Rekrutacja w IT – jak zbudować pozytywne Candidate Experience?

Deficyt talentów i rosnący popyt na usługi IT sprawiają, że specjaliści z tej branży mają bardzo mocną pozycję na rynku pracy i często mogą liczyć na zdecydowanie atrakcyjniejsze warunki zatrudnienia i współpracy niż w innych sektorach gospodarki.

Rosnące zapotrzebowanie odzwierciedlają procesy rekrutacyjne: aż 68% rekruterów stwierdza, że zatrudnianie w IT stawia przed nimi większe wyzwanie niż pięć lat wcześniej, a wydatki związane z pozyskaniem nowego pracownika wzrosły średnio o 40%. Firmy prześcigają się w sposobach na przyciągnięcie najlepszych kandydatów, oferując konkurencyjne wynagrodzenie i liczne, mniej lub bardziej niestandardowe, benefity. W walce o pracownika, coraz większy nacisk kładzie się też na budowanie pozytywnego Candidate Experience – czyli ogółu doświadczeń kandydata związanych z udziałem w procesie rekrutacyjnym: od złożenia aplikacji, poprzez rozmowy o pracy, aż po podpisanie umowy.

W branży HR pojęcie Candidate Experience pojawiło się wraz ze wzrostem świadomości pracodawców odnośnie budowania wizerunku firmy i  coraz popularniejszych działań employer brandingowych.  Coraz więcej pracodawców dostrzega jak ważne jest poznanie doświadczenia i wrażenia kandydata oraz jego ocena procesów rekrutacyjnych. Co trzeci kandydat nie będzie ponownie starał się o pracę w firmie, która nie zrobiła dobrego wrażenia w procesie rekrutacji, a co piąty odradzi to innym. Tak wynika z badania Candidate Experience” przygotowanego przez eRecruiter i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Co więcej, 47% kandydatów, którzy wynieśli negatywne wrażenia z rekrutacji u danego pracodawcy, zmienia nastawienie do jego produktów lub usług i rezygnuje z ich zakupu.


Czym jest Candidate Experience?

Candidate Experience, czyli doświadczenie kandydata, to określenie obejmujące całość wrażeń, jakie pozostawia w jego pamięci proces rekrutacji, wszystkie jego kolejne elementy. Podejmując decyzję o rekrutacji pracowników, warto więc podejść do tematu strategicznie i zaprojektować proces z naciskiem na to, czego kandydat oczekuje na każdym jego etapie.  Przebieg procesu rekrutacyjnego jest dla kandydata sygnałem, jak pracuje się w danej firmie i jakie panują w niej relacje. Czy kultura organizacyjna będzie mu odpowiadała i odzwierciedlała jego własne wartości.

Przede wszystkim należy uwzględnić różnorodność wśród kandydatów. Część z nich to kandydaci pasywni, którzy nie myślą o zmianie pracy. Podejdziemy do nich inaczej niż do tych, którzy aktywnie poszukują nowego zatrudnienia. Wielu ekspertów zwraca uwagę na to, że dzisiejsza rzeczywistość rekrutacji w IT zakłada cykliczność działań. Warto komunikować się z kandydatami na każdym etapie rekrutacji i przekazywać im informacje zwrotne, tym bardziej że w każdym momencie możemy do nich wrócić z kolejną propozycją współpracy.


Dobry kontakt na dobry początek 

Wszyscy wiemy, jak ważne jest pierwsze wrażenie. Tak samo jest w rekrutacji, w której szczególnie ważna jest dbałość o przyjemny, bezproblemowy pierwszy kontakt. Należy pamiętać, że doświadczeni programiści dostają od rekruterów nawet kilka wiadomości dziennie, co często powoduje ich irytację.

– Jeśli nie masz budżetu na prowadzenie działań reklamowych, to pamiętaj, że pisząc wiadomości do kandydatów, należy przybierać jak najbardziej profesjonalną postawą – na czym ona polega? Na pewnym małym szczególe, o którym 90% rekruterów zapomina – trzeba wiedzieć, dlaczego piszemy do tej konkretnej osoby. Przeczytajmy UWAŻNIE profil potencjalnego kandydata i zastanówmy się, dlaczego dana osoba do nas pasuje. Dopiero wtedy wysyłajmy wiadomość –  komentuje Michał Piórkowski, CEO Visuality.

Dowiedz się o kandydacie jak najwięcej: czy prowadzi bloga lub był prelegentem na konferencji dla programistów? Czy udziela się na stackoverflow?

