dziś jest coraz mocniej widoczne w kampaniach na rynku, które wykorzystują synergię marki pracodawcy z marką produktów i usług.

Redakcja: Co Pani zdaniem jest obecnie najciekawszym trendem w obszarze zarządzania doświadczeniami kandydatów?

Zyta Machnicka: Dwie rzeczy. Po pierwsze: automatyzacja procesów i wyskakujące niemal na każdej konferencji rekrutacyjne boty, które zawsze doprowadzają do rozmów typu „Czy roboty odbiorą pracę rekruterom?”. Szczerze powiem, że bardzo mnie te dyskusje rozczulają. Przede wszystkim dlatego, że najbardziej się boimy tego, czego nie znamy.

A gdy się wgłębić mocniej w temat wykorzystania sztucznej inteligencji w HR, to nagle okazuje się, że nie ma co się bać automatyzacji procesów, które są nudne, powtarzalne i przede wszystkim frustrujące dla pracowników. Jeśli firma może skorzystać z rozwiązań, które odciążą z takich zadań jej zespół i pomogą mu się skupić na tym, co naprawdę jest ważne, czyli choćby na budowaniu relacji z kandydatami i pracownikami, dopracowaniu candidate & employee experience, zwiększanie wydajności i skuteczności procesów oraz na budowaniu autentycznego zaangażowania – to czemu z tego nie skorzystać?

Oczywiście automatyzacja jest i wyzwaniem, i procesem, a same konwersacje z chatbotami są nadal dalekie od konwersacji z prawdziwym człowiekiem. Myślę jednak, że technologia powinna nas inspirować do zmiany, a nie do ucieczki.

Redakcja: A drugi trend?

Zyta Machnicka: Employee advocacy, personal branding albo po prostu siła człowieka w biznesie. Coraz więcej mówimy na rynku o tym, jak ważne jest to, w jaki sposób Ty jako rekruter, HR-owiec, manager czy szef komunikujesz się online i offline, jak dbasz o swoją markę, na ile jest ona spójna z marką firmy do której przynależysz i na ile swoimi działaniami wspierasz pracodawcę, który Cię zatrudnia.

Ten obszar cieszy mnie szczególnie, bo uważam, że niezależnie od tego, ile na rynku będziemy mówić o, daj losie, autentycznym employer brandingu, candidate experience i employee experience, to absolutnie zawsze w tej układance jest i będzie najważniejszy człowiek. I że to on może być największym wsparciem albo największą barierą w przyciąganiu i zatrzymywaniu właściwych ludzi na pokładzie.

Redakcja: Dziękuję za rozmowę.

Zyta Machnicka
CEO w Lightness oraz autorka bloga CandidateExperience.pl i książki „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi”.

Zobacz podobne

HR priorytety w czasach zmian | case study MB Pneumatyka

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w listopadzie 2021 roku wynika, że 51% działów HR skupiło się na wsparciu liderów zespołów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników. Również dla MB Pneumatyka podnoszenie kompetencji zespołu stało się ważnym aspektem rozwojowym w czasie pandemii.

HRexperience: O to, czy HR zajmie miejsce przy biznesowym stole, pytamy Annę Wróbel

HR stoi obecnie na rozdrożu – albo umocni swoją pozycję, stanie się partnerem dla biznesu i usiądzie z nim przy jednym stole, albo utknie w roli serwisowej. O dwóch scenariuszach dla HR-u, umiejętności zarządzania zmianą oraz kompetencjach przyszłości opowiada Anna Wróbel, HR Director w Allegro. 

HRexperience: O pełnej integracji HR z firmą mówi Małgorzata Bieniaszewska

Pandemia zdemaskowała słabe strony organizacji i skłoniła do skupienia większej uwagi na pracownikach. Działy HR mają więc pełne ręce roboty, by właściwe połączyć wiadome i niewiadome, nie tylko by dostosować funkcjonowanie firmy do „nowej normalności”, ale by przede wszystkim zapewnić pracownikom optymalne warunki do pracy. O potrzebie holistycznego podejścia do zatrudnionych, wdrażaniu modelu zarządzania skupionego na człowieku oraz jaka jest rola HR opowiada Małgorzata Bieniaszewska, założycielka MB Pneumatyka – firmy produkcyjnej z branży automotive.

HR priorytety w czasach zmian | case study Play

„Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii”, raport opublikowany w listopadzie 2021 roku, wskazuje, że ponad połowa ankietowanych przedstawicielem i przedstawicieli HR uznaje wsparcie liderów w zarządzaniu zespołami zdalnymi jako ważny obecnie obszar dla działów personalnych. Poniżej przedstawiamy case study firmy Play, dla której także był to priorytet w czasie pandemii.