Rekrutacja

Jak dzisiaj rozumiane jest pojęcie blue collars? O czym powinien pamiętać rekruter, który poszukuje właśnie w tej kategorii stanowisk i jak bardzo są zdywersyfikowane potrzeby rekrutacyjne tej grupy? Dziś odpowiemy sobie na wszystkie pytania.

Wyobraź sobie, że prowadzisz rekrutację i spływają do Ciebie CV kandydatów, które są doskonale dopasowane do potrzeb Twojej organizacji. Świetne uczucie, prawda? A teraz „wejdź w buty” kandydata do pracy – co się dzieje, gdy dostajesz oferty pracy niespełniające Twoich oczekiwań, w których brakuje istotnych dla Ciebie informacji? Co, gdy cały proces rekrutacji pozostawia wiele do życzenia? Personalizacja to jeden ze sposobów, dzięki którym możesz pielęgnować candidate experience, prowadzić efektywne rekrutacje i budować employer branding. W czasach globalizacji indywidualne podejście zyskuje na znaczeniu i toruje drogę kolejnym trendom HR.

Każda firma, której zależy na wzroście, poszerzaniu kompetencji i zdobywaniu nowych rynków wie, że największy jej kapitał wcale nie stanowią najnowocześniejsze maszyny i urządzenia, magazyny pełne produktów, niezliczone ilości zer na kontach, czy też unikalne i opatentowane know-how. Głównym czynnikiem decydującym o jej wzrośnie i dalszym powodzeniu są po prostu ludzie. To dzięki dobrze dobranym, wykwalifikowanym, a co najważniejsze – zmotywowanym kadrom, organizacje mogą działać, prężnie się rozwijać oraz rywalizować z innymi przedsiębiorstwami.

Jeśli nie wiadomo o co chodzi – zazwyczaj chodzi o pieniądze. Zwłaszcza w biznesie. Ale również w HR. Choć koszty rekrutacji zewnętrznej są relatywnie łatwe do oszacowania – korzystamy z pozafirmowych zasobów, za które po prostu musimy zapłacić – to by sprawdzić opłacalność takiej inwestycji, trzeba porównać je z kosztem ponoszonym przez organizację w przypadku rekrutacji wewnętrznej. I tu pojawiają się wątpliwości. Co powinniśmy uznać za koszt rekrutacji „in-house? Kiedy bardziej opłaca się skorzystać z pomocy zewnętrznej? Zapraszamy do rozmowy z Emilią Dąbrowską, Category Marketing Managerem w Grupie Pracuj.

Przecież wszystko szło dobrze. Właściwie przygotowane ogłoszenie, kuszące dla kandydatów warunki zatrudnienia… Masz też już doświadczenie w tej rekrutacyjnej „wspinaczce” i wiesz, jak docierać na szczyt. Mimo to na trasie pojawiły się przeszkody, a prowadzenie całego procesu w pewnym momencie zaczęło przypominać syzyfową pracę. Jak to zmienić i czerpać satysfakcję z efektów swoich działań? W obliczu trudnych czy nagłych rekrutacji przydają się alternatywne rozwiązania. Niektóre z nich są jak drogowskazy, dlatego nie trać ich z oczu – nawet wtedy, gdy idziesz drogą, która wydaje Ci się już dobrze znana.

Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.

Wystarczy kilka kliknięć i już! – wideorozmowa rekrutacyjna może się rozpocząć. Wygodnie, bezpiecznie, z własnego domu. Ale zaraz, zaraz… po drugiej stronie ekranu nie ma kandydata, który deklarował chęć spotkania. Nie zadzwonił, nie uprzedził, że rezygnuje. Brzmi znajomo? W dobie pandemii narzędzia rekrutacji zdalnej są dobrodziejstwem – pozwalają szybko i łatwo nawiązać kontakt. Niestety podobnie jak przy spotkaniach stacjonarnych, kandydatom zdarza się rezygnować z udziału w rozmowie bez wcześniejszego uprzedzenia. Co zrobić, by aplikujący na ogłoszenia „wylogowali się” ze sfery niepewności, ale zalogowali na spotkaniu rekrutacyjnym? Podpowiadamy, jak przy wykorzystaniu dostępnych narzędzi można zwiększyć zaangażowanie kandydatów w zdalne procesy rekrutacyjne i przy okazji budować pozytywne candidate experience.

Gdyby chcieć oszacować wagę doświadczenia, kompetencji, atmosfery w pracy czy relacji zawodowych, to śmiało można powiedzieć, że są to wartości bezcenne. To pewien miks atrybutów pracodawcy, który powoduje, że pracownik po prostu czuje się w swojej pracy dobrze, rozwija się i jest efektywny. Jest także lojalny wobec firmy i niechętnie zmienia zatrudnienie. Ale, ale… Nie możemy patrzeć na pracę jedynie górnolotnie – jako misję i sposób samorealizacji. Praca to też sprawy czysto przyziemne, bardzo materialne. Dlatego nic dziwnego, że kładąc na szali wszystkie argumenty przemawiające za „zostać lub odejść” – od nawet najlepszego pracodawcy – koronnym argumentem staje się ona. Pensja.

Każdy rekruter, dział HR, a w końcu każda organizacja dążą do tego, by procesy rekrutacyjne, które prowadzą były jak najbardziej efektywne. Tymczasem w wielu z nich poszukiwania nowych pracowników przedłużają się, generują dziesiątki a nawet setki aplikacji, które trzeba zweryfikować i dodatkowe koszty.

Wiele narzędzi i technik znanych z obszarów badań i UX może być także bardzo przydatnych podczas spotkania rekrutacyjnego. W jaki sposób wpleść je w proces rekrutacji? Zapraszamy do lektury.

Czy wiesz, że średnio poświęcam godzinę, by odpowiedzieć na ofertę pracy? Wcale nie jest mi łatwo rozszyfrować, o co chodzi w Twoim ogłoszeniu. Waham się, czy moje doświadczenie i wykształcenie na pewno pasują do Twoich wymagań. Nie mam pewności, co masz na myśli pisząc: fajnie, jeśli też umiesz… Czy to znaczy, że tak naprawdę „muszę” to umieć, czy faktycznie niekoniecznie? Ok, wysyłam! Ale zaraz… jak to zrobić? Mogę wypełnić formularz klikając przycisk w ogłoszeniu, ale też wysłać CV i list motywacyjny w załącznikach, na podany adres e-mail. Która droga jest lepsza? Którędy moja aplikacja szybciej trafi na Twoje biurko? Poszło! I co? I… cisza. Może jednak nie doszło?

Rekruterzy starają się przygotować atrakcyjne, wyróżniające się oferty pracy. Jednak ogłoszenie przede wszystkim musi  być użyteczne dla kandydata. Czyli… jakie? Zapraszamy do lektury wywiadu z Natalią Bienias, Head of Design w Mobee Dick.