– Moja rekrutacja miała charakter nieformalny. Rekruter wiedział o mnie już sporo, więc nie zadawał oczywistych pytań o wykształcenie, doświadczenie czy znane technologie. Rozmowa była krótka, po dwóch dniach dostałem ofertę. Wszystko odbyło się szybko i przyjemnie, bez zbędnego stresu i czekania, oraz marnowania czasu Michał, Software Architect.

A zatem nie bombarduj kandydata wiadomościami, bo możesz go zniechęcić. Zamiast naciskać, lepiej spraw, aby sam do Ciebie przyszedł. W jaki sposób? Pokazując kulturę firmy, jakim typem organizacji jesteście. Świetnym sposobem na to są kampanie w mediach społecznościowych i zaangażowanie obecnych pracowników. W ten sam sposób możesz komunikować firmowe benefity.  Tu jednak warto zachować odpowiednie proporcje, gdyż dla wielu ludzi, w tym właśnie dla większości programistów, kluczową role odgrywa praca w ciekawym, ambitnym projekcie i perspektywa rozwoju. Daj więc kandydatowi poczucie, że praca w firmie będzie dla niego szansą na zdobywanie doświadczenia, pogłębianie wiedzy i pracę w kompetentnym zespole.

– Nie pokój z grami, owocowe piątki czy karnet do siłowni są najważniejsze podczas rekrutacji, ale to, jakie firma realizuje projekty, czy będę mógł w niej pracować z najnowszymi technologiami. Nikt nie chce męczyć się z legacy code. Świetnie, jeśli podczas spotkania mogę porozmawiać z kimś kompetentnym, techniczną osobą z firmy, która wprowadzi mnie w szczegóły projektu, przy którym mam pracowaćJakub, Senior .NET Developer.


Candidate Experience a User Experience (UX)

Zadbaj także o to, aby ogłoszenie rekrutacyjne było napisane w zrozumiały i zachęcający sposób. Samo aplikowanie nie powinno stwarzać problemów – jeśli korzystasz z formularza, nie może on zawierać błędów lub zbyt wielu pól obowiązkowych. Dobrze, aby poprawnie wyświetlał się na różnego rodzaju ekranach, w tym także na ekranie smartfona. Daj kilka możliwości zgłoszenia – przez formularz, zwykłego maila czy wiadomość na LinkedInie. Wielu kandydatów rezygnuje właśnie na tym etapie, dlatego warto dać wybór formy składania aplikacji,  aby dodatkowo ich nie zniechęcać.

– Sposób aplikacji powinien być jak najprostszy, ale pamiętajmy też że zdecydowaną większość kandydatów, których przyjdzie nam zatrudnić (w naszym wypadku aż 80%), pochodzi z aktywnego poszukiwania, czyli wyciągnięcia ręki do potencjalnego pracownika. To doświadczenie też powinno być jak najlepiej dopracowane. Wiadomość musi być zwięzła, czytelna i przede wszystkim spersonalizowana. Jeśli planujesz wysyłać wiadomości szablonowe – lepiej, według mnie, w ogóle nie podchodzić do poszukiwań, bo przyniesie to więcej szkody niż pożytku – dodaje Michał Piórkowski, CEO Visuality

Niekonwencjonalne metody na pewno zapadną lepiej w pamięć niż standardowy formularz kontaktowy. Google adres internetowy strony z ogłoszeniem rekrutacyjnym zaszyfrowała i umieściła na bilboardach. Dokonała w ten sposób wstępnej selekcji kandydatów i wywołała spory szum medialny. Podobną kampanię przeprowadziła w Warszawie firma Daftcode. Na billboardach na stacjach metra umieszczono zadanie, które należało rozwiązać w konsoli. Osoby, którym udało się wykonać zadanie poprawnie, zostały zaproszone do firmy i mogły zgłosić się do udziału w rekrutacji.


Eventy rekrutacyjne 

Wywiady telefoniczne, testy techniczne i rozmowy, sesje Assessment Center to przykładowe metody rekrutacyjne wykorzystywane w IT. Pracodawcy sięgają też coraz częściej po niestandardowe formuły, takie jak eventy rekrutacyjne czy hackatony, których celem może być zaskoczenie i zaintrygowanie kandydata, zaproszenie go do aktywności i interakcji, a w konsekwencji zainteresowanie ofertą pracy.

