Wielokulturowość. Czy branża IT jest na to gotowa?

  • today pt, 16 Gru 2022
Jeszcze kilkanaście lat temu zatrudnianie obcokrajowców było rzadkością i budziło powszechną ciekawość. Na takie praktyki decydowały się przede wszystkim zagraniczne korporacje. Obecnie wielokulturowe zespoły nikogo już nie dziwią, a zatrudnianie zagranicznych pracowników jest na porządku dziennym. Chociaż różnorodność kulturowa może być inspirującym doświadczeniem, należy mieć świadomość, że niesie za sobą również pewne wyzwania. Jakie problemy wiążą się z zarządzaniem wielokulturowym zespołem? I czy rzeczywiście jesteśmy otwarci na różnice kulturowe i światopoglądowe?

Sytuacja na rynku pracy w branży IT rekrutacja juniorów

Od lat jesteśmy świadkami dynamicznego rozwoju branży IT. Świat od dawna zmierza do globalnej cyfryzacji i wyrównania kompetencji cyfrowych wśród społeczeństwa. Ogromne zapotrzebowanie na specjalistów z sektora IT sprawia, że jest to zdecydowanie rynek pracownika. Według europejskiego raportu DESI już teraz w Unii Europejskiej brakuje aż 600 tysięcy specjalistów (w Polsce około 50 tysięcy). W 2021 roku opublikowano aż 236% więcej ofert pracy z branży informatycznej niż w roku 2020 – to idealne zobrazowanie sytuacji na rynku IT. Niedobór specjalistów sprawia, że firmy walczą o pracownika, nie patrząc na koszty. Liczy się każda para rąk do pracy, dlatego korporacje tak chętnie korzystają z zagranicznych zasobów ludzkich.

Czy zatrudnianie obcokrajowców pomoże załatać dziury kadrowe?

Problemy kadrowe są bardzo poważnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw. Firmy ze względu na brak odpowiedniej liczby specjalistów są zmuszane odmawiać przyjęcia nowych projektów. Z tego samego powodu wiele realizowanych inwestycji nie zostało zakończonych z sukcesem. Jak wynika z raportu PARP „Zagraniczni pracownicy na polskim rynku pracy”, tylko w latach 2019-2020 wydano 8612 pozwoleń na pracę cudzoziemcom w sektorze informatycznym. Biorąc pod uwagę obecne braki kadrowe, można przyjąć, że to bardzo duży odsetek. Obserwując i analizując obecną sytuację militarną i gospodarczą, nietrudno o wnioski, że zagranicznych specjalistów, zwłaszcza zza wschodniej granicy będzie przybywać.

Wielokulturowy zespół – czy to się opłaca?

Przedsiębiorstwa z sektora IT coraz chętniej i częściej korzystają z outsourcingu. Chociaż zarządzanie wielokulturowym i często rozproszonym zespołem nie jest łatwe, może być bardzo inspirujące, zwłaszcza że zatrudniamy nie tylko specjalistów bezpośrednio zza wschodniej granicy, ale także pracowników z państw o zupełnie odmiennej kulturze. Według statystyk MRPiPS[1], w branży informatycznej zatrudnia się przedstawicieli m.in. Azerbejdżanu, Bangladeszu, Brazylii, Chin, Egiptu czy Indii.

Harvard Business Review podaje, że tak zwane diverse teams potrafią lepiej analizować fakty i wykazują się większą obiektywnością. Zupełnie różne doświadczenia i perspektywa patrzenia na świat wyzwala w ludziach kreatywność i napędza innowacyjne pomysły. Co równie ważne, zespoły międzynarodowe charakteryzujące się różnorodnością płciową pracują bardziej wydajnie i skutecznie. Różnorodność zespołów wielokulturowych owocuje otwartością na innych, dzięki czemu buduje zdrową, tolerancyjną atmosferę i szacunek do odmiennych opinii czy poglądów.

Przykładem wielokulturowej korporacji jest Comarch Benelux. Według członków zespołu „kluczem do sukcesu jest różnorodność”. Firma zatrudnia pracowników z Belgii, Francji, Polski, Hiszpanii, Włoch, Rosji, Litwy, Łotwy czy Maroka. Pracownicy bardzo cenią sobie wzajemną otwartość, różne życiowe historie i doświadczenia czy nieograniczoną ilość tematów do rozmów. Comarch Beneux nie jest odosobnionym przypadkiem. Polskie korporacje czy też polskie oddziały międzynarodowych firm otwierają się od dawna na pracowników pochodzących z różnych kultur. Przykładem może być należące do „Big4” KPMG czy AECOM i IMD Corporate. W tyle za korporacjami nie pozostają również lokalnie działające firmy o węższym profilu działalności.

Czy jesteśmy gotowi na inność? 

