Nierówny wyścig po talenty IT

  • today pon, 7 Mar 2022
Kto da więcej? To przypominające licytację pytanie wybrzmiewa coraz silniej na rynku IT. Przedmiotem aukcji są bezcenne dziś kompetencje i doświadczenie w programowaniu. Choć nie tylko pieniądze mają znaczenie i mogą wpłynąć na decyzję o zmianie pracy, nie ma co ukrywać: są bardzo ważne. Podobnie jak kultura organizacyjna, atmosfera pracy, jakość prowadzonych projektów oraz możliwości rozwoju. Także w środowisku międzynarodowym. Rywalizacja o talenty IT przypomina wyścig, którego celem jest zdobycie kandydata zanim ubiegną nas nie tylko rodzimi, ale również międzynarodowi konkurenci.

Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” wynika, że dla zaledwie 14% HR-owców wyzwaniem jest dziś zbudowanie oferty pracy konkurencyjnej wobec ofert pracodawców spoza Polski. Odsetek ten nie dotyczy jednak kandydatów IT. Tu konkurencja zagranicznych podmiotów o programistów z naszego kraju jest dużo większa. Nic dziwnego. Jak pokazują badania przeprowadzone na zlecenie Komisji Europejskiej, tylko w Unii Europejskiej brakuje ponad 600 tysięcy programistów. W Polsce wakatów w sektorze IT jest ok. 50 tys., przy czym tempo cyfryzacji biznesu spowodowane pandemią dodatkowo zwiększyło zapotrzebowanie na kandydatów ze znajomością nie tyle języka angielskiego, co równie międzynarodowych języków jak: Scala, Java, C++ czy Python. 

Powszechna digitalizacja spowodowana pandemią to także wykładniczy wzrost w sektorze e-commerce i rozwiązań mobilnych. Według szacunków instytutu badawczego Gemius, wskazanych w raporcie „E-commerce w Polsce 2020”, blisko 75% Polaków robiło w 2020 r. zakupy w Internecie, co stanowi wzrost o 11 p.p. w stosunku do roku 2019. Co więcej, polski rynek e-handlu notuje największe wzrosty w całej Europie, a jego wartość w porównaniu z innymi krajami UE wskazuje, że dynamika tego wzrostu utrzyma się na długo i niezależnie od dalszego rozwoju pandemii. Niestety także tragiczne wydarzenia zw. z wojną w Ukrainie zwiększają zapotrzebowanie na usługi IT – również związane z zapewnieniem cyberbezpieczeństwa i utrzymaniem tzw. business continuity (z ang. ciągłość biznesu). Jak podaje Niebezpiecznik.pl, polskie firmy są narażone na ataki hakerskie, co wpływa również na potrzeby kompetencyjne po stronie organizacji, które szukają ekspertów mogących skutecznie bronić ich systemów informatycznych.

Trzy strony medalu

Z jednej strony mamy do czynienia z rosnącymi potrzebami rekrutacyjnymi związanymi z zatrudnieniem m.in. developerów, programistów, architektów chmury czy testerów oprogramowania. Z drugiej – z niewystarczającą liczbą doświadczonych specjalistów, którzy mogliby na te potrzeby firm odpowiedzieć. Choć medal ma dwie strony, w tym przypadku jest też trzecia: rosnąca międzynarodowa konkurencja oraz wywindowane wynagrodzenia. Według  raportów rynkowych doświadczony senior może liczyć nawet na wynagrodzenie przekraczające 25 tys. zł na umowę B2B, jeśli zajmuje się właśnie wspomnianymi wyżej kwestiami bezpieczeństwa.

Czy to oznacza, że średniej wielkości firma, która szuka programisty i dysponuje „rozsądnym” budżetem, nie ma szans na zapełnienie wakatu? Niekoniecznie. Jednak by wygrać nierówną walkę o talenty, warto zabezpieczyć różne obszary, zaplanować działania i ułożyć je w kompleksową strategię.

Persona mniej oczywista

Choć wydawałoby się, że „kandydat IT” to już wystarczająco dookreślona persona, warto sięgnąć głębiej i dodefiniować grupę najbardziej pożądanych w firmie talentów. Prócz oczywistych cech poszukiwanego kandydata, zastanów się między innymi:

  1. Jakie kompetencje posiada i jak do tej pory przebiegała jej / jego kariera zawodowa – dzięki temu będziesz w stanie przewidzieć czy ścieżka kariery i programy rozwojowe w Twojej organizacji będą dla takiej osoby interesujące.
  2. Jak wygląda jej / jego typowy dzień – nie tylko pod kątem zadań zawodowych, ale również prywatnych. Dzięki temu możesz wybrać nowe lub nieoczywiste kanały komunikacji z takimi kandydatami i dotrzeć do nich szybciej niż inni rekrutujący.
  3. Z czym może mieć problem? Co stanowi dla niej / niego wzywanie? Rozwiązując tzw. „pain-point” kandydata masz większe szanse na pozytywną odpowiedź w trakcie rekrutacji.
  4. Jaką formę pracy preferuje? Znacząca część programistów pracuje dziś zdalnie / hybrydowo i w oparciu o kontrakty B2B. Jednak nie warto zakładać, że to najdogodniejsze dla Twojej kandydatki / Twojego kandydata rozwiązanie.
  5. Jakie wynagrodzenie i benefity mogą mu zaoferować inni pracodawcy? W tym przypadku cenna będzie analiza ofert rekrutacyjnych np. Twoich konkurentów.

