Rekrutacja juniorów w branży IT

  • today śr, 26 Paź 2022
Dynamiczny rozwój cyfryzacji, rosnące zapotrzebowanie na specjalistów z branży informatycznej i technologicznej oraz wysokie zarobki w IT sprawiają, że zawody związane z sektorem IT wydają się jedyną słuszną drogą zatrudnienia. Coraz więcej osób myśli o przebranżowieniu. Z jednej strony może to pomóc załatać dziurę na rynku pracy, z drugiej zaś na rynek wkracza coraz więcej osób z niskimi kwalifikacjami. W jaki sposób rekrutować juniorów, aby zatrudniać najbardziej wartościowych kandydatów? 

Sytuacja na rynku pracy rekrutacja juniorów

Zmiany na rynku pracy następują bardzo dynamicznie. Na portalach pojawia się coraz więcej ogłoszeń związanych z branżą IT. Poszukiwani są nie tylko programiści, ale również operatorzy maszyn automatycznych; rośnie zapotrzebowanie na automatyków, pojawia się wiele nowych zawodów. Taki stan rzeczy wywołany jest dynamicznym postępem technologicznym i globalną cyfryzacją. Manualna produkcja coraz częściej zastępowana jest zautomatyzowanymi liniami produkcyjnymi, a roboty zastępują pracę ludzkich rąk, wykonując pracę bardziej precyzyjnie i wydajniej. Fundacja Nesta, Pearson i eksperci z Oxford Martin School przeprowadzili badanie „Future of skills. Employment in 2030[1], z którego wynika, że aż 20% osób wykonuje pracę, którą w przyszłości będą wykonywały roboty. Przewidywania nie są więc zbyt optymistyczne. Jednak raport „The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation[2] pokazuje równocześnie, że aż 60% dzieci będzie w przyszłości wykonywało pracę, której jeszcze nie ma. Prawdopodobnie będą to zawody:

  • związane z branżą IT,
  • inżynieryjne,
  • związane z zarządzaniem maszynami.

Zapotrzebowanie na specjalistów w branży IT

Zapotrzebowanie na specjalistów w branży IT jest bardzo duże i zdaje się wręcz niemożliwe do zaspokojenia. Choć coraz więcej osób myśli o przebranżowieniu się i coraz więcej młodzieży swoją edukację wiąże z sektorem IT, sytuacja na rynku nie napawa optymizmem. Jak podaje raport DESI[3] w Unii Europejskiej brakuje aż 600 tysięcy programistów, z czego aż 50 tysięcy w Polsce. Ta luka kadrowa jest niemożliwa do zapełnienia w ciągu najbliższych lat, a może nawet dekad. Tym bardziej, że ten sam raport wskazuje, iż obecnie w UE jest 9 milionów specjalistów z sektora technologii informacyjnej, a szacuje się, że w 2030 roku będzie ich potrzebnych aż 20 milionów. Czy rynek jest w stanie się w ogóle zapełnić? Można byłoby wnioskować, że nie. Jednak jeszcze kilka lat temu Unia Europejska prognozowała, że do 2020 roku będzie brakowało aż miliona specjalistów, w rzeczywistości zaś brakowało ich 600 tysięcy. Pozwala to mieć nadzieję, że z czasem braki kadrowe będą coraz mniejsze.

Zarobki w branży IT

Rosnące potrzeby na rynku pracy z sektora IT przy jednoczesnym niedosycie specjalistów sprawiają, że branża informatyczna to rynek pracownika. Wynagrodzenia są bardzo wysokie – jest to jeden z najlepiej opłacanych sektorów. Szczegółowe dane na temat wynagrodzeń w branży można znaleźć w raporcie „A quide to salaries and skills 2022 Polska”[4]. Miesięczne zarobki dla umowy o pracę kształtują się następująco:

  • Software Development manager 22 000-28 000 zł brutto,
  • Software Architect 24 000- 32 000 zł brutto,
  • Java/C#/Python/C/C++/PHP Developer 11 000-35 000 zł brutto,
  • UI/UX Designer 8 000-20 000 zł brutto,
  • Data Scientist 16 000-32 000 zł,
  • QA Engineer 7 000-20 000 zł brutto.

W raporcie wyszczególniono kilkadziesiąt pozycji związanych z branżą IT, przy czym zaledwie kilka specjalizacji z wynagrodzeniem poniżej 10 000 zł brutto.

