Według globalnego raportu Developer Survey Results 2021 zaledwie 3,5% badanych osób z branży IT nie ma zatrudnienia i szuka nowego pracodawcy. Już teraz walka o talenty jest zacięta, a będzie tylko gorzej – w 2021 roku IT z wynikiem 10% było branżą z największym udziałem ofert na Pracuj.pl (raport „Rynek pracy specjalistów 2021 r.”). Pula specjalistów – zwłaszcza tych dobrze wyszkolonych i z doświadczeniem – rośnie zdecydowanie wolniej niż popyt na ich pracę. Warto uświadomić firmowym decydentom, że wiele job boardów (zwłaszcza branżowych) pozwala na starcie wyfiltrować tylko oferty z podanym wynagrodzeniem, z czego chętnie korzystają kandydaci, którzy zwyczajnie oczekują tej informacji – według raportu „Candidate experience w Polsce 2021” 75% specjalistów chce zobaczyć widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu.
Ale co zrobić, jeśli Twoje argumenty nie znajdują zrozumienia i nie masz zgody na publikację wysokości zarobków w ruszających procesach rekrutacyjnych na stanowiska IT? Zacznij oczywiście od sprawdzenia, czy w Twoim znajdują się te elementy, które są kluczowe dla aplikujących. Każdy potencjalny pracownik chce poznać możliwe formy współpracy, lokalizację firmy, oferowane benefity, wymagania wobec kandydata czy opis stanowiska i realizowanych zadań. Uważaj na ogłoszeniowe miny – czyli wyświechtane i wyśmiewane w internetowych memach „korzyści” w stylu owocowych czwartków. Konieczne jest także pokazanie samej firmy, jej kultury oraz informacja o trybie pracy (stacjonarny, home office, hybrydowy). Są to jednak z pewnością świetnie znane Ci podstawy. Lepiej skupić się na elementach specyficznych dla branży IT, jakie pomogą Ci stworzyć ofertę pracy dopasowaną do Twoich kandydatów.
Czasami „góra” nie zgadza się na ujawnianie wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych, choć zupełnie nie ma się czego wstydzić. Jeśli masz pewność, że pensje oferowane w ramach prowadzonych przez Ciebie rekrutacji są atrakcyjne, to warto przekazać tę informację w ogłoszeniu nieco inaczej. Oczywiście nie ma się co łudzić – informacja o „atrakcyjnych zarobkach” wywoła u przedstawicieli świata IT co najwyżej uśmiech. Są jednak inne sposoby.
Zwykle firmy, które naprawdę dobrze płacą, budują swoje zespoły przede wszystkim w oparciu o doświadczonych specjalistów z dużym doświadczeniem. Niewielu tu juniorów, a tym bardziej stażystów. Warto to pokazać w ogłoszeniu np. pisząc, jaki procent teamu to seniorzy czy osoby z doświadczeniem powyżej 10 lat. Dobrym przekazem będzie też informacja, że większość pracowników to osoby z dyplomem największych polskich uczelni. Każda osoba z branży świetnie wie, że doświadczony senior po uczelni z top 10 ma nieporównanie wyższe oczekiwania finansowe niż początkujący z certyfikatem tak licznych dzisiaj kursów programowania. Jeśli zatem pracodawca jest w stanie zatrudniać takie osoby, to musi oferować im wysokie wynagrodzenia.
Developerzy, architekci, projekt managerowie, testerzy, wdrożeniowcy i analitycy – wszystkich ich łączą wysokie oczekiwania co do jakościowego przedstawienia ofert pracy. Dla nich liczy się konkret i precyzja w zakresie używanych technologii i realizowanych projektów. Jest to jeszcze ważniejsze, jeśli nie możesz pokazać widełek wynagrodzenia.
Pamiętaj, że firma to ludzie. Nie tylko kod, systemy, aplikacje i narzędzia. Kandydat chce już na etapie ogłoszenia poznać specyfikę docelowego zespołu. Stwierdzenia w stylu „miła atmosfera”, „dynamiczny zespół” to za mało, żeby oddać rzeczywisty obraz i przekonać osobę czytającą ogłoszenie. Postaw na konkrety – napisz, ile osób liczy team, podaj jego skład i seniority level kolegów i koleżanek. Pamiętaj, że używana metodyka do pewnego stopnia wyznacza strukturę zespołu (np. Scrum) i warto to uwzględnić.
Możesz też podać, jak wygląda rozproszenie członków teamu. Jeśli pracują w różnych krajach, to podkreśl wielokulturową i inkluzywną kulturę organizacji. Jeśli z kolei wszyscy są w miarę blisko siebie (np. jedno miasto czy nawet kraj), to łatwiejsza staje się komunikacja w zespole, plus od czasu do czasu można się spotkać, co też jest dużą zaletą.
Na koniec warto powiedzieć wprost – widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych dla branży IT są powszechną praktyką i jeśli Twoja firma nie podąża za tym standardem, to ustawia się już na starcie na znacznie gorszej pozycji w walce o kandydata. Dlatego rekruterzy powinni uparcie dążyć do pozyskania zgody organizacji na publikację wysokości stawek dla pracowników i to niezależnie od wielkości firmy czy jej branży. Trend jest jasny i pełna jawność wynagrodzeń – zwłaszcza w przypadku IT – to po prostu tylko kwestia czasu.
Jeśli nie podajemy w ogłoszeniu widełek płacowych, to przemyślmy dobrze, co chcemy zaproponować pod kątem świadczeń pozapłacowych. Raporty i badania rynkowe, jak również badanie Barometr Benefitów ABC London Group pokazują, że trzy topowe benefity w IT to opieka medyczna, karta sportowa i ubezpieczenia. To must have oferty pracy, którego oczekują kandydaci.
Zainteresowanie innymi benefitami zależy od branży, firmy i stanowiska – im jest ono wyższe, tym z reguły większe budżety i tutaj uwagę kandydatów mogą przyciągnąć takie świadczenia jak np. auto na abonament czy sesje coachingowe i mentoringowe, a także rozwiązania umożliwiające rozwijanie swojego hobby czy poprawiające jakość życia. Wśród pracowników IT jest wielu kontraktorów B2B. Warto więc pokazać, jak organizacja dba o takich współpracowników, oferując im m.in. atrakcyjne benefity odciążające pracownicze portfel oraz zapewniając przejrzysty, pozbawiony nadmiaru formalności proces zarządzania benefitami, rozliczania faktur etc.
Z badań, które przeprowadziliśmy jako ABCLG, wynika również, że rośnie znaczenie elastycznego sposobu pracy. Coraz częściej pracownikom IT zależy na zadaniowym czasie pracy, a nie sztywnych ramach godzinowych. Dzięki temu mogą wypracować wymaganą w miesiącu liczbę godzin, ale bez nacisku na to, o jakiej porze dnia obowiązki powinny być realizowane. Niezależnie od tego, czy w ogłoszeniu podajemy wysokość wynagrodzenia, czy nie – dla kandydata szczególnie ważne są projekty i zadania, przy których będzie pracować. Nie tyle sama firma i jej marka są kluczowe, co oferowane możliwości rozwoju.