Odpowiedź na świat VUCA

Aby lepiej zrozumieć potrzeby kandydatów i pracowników IT, a tym samym dookreślić własne firmowe potrzeby, należy też uwzględnić czynniki społeczne i makroekonomiczne. Przyzwyczailiśmy się już, że żyjemy w świecie charakteryzującym się zmiennością, niepewnością, złożonością i niejednoznacznością, w skrócie określanych jako VUCA – jednak czy jako osoba rekrutująca patrzysz na to również od strony kandydata IT? Jeśli nie, zastanów się, w jakim stopniu poniższe czynniki mogą przedefiniować personę Twojego kandydata.

Wywołane pandemią zjawisko great resignation / big quit (z ang. wielka rezygnacja) – choć dotyczy głównie rynków USA i Europy Zachodniej – w Polsce dotyka właśnie pracowników najbardziej poszukiwanych i takich, którzy nie muszą się obawiać o znalezienie kolejnego pracodawcy. Wynika z poczucia wypalenia, braku sensu i niepodzielania wartości firmy. Kultura organizacyjna to ważny aspekt pracy specjalistów IT, którzy szukają nie tylko ambitnych zadań i możliwości rozwoju, ale również poczucia tworzenia wartościowych rozwiązań i realizacji celów innych niż tylko biznesowe.

Wśród innych zjawisk, które mogą zwiększyć szansę na pozyskanie interesującego kandydata IT są również: gig-economy (ekonomia „fuch” i prac dorywczych świadczonych przez freelancerów), slash career (budowanie równoległych ścieżek zawodowych), job mobility (otwartość na zmiany profesji poprzez reskilling), silver tsunami (zwiększenie aktywności zawodowej osób w wieku 55+). Idealny kandydat IT może być nie tylko „typową” personą, ale również kimś zupełnie innym, kto ma odpowiednie kompetencje.

By skutecznie walczyć o talenty IT, warto dziś nie tylko na bieżąco analizować rynek i dbać o konkurencyjność oferty, ale również dobrze rozpoznać „inne” potrzeby, oczekiwania i wyzwania z jakimi mierzy się preferowany kandydat. Dlatego tak ważne jest odpowiednie zdefiniowanie jej lub jego persony i dookreślenie oczekiwań oraz możliwości firmy w najmniejszych detalach. Choć wydawałoby się, że pula talentów IT jest dziś mocno ograniczona, a w wyniku upowszechnienia się pracy online – zniesione zostały również geograficzne granice w zatrudnieniu, nadal jest wiele mniej oczywistych obszarów, w których warto szukać nowych kandydatów.


Komentuje Paula Pyrcz, Senior IT Recruitment Consultant w Winged IT

Obecnie obserwuję dużo częstszą rezygnację kandydatów w trakcie procesu rekrutacyjnego, także ze względu ma kontrofertę składaną przez obecnego pracodawcę w momencie, gdy dana osoba mówi, że chciałaby zmienić pracę i składa wypowiedzenie. Rezygnacja z dalszego udziału w rekrutacji wynika z także z innych powodów. Oprócz oczekiwanego wyższego wynagrodzenia wśród motywacji pojawiają się również możliwości rozwojowe, w tym realizacja ciekawszych projektów lub poznanie nowych języków programowania.

W rekrutacji IT bardzo ważny jest czas. Warto – na ile jest to możliwe – działać możliwie szybko i nie przeciągać procesów, a także jak najszybciej poznać oczekiwania kandydata, zrozumieć jego motywacje i przedstawić mu pełen komplet informacji. Jeśli kandydat się waha albo wycofuje się z procesu, by przyjąć inną ofertę, warto rozpocząć negocjacje i dopytać, co zwiększyłoby atrakcyjność oferty i co może stanowić jej kartę przetargową. Myślę, że takie pojęcie jak „kandydat pasywny” powoli odchodzi już do lamusa – prawie wszyscy kandydaci, których procesuję, biorą udział jednocześnie w kilku rekrutacjach, a rynek firm technologicznych i startupów stale się rozwija zwiększając zapotrzebowanie na talenty IT.

Zobacz podobne

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Dlaczego programista zmienia pracę?

W okresie Great Resignation wszyscy pracodawcy zmagają się z ryzykiem zwiększonej fluktuacji. Co więcej, przygotowana kilka miesięcy temu przez Visier analiza „Stop the Exit” dowodzi, że jedną z dwóch branż z najwyższym współczynnikiem wzrostu retencji pracowników jest właśnie IT. Jednocześnie rekrutacje i zapełnienie wakatów wśród tej grupy zawodowej należą do najtrudniejszych i najbardziej czasochłonnych. Może zatem w zgodzie ze starą prawdą – lepiej zapobiegać niż leczyć? Utrzymanie talentów w organizacji zawsze jest wyzwaniem, jednak obecnie firmom powinno zależeć na tym bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.