Coraz więcej juniorów 

Specjaliści związani z sektorem IT są nie tylko rozchwytywani, ale również bardzo dobrze opłacani, dlatego trudno się dziwić, że zainteresowanie branżą jest ogromne. Ludzie coraz częściej decydują się na przebranżowienie. Jak podaje szwedzka firma Evolution[5], aż 24% Polaków myśli o zmianie specjalizacji na związaną z IT. Mnogość kursów i szkoleń, a także brak konieczności posiadania wykształcenia kierunkowego dodatkowo napędzają ten kołowrotek. Niesie to jednak za sobą pewne ryzyka. Według raportu DESI, Polska w 2020 roku zatrudniała ponad 340 tysięcy specjalistów technologii informacyjnych, z czego aż 22,5%[6] stanowili stażyści i juniorzy. Oznacza to, że co piąty zatrudniony dopiero rozpoczął swoją karierę zawodową w branży.

Co to oznacza dla rynku?

Zatrudnianie stażystów jest konieczne, jeśli mamy obsadzić braki kadrowe. Jednak tak duży odsetek niedoświadczonych pracowników może oznaczać problemy dla firmy. Zwłaszcza, jeśli zaniedba się proces rekrutacji. Należy pamiętać, że duża część juniorów to osoby podążające za „łatwym pieniądzem”, które zwyczajnie nie mają odpowiednich predyspozycji do pracy w branży IT. Zadania nie ułatwia fakt, że wśród ogółu społeczeństwa niezwiązanego z branżą panuje przekonanie, że w sektorze branży informatycznej płaci się za… picie kawy i przeglądanie Facebooka. Takie stereotypy, łatwość znalezienia zatrudnienia i wysokie zarobki to bardzo niebezpieczne połączenie dla branży. Niedoświadczeni i nieutalentowani pracownicy opóźniają wykonywanie projektów, dużo częściej popełniają błędy i wymagają prowadzenia za rękę. Szybko się też zniechęcają.

Przemyślana rekrutacja to podstawa

Nie każdy nowicjusz w branży jest odpowiednio przygotowany. Rekruter musi pamiętać, że junior to nie stażysta. Powinien więc posiadać już pewien poziom wiedzy, który pozwoli mu na przynajmniej częściowe wykonywanie obowiązków samodzielnie. W jaki więc sposób wybrać najlepszą osobę, kiedy kandydatów jest wiele? Zasad jest kilka.

Zapobieganie

Aby rekrutacja przebiegła sprawnie, należy ograniczyć ryzyko spływania aplikacja od kandydatów niespełniających oczekiwań firmy. Ogłoszenie o pracę powinno być tak napisane, aby nie budziło żadnych wątpliwości co do wymagań. Należy podać konkretne, obowiązkowe umiejętności; wskazać na znajomość wymaganych programów czy języków. Na tym etapie warto również określić wynagrodzenie. Odpowiednio skonstruowane ogłoszenie ograniczy liczbę nierokujących CV.

Selekcja

Nawet najlepiej napisane ogłoszenie o pracę nie ochroni jednak rekruterów przed aplikacjami niezgodnymi z wymaganiami rekrutacyjnymi. Pomoże tu odrzucanie aplikacji, które nie spełniają podstawowych warunków. Co powinien zrobić rekruter? Selekcjonować CV, wykluczać te, które są niezgodne z wymaganiami. Następnie wybrać kilka najlepszych aplikacji, zwracając uwagę na umiejętności, doświadczenie, portfolio i skończone kursy.

Weryfikacja

Przed zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną warto przeprowadzić także wstępną weryfikację telefoniczną. Wywiad telefoniczny pozwoli poznać motywacje kandydata czy zweryfikować jego wiedzę. Pozwoli to również ocieplić wizerunek firmy, dzięki czemu docelowa rozmowa w cztery oczy będzie łatwiejsza.

Na co zwrócić uwagę podczas rekrutacji?

Na rozmowę rekrutacyjną należy zapraszać jedynie wyselekcjonowanych kandydatów. Każda osoba zaproszona na wywiad powinna spełniać wszystkie wymagania postawione w ogłoszeniu. Da to pewność, że wybór kandydata pozwoli zabezpieczyć ciągłość pracy w firmie.