Przemyśl dobrze plan takiego eventu. Zaproponuj wartość, np. techniczną prelekcję wygłoszoną przez programistę z firmy. Zadbaj o networking i zaproś na event pracowników – nic nie działa tak skutecznie, jak polecenie pracodawcy przez osobę pracującą w firmie. Podczas eventu możesz także wykorzystać elementy grywalizacji, zorganizować mini hackaton lub warsztaty projektowania za pomocą… LEGO, tak jak zrobiła to np. firma United Technologies.

– Specjaliści IT są bardzo ambitni i uwielbiają się dokształcać, zdobywać nową wiedzę oraz stawać przed kolejnymi wyzwaniami. Z jednej strony, kochają rywalizację, z drugiej – niezwykle cenią sobie współpracę. Dlatego właśnie organizowanie hackathonów (w tym hackathonów rekrutacyjnych) przyjmowane jest przez nich tak pozytywnie zwraca uwagę Paweł Kwiatkowski z platformy ChallengeRocket.com. 


Transparenty proces rekrutacji

Kiedy już kandydat przyjmie twoje zaproszenie lub złoży aplikację – poinformuj go szczegółowo, jak będzie wyglądał cały proces rekrutacyjny. Z jakich składa się etapów, z ilu rozmów i kiedy może spodziewać się ostatecznej decyzji. Przed spotkaniem wyślij dokładne wskazówki, jak dotrzeć do siedziby firmy, gdzie pobrać kartę dostępu. Podaj nazwisko i numer telefonu do rekrutera, z którym można się skontaktować w razie sytuacji awaryjnej. Poinformuj go też, z kim będzie rozmawiał podczas spotkania. Należy przy tym pamiętać, że dla niektórych osób (zwłaszcza bardzo mocno technicznych) sama rozmowa może być stresująca, więc jeśli wcześniej dowiedzą się, co się będzie w jej trakcie działo, poczują się lepiej, skupią się na rozwiązywaniu problemów – a o to w dużej mierze chodzi.

Podczas rozmowy unikaj sztampowych, oklepanych pytań w stylu: „Gdzie widzi się Pan za 5 lat?”. W branży IT i tak ciężko przewidywać cokolwiek, zwłaszcza w takiej perspektywie czasowej. Staraj się dostosować do stylu komunikacyjnego rozmówcy – tutaj wymagana jest spora empatia i umiejętność postawienia się w sytuacji kandydata.

– Podczas samej rekrutacji zdecydowanie należy unikać pytań sztampowych i na ich miejsce wypracować sobie zestaw pytań, które badają kulturowe dopasowanie kandydata do danego miejsca pracy. Zbudowanie takiego zestawu zajmie dużo czasu, ale na dłuższą metę pozwoli natychmiast zrozumieć, czy nasza firma jest właściwym miejscem pracy dla danego kandydata. Co ważne – nie bójmy się komunikować tej informacji – będzie ona niezmiernie ważna przy innych rozmowach o pracę danej osoby – komentuje  Michał Piórkowski, CEO Visuality.

Warto też zadbać o to, aby przestrzeń, w jakiej odbywa się spotkanie, była elegancka i dawała pojęcie o charakterze firmy. Zaproponuj kandydatowi coś do picia, a na koniec rozmowy wręcz mu materiały reklamowe, ulotkę z opisem benefitów, firmowego culture booka lub magazyn, jeśli w firmie funkcjonują tego typu wydawnictwa.

Coraz częściej kandydaci oczekują też jasnego komunikowania wysokości wynagrodzenia, przynajmniej w formie widełek.


Budowanie relacji z kandydatami 

Ponieważ kandydaci poświęcają na rekrutację m.in. swój czas, mają w stosunku do potencjalnego pracodawcy swoje wymagania związane z ich traktowaniem w procesie rekrutacji Niestety, z badania Candidate Experience” wynika, że blisko 2/3 kandydatów uważa, że pracodawcy nie dbają o relacje z nimi podczas procesu rekrutacyjnego (62%). 

Każdy kandydat, czy to junior czy senior, podczas rekrutacji chce być potraktowany poważnie i z szacunkiem. Sprawdzi się na pewno profesjonalne podejście i obustronny dialog. Słuchanie, a nie przesłuchiwanie.

Przedstawiciele działów HR mogą poprawić opinię kandydatów, biorąc pod uwagę ich wskazówki. Na pytanie „Gdybyś mógł/a podpowiedzieć pracodawcom jedną rzecz, którą warto poprawić w odniesieniu do procesów rekrutacji, to co by to było?” 39% pracowników wskazało na przesłanie wiadomości z przyczynami niezatrudnienia, 15% na informowanie o zakończeniu rekrutacji, a dla 14% ważny jest ciągły kontakt rekrutera z kandydatem.