Wiemy już, jakie pozytywne strony ma praca w wielokulturowym zespole. Ale czy różnorodność wiąże się z samymi profitami? Czy jesteśmy gotowi na…inność? Z raportu Sodexo „Bez maski. Pracownik tu i teraz. Poznaj prawdziwe potrzeby zatrudnionych 2022” wynika, że:

  • aż 84% badanym pracownikom wielokulturowość i różnorodność kojarzą się z szansą, nie z zagrożeniem,
  • 83% jest otwartych na pracę w wielokulturowym zespole,
  • 67% uważa, że pracodawcy powinni edukować w dziedzinach różnorodności i równouprawnienia.

Pracodawcy jednak nie zawsze są równie otwarci na pracę w systemie wielokulturowym. Ich niechęć oczywiście nie bierze się (zazwyczaj) z uprzedzeń narodowościowych. Obawy mają bardziej skomplikowane podłoże. Odmienna kultura, tradycje, bariery językowe czy różnice czasu w przypadku pracy zdalnej mogą być poważnym wyzwaniem nie tylko dla kadry zarządzającej, ale również dla pracowników.

  • Komunikacja w rozproszonym zespole może być bardzo utrudniona. Chociaż technologia hi-tech pozwala na sprawny kontakt między ludźmi z dwóch przeciwległych biegunów, to jednak zdalne rozmowy dają duże pole do nieporozumień.
  • Strefy czasowe. Różne strefy czasowe mogą być zarówno zaletą – prace mogą być prowadzone przez całą dobę – jak i wadą. W przypadku spotkań zdalnych część pracowników musi dostosować się do innych, wstając np. w środku nocy. Problem może pojawić się również wówczas, gdy trzeba pilnie skontaktować się ze specjalistą z drugiego końca świata, a jego czas pracy jeszcze się nie zaczął lub właśnie skończył i jest nieosiągalny.
  • Bariery językowe potrafią bardzo utrudniać pracę. Bardzo często może dochodzić do nieporozumień i niezrozumienia tematu. Dotyczy to zarówno współpracy między członkami zespołu, jak i uzgodnień z klientami.
  • Zarządzanie wielokulturowym zespołem wymaga szerszej perspektywy i spojrzenia na oczekiwania i potrzeby każdego pracownika. Często konieczne może być szukanie indywidualnych rozwiązań.

Wielokulturowe środowisko pracy bywa przesycone krzywdzącymi stereotypami i uprzedzeniami, wynikającymi zazwyczaj z nieznajomości różnic, kultury i obyczajów typowych dla kolegów i koleżanek z pracy. Dlatego tak ważna jest edukacja członków grupy w obszarze tolerancji i otwartości. Dobrze przygotowany lider potrafi odpowiednio przygotować pracowników na przyjęcie do zespołu nowej osoby spoza znanego obszaru kulturowego, a także dostrzec potrzeby nowego pracownika z zagranicy i skutecznie na nie odpowiadać. Pracodawcy, którym zależy na efektywnym i zgranym wielokulturowym zespole, powinni:

  • budować przestrzeń do integracji poprzez odpowiednie zasady i narzędzia do komunikacji,
  • pilnować wyznaczonych granic, reagować na ich przekroczenie i dbać o dobrostan każdego pracownika,
  • postawić na elastyczność i indywidualne podejście.

Jak przygotować się do zarządzania wielokulturowymi zespołami?

Zarządzanie wielokulturowym zespołem wymaga nie tylko wysoko rozwiniętych kompetencji społecznych i przywódczych, ale również wiedzy psychologicznej, przygotowania i obycia. Wielokulturowe i rozproszone zespoły to kierunek przyszłości, w związku z czym pojawia się coraz większe zainteresowanie szkoleniami dla kadry zarządzającej. Chociaż wciąż jest nad czym pracować, działy HR przykładają coraz większą wagę do tego obszaru. Szkolenia z zakresu distance management uczą efektywnego zarządzania zespołami zdalnymi, rozproszonymi i różnorodnymi. Zgłębiają tematykę szans i zagrożeń, wskazują na specyficzne wyzwania w zarządzaniu zespołem. Uczą radzić sobie z problemami członków zespołu, pokazują, jak budować zaufanie i relację zarówno na poziomie pracownik–przełożony, jak i pracownik–pracownik.

Zatrudnianie w Polsce obcokrajowców to coraz powszechniejsza praktyka. Chociaż jeszcze wiele lat minie, zanim stanie się to standardem, można przyjąć, że cudzoziemców na polskim rynku pracy, również w branży IT, będzie coraz więcej.