W jaki jednak sposób wybrać najlepszego kandydata? Na co zwrócić uwagę? Przede wszystkim na dodatkowe umiejętności. Znajomość dodatkowych programów, języków kodowania czy języków obcych może przydać się firmie na późniejszym etapie. Warto też zweryfikować, czy potencjalny pracownik jest otwarty na rozwój i chce zdobywać nowe umiejętności i wiedzę. Rekruter powinien dowiedzieć się o kandydacie jak najwięcej, m.in.:

  • czego chciałby się nauczyć,
  • czego oczekuje od pracodawcy,
  • jakie ma doświadczenia z poprzedniej pracy,
  • co sprawia mu najwięcej trudności,
  • czy widzi się w przyszłości na innym stanowisku.

Warto również zadać sobie dodatkowe pytania. Czy będzie pasował do zespołu, czy lubi współpracować z ludźmi? Nawet najlepszy specjalista może przyczynić się do upadku projektu, jeśli nie potrafi współpracować z zespołem.


Źródło:

[1] Future of skills. Employment in 2030

[2] The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation

[3] raport DESI

[4] „A quide to salaries and skills 2022 Polska” Michael Page

[5] Platform Evolution Raport 2019, Perspektywa CIO + Perspektywa Ekspertów

[6] Kompetencje w IT. Perspektywy kandydatów, specjalistów i rekruterów

Zobacz podobne

Jakie wewnętrzne działania employer brandingowe są atrakcyjne dla programistów?

„Zmieniam pracę” – to zdanie, którego pracodawcy z sektora IT boją się zdecydowanie najbardziej. Trudno się dziwić. Sektor informatyczny to rynek pracownika. Zapotrzebowanie na pracowników IT jest znacznie wyższe niż ich dostępność na rynku pracy. Firmy mają problem z obsadzeniem braków kadrowych, często z powodu niepełnej załogi zmuszane są do odmowy realizacji projektów. Dlatego równie ważne, co znalezienie specjalisty, jest jego zatrzymanie w firmie. Jakie działania podjąć, aby programista nie chciał odejść? Sprawdź, jaką rolę w utrzymaniu pracownika ma employer branding i czy daje on gwarancję, że dobrze „zaopiekowany” specjalista zostanie w firmie na lata.

IT to nie tylko programiści!

Gdyby zapytać przypadkową, niezwiązaną z branżą IT osobę, czym zajmuje się ten sektor, zapewne usłyszelibyśmy odpowiedź – programowaniem. Tymczasem branża technologii informacyjnej obejmuje nie tylko programowanie, ale również inżynierię komputerową, cyberbezpieczeństwo i systemy informacyjne. Za każdym projektem stoi wielu specjalistów skupionych na innych zagadnieniach. Śmiało można powiedzieć, że branża IT nie istniałaby również bez UX i UI designerów. Dowiedz się, czym się oni zajmują, jak wygląda ich praca i  dlaczego są niezbędnym ogniwem w realizowaniu projektów.

Rynek pracy IT – kiedy bańka pęknie?

„Myślę o przebranżowieniu. Zostanę programistą” – echo tych słów coraz częściej i głośniej wybrzmiewa na rynku pracy. Zapotrzebowanie na specjalistów z branży IT stale rośnie. Coraz wyższe płace zachęcają ludzi do zmian, a globalna cyfryzacja daje nadzieję, że ten stan rzeczy będzie trwać wiecznie. Mogłoby się wydawać, że branża informatyczno-technologiczna to jedyna słuszna droga zatrudnienia, a rynek IT jest bańką niezdolną do napełnienia. Ale… czy na pewno? Czy masowe szkolenia i przebranżowienia nie wypełnią luki zbyt szybko? I jaki wpływ na wynagrodzenia w sektorze IT może mieć masowy „boom” na tę branżę?

Gwiazdy na pokładzie – jak zachęcić pracowników do bycia ambasadorami marki pracodawcy?

Ponoć podczas rekrutacji kandydat ma 10 sekund, aby „zrobić wrażenie” na rekruterach… Okazuje się jednak, że działa to w obie strony, zwłaszcza w przypadku tych zawodów, które są najbardziej pożądane na rynku. Szczególnie dociekliwi są specjaliści z branży IT. Firmy pragnące zatrudnić fachowców z sektora informatycznego muszą więc nieustannie dbać o wizerunek swojego przedsiębiorstwa. Employer branding w branży informatyczno-technicznej jest bardzo ważny. W jaki sposób podnieść wartość firmy? Jak wykorzystać potencjał drzemiący w pracownikach i w jaki sposób zwiększyć ich zaangażowanie nie tylko w życie firmy, ale również promocję przedsiębiorstwa na zewnątrz?