Ratunek przy najcięższych rekrutacjach, czyli persony w IT

  • today wt, 12 Kwi 2022
Pojęcie person przywędrowało do HR z marketingu, gdzie od wielu dekad z powodzeniem pomaga w identyfikowaniu klientów i optymalizowaniu strategii sprzedażowych. W Polsce jeszcze stosunkowo niewiele organizacji czuje się pewnie w używaniu tej metody przy wsparciu rekrutacji, ale ten trend powoli się zmienia. Po persony coraz chętniej sięgają zespoły szukające specjalistów, o których najtrudniej na rynku pracy – jak choćby w branży IT. Persona w modelowy sposób reprezentuje przedstawiciela grupy docelowej konkretnego procesu rekrutacyjnego i jeśli jest dobrze zmapowana, to pozwala szybciej i taniej dotrzeć do idealnych kandydatów ze skrojonymi pod nich komunikatami. A to samo w sobie jest jak znalezienie igły w rekrutacyjnym stogu siana.

Kandydaci / kandydatki – jak was poznać?

Punktem wyjścia przy tworzeniu wyobrażenia modelowego kandydata lub kandydatki jest zgromadzenie zespołu projektowego, którego główną cechą będzie różnorodność. Przy stole siedzi troje rekrutujących? To się nie uda. Zaproś do rozmowy osoby, które wniosą odmienne od Twoich doświadczenia i zupełnie inny punkt widzenia na grupę docelową. Może to być managerka zatrudniająca, reprezentant docelowego teamu, specjalistka od employer brandingu, stażysta o backgroundzie technicznym czy koleżanka z recepcji.

Każdy uczestniczący w procesie mapowania persony kandydata dzieli się swoimi wyobrażeniami i doświadczeniami. Im większe i bardziej różnorodne grono – tym większa szansa na uniknięcie stereotypów. Bardzo przydatny może się okazać wkład specjalisty czy specjalistki w zakresie SEO, który wniesie dane związane z wyszukiwaniem ofert pracy danego typu – np. frazy, które najczęściej wpisują Twoi kandydaci, ale także informacje o użytkownikach Twojej zakładki Kariera czy zachowania w Internecie interesującej Cię grupy docelowej.

Kolejne źródła wiedzy to Twój system ATS oraz – nieco szerzej – aktualne badania branżowe i analizy poświęcone grupie zawodowej, np. developerom / developerkom z doświadczeniem mniejszym niż 5 lat. Bardzo wysokiej jakości insighty pochodzą oczywiście od samych aplikujących. Możesz je pozyskać w ramach ankiet CX lub wywiadów bezpośrednich. Kopalnią wiedzy będą też strony i grupy poświęcone np. testerom czy wdrożeniowcom. Czy wiesz, że według raportu „Developer Survey Results 2021” blisko 60% przedstawicieli branży IT czerpie swoją wiedzę ze źródeł online, takich jak blogi czy wideo, a 30% z forów internetowych? Szukaj tych stron, rób screeny ciekawych wymian zdań, zapisuj reprezentatywne cytaty.

Warto również porozmawiać z zatrudnionymi na analogicznych lub podobnych stanowiskach pracownikami i pracowniczkami – spróbować poznać ich mindset, wartości i styl życia. Musisz jednak brać poprawkę na to, że – jak w każdej grupie zawodowej – możesz trafić na osoby skryte, które nie będą się czuły swobodnie podczas takiego „odpytywania”. Ich reakcją mogą być mocno powierzchowne odpowiedzi albo też duża dawka ironii.

Nieoczywiste pytania szansą na odkrywcze wnioski

Wiek, płeć, miejsce zamieszkania, zainteresowania czy wykształcenie to z pewnością znane Ci klasyczne składowe persony (ich pełną listę, a także m. in. pięć etapów procesu tworzenia persony znajdziesz w ebooku „Persona kandydata w rekrutacji”).

Kiedy zgromadzisz już podstawowe informacje, spróbuj wczuć się w Twojego kandydata lub kandydatkę poprzez zadanie nieszablonowych pytań, np.:

  • Co go lub ją śmieszy?
  • Jakim aspektem pracy mógłby lub mogłaby pochwalić się w zespole?
  • Co może być zaletą nowej pracy dla rodziny tej osoby (np. żony/męża)?
  • W jaki sposób najchętniej porozumiewa się z współpracownikami/znajomymi spoza pracy?
  • Jak wygląda jego/jej typowy dzień pracy?
  • Co w Twojej firmie może mu/jej się nie spodobać lub nawet denerwować?

Co może pójść nie tak?

Dobrze zmapowana persona pozwoli Ci lepiej zaprojektować efektywniejszy proces rekrutacji. Na drodze do tego celu może Ci jednak stanąć kilka relatywnie często popełnianych błędów.

Bądź mądry / mądra przed szkodą i unikaj przede wszystkim stereotypów i szufladkowego myślenia.

Programista Javy to cichy okularnik we flanelowej koszuli słuchający Nirvany? Tak, ale coraz częściej to też jego znacznie młodszy kolega, który regularnie odwiedza barbera i interesuje się inwestowaniem na giełdzie. Nie opieraj swoich wyobrażeń tylko na osobach, które znasz bezpośrednio – popytaj znajomych, bacznie przyglądaj się kandydatom i wejdź w ich środowisko np. w Internecie. Szukając cech dystynktywnych, zastanów się również z zespołem, kogo NIE chcecie zatrudnić. Omówienie takiej kategorii kandydatów zaoszczędzi Ci wiele czasu, który w innym przypadku stracisz na rozmowy z aplikującymi, jakich finalnie tak czy owak nie zaprosisz do współpracy.