Wiele firm zapomina o kandydacie zaraz po rozmowie. Niezależnie, jaki on jest – warto udzielić kandydatowi feedbacku. Poinformować go, jak mu poszło podczas rekrutacji i czym spowodowana jest odmowna decyzja. Możemy też poinformować go o możliwości otrzymania feedbacku na życzenie. To na pewno sprawi, że kandydat poczuje się potraktowany z szacunkiem i wyrobi sobie dobre zdanie na temat naszej firmy. Potwierdzają to sami kandydaci – aż 86% z nich oczekuje informacji o zakończeniu procesu rekrutacyjnego.

Świadomość przyczyny odrzucenia ich kandydatury oraz pozytywny feedback pozwala osobom biorącym udział w rekrutacji zweryfikować swoje plany zawodowe, poprawić błędy popełniane w procesie rekrutacyjnym czy doszkolić się w wybranych obszarach. Udzielanie wartościowego merytorycznie feedbacku nie jest jednak łatwym zadaniem. Pamiętajmy też, że zupełnie innej informacji zwrotnej oczekuje kandydat, który wysłał CV, a innej osoba, która brała udział w spotkaniu rekrutacyjnym czy realizowała zadanie. Im większe zaangażowanie kandydata w proces rekrutacyjny, tym większe są jego oczekiwania odnośnie informacji zwrotnej.

– Zostałam zaproszona na event rekrutacyjny i chociaż nie szukałam w tamtym momencie pracy, poszłam z czystej ciekawości. Na miejscu odbyłam 4 godzinne rozmowy z różnymi osobami z firmy. Czułam się wymaglowana i zmęczona. Niewiele dowiedziałam się o samej firmie ani o projektach. Po tygodniu dostałam lakoniczną (negatywną) odpowiedź – bez słowa wyjaśnienia, skąd taka decyzja. Z pewnością nie będę w przyszłości aplikowała do tej firmy! – Maja, JavaScript Developer.

Pamiętajmy też, że relacja z kandydatem podczas procesu to jest tylko jedna strona medalu. Bardzo wiele firm zapomina też o tym, że z kandydatem można (a wręcz należy) utrzymać relację również w wypadku nieudanej rekrutacji. Takie działanie pozwala budować świadomość na temat naszej firmy – podsumowuje Michał Piórkowski, CEO Visuality.


Krystyna Bartos-Ladra
Entuzjastka analitycznej strony marketingu, odpowiadająca w Grupie Pracuj za komunikację badań i statystyk. Specjalizuje się w obszarze rekrutacji w IT, śledząc trendy i wyzwania jednej z najbardziej dynamicznych branży jaką jest sektor technologiczny. Opiekun programu HR Flyers, zapraszającego pracodawców do współtworzenia technologii rekrutacyjnych Pracuj.pl.
Katarzyna Bartoszkiewicz
Marketing Manager B2B, Coders Lab. Marketingowiec i specjalistka ds. komunikacji z wieloletnim doświadczeniem w budowaniu i wdrażaniu strategii wizerunkowych. W Coders Lab odpowiada za łączenie perspektywy rynku pracy, przedsiębiorców i pracowników, tworząc programy wspierające efektywnie rozwijanie kompetencji technologicznych w firmach. Prowadzi firmowego bloga Human CapITal, poświęconego wpływowi nowoczesnych technologii takich jak automatyzacja, robotyka i sztuczna inteligencja, na sposób zarządzania talentami.

Zobacz podobne

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Dlaczego programista zmienia pracę?

W okresie Great Resignation wszyscy pracodawcy zmagają się z ryzykiem zwiększonej fluktuacji. Co więcej, przygotowana kilka miesięcy temu przez Visier analiza „Stop the Exit” dowodzi, że jedną z dwóch branż z najwyższym współczynnikiem wzrostu retencji pracowników jest właśnie IT. Jednocześnie rekrutacje i zapełnienie wakatów wśród tej grupy zawodowej należą do najtrudniejszych i najbardziej czasochłonnych. Może zatem w zgodzie ze starą prawdą – lepiej zapobiegać niż leczyć? Utrzymanie talentów w organizacji zawsze jest wyzwaniem, jednak obecnie firmom powinno zależeć na tym bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.