7 rzeczy, które zniechęcają do czytania ogłoszeń o praktykach i stażach

Jest ich wiele, niektóre do siebie bardzo podobne. Oferty staży i praktyk mają moc przyciągania, ale też odpychania. Studenci i absolwenci szukają możliwości rozwoju i gromadzenia doświadczeń. Wystarczy słaba jakość i treść, by osłabić zapał. Sprawdź, jak napisać ogłoszenie, by zainteresować najmłodsze pokolenia.

Ogłoszenie jest narzędziem, służącym rekrutacji. Ale nie tylko. Warto potraktować je także jako element strategii employer brandingowej. To także część działań z zakresu public relations czy content marketingu. Od jakości ogłoszenia zależą wrażenia kandydatów i wizerunek pracodawcy.

Konstruując ogłoszenie na staż/praktyki, powinniśmy cały czas pamiętać o wyznaczonym celu. Jeśli nasze działania są przypadkowe i niespójne z firmową strategią, to na pewno znajdzie to odzwierciedlenie w treści oferty. Jeżeli wiemy, po co chcemy przyjąć do firmy praktykantów i jaki jest cel programu stażowego  – to odbiorcy ogłoszenia także to zauważą.

Pamiętajmy, do kogo się zwracamy i poznajmy grupę docelową. Każda generacja posiada cechy, które ją wyróżniają. Uważajmy jednak, by nie generalizować i patrzeć na kandydatów przez pryzmat mitów i schematów. Starajmy się zobaczyć to, co stanowi największą wartość tej grupy i zrozumieć jej potrzeby. Zastanówmy się, jak możemy wykorzystać jej potencjał w firmie.

Potencjalnych stażystów i praktykantów może odstraszać:

  1. Żargon

Ogłoszenie nie powinno być długie. Ważne, by znalazły się w nim konkretne informacje, napisane prostym, przystępnym językiem. Biurowy żargon i zdania naszpikowane specjalistycznymi zwrotami potrafią odstraszyć. Pamiętajmy, że odbiorcami oferty są osoby, które dopiero wchodzą w świat biznesu i środowisko branżowe.

  1. Brak przedstawienia firmy

Dla młodych ludzi bardzo cenne są informacje na temat działalności firmy, jej pozycji na rynku pracy. To element ogłoszenia, który buduje zaufanie – mówi Ewelina Lewandowska, HR Business Partner w firmie Enovatis S.A. – Wakacje.pl.

Studenci, decydując się na staż, zwracają uwagę na markę i prestiż pracodawcy. Chcą wiedzieć nie tylko to, czym firma się zajmuje, ale też czym się wyróżnia, jakie wartości wyznaje, jaki styl zarządzania preferuje. Dla pokolenia Y czy Z bardzo liczy się np. transparentność. Zależy im na dopasowaniu do kultury organizacyjnej. Warto więc już na poziomie ogłoszenia oddać „klimat” firmy i wskazać wyróżniki – to „coś”, co decyduje o atrakcyjności i wyjątkowości miejsca pracy.

  1. Niejasny opis stanowiska

Skończyła się era staży i praktyk, które bazowały głównie na przysłowiowym parzeniu kawy – podkreśla Ewelina Lewandowska. Konieczne jest więc wskazanie w ogłoszeniu obowiązków. Potencjalny stażysta potrzebuje konkretnych i merytorycznych informacji. Co dokładnie firma oferuje? Do jakich zadań angażuje? Jakie kompetencje pomaga kształtować? Z jakim bagażem wyjdę z firmy po zakończeniu stażu? Czy to nie będzie stracony czas? Tego typu pytania zadają sobie ci, którzy czytają ogłoszenia.

Osoby z pokolenia Z są mocno zorientowane na rozwój. Oczekują, że firma będzie wspierać ich w realizacji wyznaczonych celów i dostarczy narzędzi do rozwoju. Im lepiej sprecyzowany zakres obowiązków, tym większe szanse, że odpowiedzią nam wartościowi kandydaci – doradza Ewelina Lewandowska.

  1. Zbyt długa lista wymagań

Rekrutując stażystów, należy uważać, by nie wpaść w pułapkę nadmiernych oczekiwań. Od kandydatów na staż czy praktyki nie możemy wymagać umiejętności, którymi odznaczają się pracownicy z doświadczeniem zawodowym. Skupmy się na kompetencjach kluczowych dla organizacji. Eksperci HR przestrzegają, że wymieniając kilkanaście cech idealnego kandydata, zniechęcamy i osłabiamy zainteresowanie ofertą.

Przedstawmy jasno swoje wymagania. Ale nie wywołujmy w kandydatach wrażenia, że poprzeczka została ustawiona nieadekwatnie do ich możliwości i etapu rozwoju. Lektura ogłoszenia tym bardziej może frustrować, jeśli obok długiej listy wymagań brakuje podstawowych informacji o firmie lub korzyściach płynących ze stażu.

  1. Brak wartościowej zachęty

Jeśli chcemy przyciągnąć talenty, powinniśmy wyróżnić się na tle konkurencji. Dać stażyście coś, co przyniesie mu korzyść, a jednocześnie będzie zgodne z celami firmy. Udział w innowacyjnych projektach, możliwość zrealizowania własnych pomysłów, szansa na zatrudnienie, atrakcyjne warunki pracy oraz dostęp do nowoczesnych narzędzi i technologii – to wszystko ma duże znaczenie dla najmłodszych roczników. Liczy się też atmosfera, przyjazne traktowanie, możliwość współpracy w grupie, którą łączy ta sama pasja. Staż dla samej idei i praktyki dla uzyskania pieczątki w indeksie – takie nastawienie rzadko dziś towarzyszy osobom, stawiającym pierwsze kroki na rynku pracy.

  1. Brak informacji o wynagrodzeniu

Oferując stażyście wynagrodzenie, z pewnością wiele zyskujemy w jego oczach. Nawet jeśli przewidujemy, że udział w stażu będzie bezpłatny – zamieśćmy taką informację w ogłoszeniu. Ci, którzy przeglądają oferty, chcą wiedzieć, czego mogą się spodziewać.

  1. Niejasne perspektywy

Co po stażu? Odpowiedzi na to pytanie szuka większość młodych osób. Czy firma jest otwarta na dalszą współpracę? Czy może kolejnym etapem będzie okres próbny? Czy jest szansa na zatrudnienie? Nie trzymajmy w niepewności tych, którzy są zainteresowani stażem/praktyką. Uwzględnijmy w ogłoszeniu plany i perspektywy. Jeśli firma rozrasta się, otwiera filie, powiększa działy, tworzy nowe stanowiska, a zatem planuje rekrutacje i chce zatrudniać najlepszych stażystów – to koniecznie o tym napiszmy. Nie zapomnijmy też określić w ogłoszeniu, jak długo będzie trwał staż i ile czasu (tygodniowo/miesięcznie) stażysta będzie spędzał w firmie.

Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.