 

Komentarz eksperta:

Rozważając gotowość organizacji do stworzenia niejednorodnych zespołów, warto przyjrzeć się aspektowi komunikacji i odpowiedzieć na pytanie, czy jesteśmy w stanie dostosować ją całościowo, uwzględniając między innymi potrzeby językowe wszystkich pracowników. W Grupie Pracuj stawiamy na niwelowanie barier w komunikacji, oferując np. możliwość uczenia się języków obcych.

 

Kolejnym krokiem jest edukacja. W tym obszarze powinniśmy przede wszystkim wskazywać na korzyści wynikające ze współpracy z osobami o innym sposobie myślenia wynikającym z odmiennych doświadczeń czy zaplecza kulturowego. Możemy posiłkować się wiedzą wewnętrzną pracowników lub skorzystać ze wsparcia zewnętrznego w formie warsztatów.

 

Firmy muszą być jednak przygotowane na to, że wśród zatrudnionych znajdą się osoby zamknięte na różnorodność – to też poniekąd jej oznaka. Nie powinniśmy ustawać w tworzeniu przestrzeni na poznanie się, dzielenie wiedzą i uczenie się o sobie nawzajem. Tylko w ten sposób unikniemy błędnego postrzegania odmienności i negatywnej stereotypizacji. Pamiętajmy również, że kultura wewnątrz firmy nie jest budowana w oparciu o różnice, ale o cechy wspólne oraz przyjęte przez organizację wartości. Dzięki temu, tworząc zespoły, możemy skoncentrować się na kompetencjach pracownika oraz jego dopasowaniu do kultury organizacji, niezależnie od pochodzenia czy przynależności do jakiejkolwiek mniejszości.

 

Szymon Płodowski, HR Business Partner w Grupie Pracuj


[1] Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, statystyki „Cudzoziemcy pracujący w Polsce”

Zobacz podobne

Rekrutacja juniorów w branży IT

Dynamiczny rozwój cyfryzacji, rosnące zapotrzebowanie na specjalistów z branży informatycznej i technologicznej oraz wysokie zarobki w IT sprawiają, że zawody związane z sektorem IT wydają się jedyną słuszną drogą zatrudnienia. Coraz więcej osób myśli o przebranżowieniu. Z jednej strony może to pomóc załatać dziurę na rynku pracy, z drugiej zaś na rynek wkracza coraz więcej osób z niskimi kwalifikacjami. W jaki sposób rekrutować juniorów, aby zatrudniać najbardziej wartościowych kandydatów? 

Jakie wewnętrzne działania employer brandingowe są atrakcyjne dla programistów?

„Zmieniam pracę” – to zdanie, którego pracodawcy z sektora IT boją się zdecydowanie najbardziej. Trudno się dziwić. Sektor informatyczny to rynek pracownika. Zapotrzebowanie na pracowników IT jest znacznie wyższe niż ich dostępność na rynku pracy. Firmy mają problem z obsadzeniem braków kadrowych, często z powodu niepełnej załogi zmuszane są do odmowy realizacji projektów. Dlatego równie ważne, co znalezienie specjalisty, jest jego zatrzymanie w firmie. Jakie działania podjąć, aby programista nie chciał odejść? Sprawdź, jaką rolę w utrzymaniu pracownika ma employer branding i czy daje on gwarancję, że dobrze „zaopiekowany” specjalista zostanie w firmie na lata.

IT to nie tylko programiści!

Gdyby zapytać przypadkową, niezwiązaną z branżą IT osobę, czym zajmuje się ten sektor, zapewne usłyszelibyśmy odpowiedź – programowaniem. Tymczasem branża technologii informacyjnej obejmuje nie tylko programowanie, ale również inżynierię komputerową, cyberbezpieczeństwo i systemy informacyjne. Za każdym projektem stoi wielu specjalistów skupionych na innych zagadnieniach. Śmiało można powiedzieć, że branża IT nie istniałaby również bez UX i UI designerów. Dowiedz się, czym się oni zajmują, jak wygląda ich praca i  dlaczego są niezbędnym ogniwem w realizowaniu projektów.

Rynek pracy IT – kiedy bańka pęknie?

„Myślę o przebranżowieniu. Zostanę programistą” – echo tych słów coraz częściej i głośniej wybrzmiewa na rynku pracy. Zapotrzebowanie na specjalistów z branży IT stale rośnie. Coraz wyższe płace zachęcają ludzi do zmian, a globalna cyfryzacja daje nadzieję, że ten stan rzeczy będzie trwać wiecznie. Mogłoby się wydawać, że branża informatyczno-technologiczna to jedyna słuszna droga zatrudnienia, a rynek IT jest bańką niezdolną do napełnienia. Ale… czy na pewno? Czy masowe szkolenia i przebranżowienia nie wypełnią luki zbyt szybko? I jaki wpływ na wynagrodzenia w sektorze IT może mieć masowy „boom” na tę branżę?