Uważaj również, by podczas tworzenia opisu persony, nie skupiać się wyłącznie na aspektach związanych z pracą i życiem zawodowym. Pamiętaj też o zaprzeczeniach, które mogą wnieść do Twojego portretu równie dużo jak zdania twierdzące. Czego nie można powiedzieć o Twoim kandydacie albo kandydatce? Jakie postawy odrzuca? Czego nie lubi i nie praktykuje? Dzięki takiej perspektywie łatwiej będzie odróżnić poszukiwaną osobę na tle odbiorców podobnych ofert rekrutacji (np. różniących się stackiem technologicznym lub seniority levelem).

Warto również pamiętać, że bazując na personach stworzonych dla podobnych – czy nawet tych samych – stanowisk w przeszłości, konieczne może być ponowne wzięcie ich pod lupę – zwłaszcza teraz, gdy pandemia wywróciła do góry nogami tryb pracy, sposób spędzania wolnego czasu i wiele innych aspektów naszego życia.

Po co to wszystko?

Odnosisz wrażenie, że stworzenie wiarygodnej persony idealnego kandydata to mnóstwo roboty? Masz rację, ale i tak warto. Celem całego procesu jest pogłębione zastanowienie się, kogo właściwie szukasz, bo tylko rzetelne odrobienie tego zadania domowego pozwoli Ci na efektywne znalezienie dobrze dopasowanych pracowników i pracowniczek.

Właściwie stworzony opis persony wykorzystasz przy personalizacji tekstu ogłoszenia, dopasowaniu etapów rekrutacji, a także optymalizacji zakładki Kariery i innych komunikatów składających się na candidate experience. Z efektów pracy zespołu wyciągniesz też konkretne wnioski, które pozwolą Ci lepiej dobrać kanały komunikacji z potencjalnymi kandydatami – będziesz wiedzieć, gdzie ich szukać i oszczędzisz budżet reklamowy rezygnując z miejsc, gdzie Twoja persona nigdy by nie zajrzała. Dowiesz się też dzięki personie, kogo NIE szukasz, dzięki czemu skupisz się tylko na osobach dobrze dopasowanych do potrzeb firmy i jej kultury organizacyjnej.

Poza tym dzięki stworzonemu opisowi możesz już na starcie urealnić założenia rekrutacji, wprowadzić potrzebne zmiany w ofercie (np. benefitach), a następnie bardziej precyzyjnie, wręcz snajpersko zaplanować cały proces rekrutacji. Będzie on też pomocny przy projektowaniu kampanii EB. Jeśli jeszcze się wahasz, to pomyśl, ile zaoszczędzisz rezygnując z usług headhunterów, gdy aplikacje nie spływają, a pracownik jest potrzebny nawet nie na wczoraj, a na miesiąc temu.


Komentuje Ewelina Amanowicz, Talent Acquisition and Employer Branding Senior Specialist w Pracuj.pl

Dobór persony i przygotowanie jej opisu może mieć duży wpływ na przebieg całego procesu rekrutacji. Dzięki personom możemy ustalić styl komunikacji z kandydatami, oferowane benefity, sposób przygotowania ogłoszenia czy etapy rekrutacji. Przygotowane persony mogą być przydatne nie tylko na etapie procesu rekrutacji, ale też w momencie tworzenia podstaw strategii employer brandingowej.

Coraz większy nacisk przy tworzeniu person jest stawiany na ich potrzeby i oczekiwania, które mogą być takie same u wielu kandydatów, niezależnie od wieku czy miejsca zamieszkania. Dlatego ważne jest zebranie informacji o naszych potencjalnych kandydatach i odpowiedzenie przy tym na pytanie – w jaki sposób my możemy spełnić ich oczekiwania na stanowisku, na które rekrutujemy, a następnie te informacje uwydatniać nie tylko w procesie rekrutacji, ale też w komunikacji z kandydatami np. w social mediach. Stosujemy taką metodę, aby jeszcze przed uruchomieniem rekrutacji zdobyć zainteresowanie u naszych potencjalnych, przyszłych pracowników.

Przygotowane persony powinny na co dzień służyć jako odniesienie do naszych działań związanych z przyciąganiem kandydatów do firmy, a nie zostać jedynie oczekiwaniami spisanymi na papierze. Dobrym ćwiczeniem na wykorzystanie przygotowanej persony jest stworzenie ogłoszenia na konkretne stanowisko z uwzględnieniem oczekiwań, potrzeb i stylu komunikacji kandydatów, których chcemy pozyskać. Szczególnie przy rekrutacjach na stanowiska techniczne, branie pod uwagę kontekstu w jakim jest nasz potencjalny kandydat, może nas ustrzec przed popełnieniem błędów takich jak np. pomijanie informacji dot. stanowiska i zespołu, które będą istotne z punktu widzenia kandydata czy podkreślanie benefitów, które ostatecznie nie są tym, co zachęci kandydata do udziału w rekrutacji”.  

 

Zobacz podobne

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Dlaczego programista zmienia pracę?

W okresie Great Resignation wszyscy pracodawcy zmagają się z ryzykiem zwiększonej fluktuacji. Co więcej, przygotowana kilka miesięcy temu przez Visier analiza „Stop the Exit” dowodzi, że jedną z dwóch branż z najwyższym współczynnikiem wzrostu retencji pracowników jest właśnie IT. Jednocześnie rekrutacje i zapełnienie wakatów wśród tej grupy zawodowej należą do najtrudniejszych i najbardziej czasochłonnych. Może zatem w zgodzie ze starą prawdą – lepiej zapobiegać niż leczyć? Utrzymanie talentów w organizacji zawsze jest wyzwaniem, jednak obecnie firmom powinno zależeć na tym bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.