Rekrutacja

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

„Halo, słucham? … Nie, nie jestem zainteresowany. … Nie trzeba, do widzenia”. Czy to zapis rozmowy z call center z propozycją kompletnie niepotrzebnego produktu? Nie, to programista / programistka odbierający telefon z ofertą pracy. Rosnące zapotrzebowanie pracodawców, a z drugiej strony kolosalny niedobór pracowników to obecnie rzeczywistość pracodawców i rekrutujących wyspecjalizowanych w IT. Taki układ na rynku pracy nie pojawił się z dnia na dzień – popyt na programistów rośnie nieprzerwanie od ponad 20 lat i dzisiaj możemy już bardzo wyraźnie zobaczyć, jakie konsekwencje przyniosło to dla procesów rekrutacyjnych i całego rynku pracy.

Pojęcie person przywędrowało do HR z marketingu, gdzie od wielu dekad z powodzeniem pomaga w identyfikowaniu klientów i optymalizowaniu strategii sprzedażowych. W Polsce jeszcze stosunkowo niewiele organizacji czuje się pewnie w używaniu tej metody przy wsparciu rekrutacji, ale ten trend powoli się zmienia. Po persony coraz chętniej sięgają zespoły szukające specjalistów, o których najtrudniej na rynku pracy – jak choćby w branży IT. Persona w modelowy sposób reprezentuje przedstawiciela grupy docelowej konkretnego procesu rekrutacyjnego i jeśli jest dobrze zmapowana, to pozwala szybciej i taniej dotrzeć do idealnych kandydatów ze skrojonymi pod nich komunikatami. A to samo w sobie jest jak znalezienie igły w rekrutacyjnym stogu siana.

Tradycyjne metody rekrutacyjne skoncentrowane na uzupełnienie rotacji stają się przestarzałe z powodu wielu zmian w otoczeniu. Firmy muszą zmienić swoje metody, aby skupić się na kształtowaniu, a nie zastępowaniu siły roboczej poprzez definiowanie potrzeb, pozyskiwanie i przyciąganie talentów.

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni… Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.

Zdecydowana większość szukających pracy – zanim podejmie decyzję o wysłaniu aplikacji – sprawdza informacje o potencjalnym pracodawcy. Źródeł wiedzy o nowym miejscu pracy jest bardzo wiele. Tak dużo, że być może o części z nich zapominasz w natłoku codziennych zajęć! Najważniejsze jest jednak zadbanie o to, by kandydaci dotarli do informacji wg  klucza 3P – prawdziwych, potrzebnych i pozytywnych. Jak zatem zadbać o employer branding, potrzeby informacyjne osób zainteresowanych naszą organizacją i gdzie lokować treści o firmie? 

Wyobraź sobie idealny początek pozytywnego candidate experience w kontakcie z Twoją firmą oczami osoby aplikującej do Twojej firmy. Czyta Twoje ogłoszenie. Omiata wzrokiem przejrzystą, intuicyjną i po prostu ładną wizualnie ofertę. Szybko znajduje najbardziej interesujące dane: opis stanowiska i obowiązków, precyzyjnie określone wymagania, pełną listę benefitów i korzyści dla pracujących oraz spójny obraz marki przekazany za pomocą przemyślanej treści i materiałów audiowizualnych. Ogłoszenie jest dobrze sprofilowane, a dociekliwych kieruje dalej do profilu pracodawcy. Czy to wystarczy?

Pod koniec 2021 roku liczba obywateli Ukrainy z pozwoleniami na pobyt w Polsce przekroczyła 300 tysięcy, a dane pokazują, że dla blisko 80% z tej grupy powodem i celem przeprowadzki było podjęcie pracy. Po rosyjskiej agresji na Ukrainę liczba przybywających do Polski Ukraińców i Ukrainek będzie stale gwałtownie rosnąć. Zatrudnienie pracowników z Ukrainy to z jednej strony i przede wszystkim możliwość pomocy osobom w niezwykle trudnej sytuacji, a z drugiej potrzebne ręce do pracy.

Czy specjaliści i eksperci IT czytają w ogóle ogłoszenia, skoro mogą przebierać w propozycjach od pracodawców? Tak, ale oferta musi być stuprocentowym konkretem – bez domieszki ogólników i zabarwionych sztucznością sformułowań. Spójrz na treść oczami tego, kogo rekrutujesz. Masz do czynienia z osobami, które lubią uporządkowanie, przejrzystość i logiczny sens. Wszystkie te elementy możesz odzwierciedlić w treści ogłoszenia dla IT, pamiętając o podstawowych, ale też tych nie zawsze oczywistych kwestiach istotnych dla tej specyficznej grupy docelowej.

Jaka stawka? Ile wynosi pensja? Te pytania pojawiają się automatycznie w głowie kandydata, którego wzrok trafia na ogłoszenie o pracy. Jest to ważne zwłaszcza w przypadku branży IT, gdzie podawanie wynagrodzenia stało się już de facto standardem. I pomimo, że rekruterzy doskonale wiedzą, jak ważny jest aspekt finansowy dla kandydatów, to czasami firma nie zgadza się na publikowanie widełek na etapie ogłoszenia. Jak wtedy „uratować” rekrutację i sprawić, że mimo braku tej informacji ogłoszenie nadal będzie atrakcyjne i przyciągające uwagę? Po pierwsze nie ustawaj w wysiłkach przekonywania managementu do zmiany tej decyzji, a czekając na lepsze czasy wprowadź do oferty inne elementy, które pomogą Ci przyciągnąć nowe talenty.  

Jak każda firma w trakcie trwania pandemii, musieliśmy zmierzyć się z wieloma wyzwaniami. Specjalizując się głównie w zatrudnieniu inżynierów i managerów z całej Polski, musieliśmy zmienić nasze dotychczasowe plany i modele biznesowe. Postawiliśmy na branżę IT, w której zobaczyliśmy rozwój jeszcze szybszy niż zazwyczaj.