Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

  • today wt, 10 Maj 2022
Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Czy są na sali emeryci?

Według raportu „Developer Survey Results 2021” statystyczny programista czy programistka w Polsce koduje od blisko 11 lat (włączając w to okres edukacji), a w skali globu zaledwie 2,72% developerów ma więcej niż 55 lat. Te liczby tylko potwierdzają to, co każdy pracownik i pracowniczka HR związani z branżą IT obserwują na co dzień – programiści i programistki w wieku emerytalnym de facto nie występują. Jest to relatywnie młoda grupa zawodowa i dotyczy to zwłaszcza takich krajów jak Polska, gdzie IT pojawiło się na rynku pracy nieco później niż chociażby w USA czy Wielkiej Brytanii.

W efekcie pracodawcy w Polsce nie muszą jeszcze przez dobrych kilka lat obawiać się, że ich pracownicy IT będą przechodzić na emeryturę w rozumieniu prawa pracy, która wymaga przepracowania ustawowego stażu pracy i osiągnięcia określonego wieku – obecnie jest to 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Nie oznacza to jednak, że w tej grupie specjalistów zdarzają się wyłącznie osoby młode i dlatego pracodawcy powinni mieć na uwadze dostosowane do ich potrzeb ścieżki kariery.

W IT jest łatwo, miło i przyjemnie – czy na pewno?

Pozostaje również pytanie o to, czy ze względu na specyfikę tego zawodu cykl życia zawodowego programisty i programistki jest równie długi co w innych fachach. Ten zawód łączy się bowiem często z dużym poziomem stresu, a jednocześnie częściej niż w innych zawodach pracownik jest zdany tylko na siebie, a jak wiadomo brak wsparcia zespołu i słabe relacje międzyludzkie w zespole wpływają na obniżenie satysfakcji z pracy. Ten aspekt dodatkowo utrudniła pandemia. Do tego specyfika pracy developera sprawia, że rzadko widzi on bezpośrednie owoce swojej pracy – jego kod staje się ułamkiem produktu, który do tego podlega ciągłym zmianom, a często wypracowane z takim trudem funkcjonalności nigdy nie doczekują się finalnego wdrożenia, co jest częstym źródłem frustracji w tej branży.

Warto również wspomnieć o konieczności ciągłej nauki – technologie nieustannie się zmieniają, pojawiają się nowe języki programowania, a stare tracą na znaczeniu. Trzeba trzymać rękę na pulsie, by nie zostać z tyłu. Z wiekem zdolność ciągłego przyswajanie nowych informacji i umiejętności może stać się nie lada wyzwaniem. To wszystko sprawia, że w IT coraz więcej jest osób mniej i bardziej wypalonych zawodowo.

Wypalenie wśród developerów 

Zjawisko wypalenia zawodowego jest w Polsce coraz częstszym wyzwaniem dla pracowników – i ich pracodawców. Jak podaje raport Statista z jesieni 2021 roku aż 65% aktywnych zawodowo Polek i Polaków doświadczyło w swojej karierze wypalenia. Z pewnością skalę tego problemu powiększyła dodatkowo pandemia COVID-19, która oprócz niepewności o zdrowie swoje i bliskich przełożyła się na polu zawodowym na zaburzenie równowagi między pracą a życiem osobistym, izolację społeczną, utrudnienie bezpośrednich kontaktów ze współpracownikami, a często również na niewystarczający feedback i mniejsze poczucie docenienia ze strony przełożonych.

Co więcej, badania wskazują, że częstotliwość tego problemu może być szczególnie wysoka właśnie w branży IT, którą pod tym względem diagnozuje przygotowany przez Haystack raport pokazujący wpływ pandemii na inżynierów oprogramowania. Ponad połowa (55%) badanych przyznaje, że czuje się w dużym lub umiarkowanym stopniu wypalona zawodowo. Najczęściej jako przyczyny takiej sytuacji programiści i programistki wskazywali między innymi:

  • duże obciążenie pracą,
  • życie prywatne,
  • mało wydajne procesy,
  • niejasne cele i zadania,
  • brak komunikacji ze strony teamu i przełożonego,
  • nierealistyczne wymagania stawiane przez przełożonych.

Warto tutaj dodać, że od stycznia 2022 roku zmieniono prawo pracy w Polsce i obecnie wypalenie zawodowe jest już podstawą do uzyskania zwolnienia lekarskiego. Dlatego pracodawcy – zwłaszcza w sektorze IT – powinni przemyśleć swoją politykę przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu, by skutecznie dbać o zadowolenie z wykonywanej pracy zespołu, a w konsekwencji zapobiegać absencjom pracowników – które w przypadku tej choroby często są bardzo długie – oraz rezygnacjom z pracy, gdy chory nie będzie widział dla siebie możliwości pozostania w zawodzie.

Slow life z dala od komputera, poświęcenie się pasji, a może własny biznes?

Pracownicy z sektora IT bardzo rzadko decydują się na porzucenie tej dającej ogromne możliwości zawodowe branży. Obserwujemy raczej zjawisko odwrotne – wiele osób z zupełnie innych fachów podejmuje wysiłki, których celem ma być przebranżowienie się i sprostanie wymaganiom firm szukających tego typu specjalistów. Wśród osób zatrudnionych w IT relatywnie często zdarzają się zmiany w wiodącej specjalizacji – np. testerzy przyjmują rolę programistów, a niektórzy developerzy dążą do stanowisk analityków lub architektów oprogramowania. Są to jednak naturalne roszady, a czasem po prostu awanse stanowiskowe.

Odejścia z zawodu na rzecz innego lub całkowita rezygnacja z pracy zdarzają się bardzo rzadko, co potwierdzają rozmowy z samymi zainteresowanymi – m. in. Krzysztofem (39 lat), który od 14 lat pracuje w polskiej firmie z branży IT, zatrudniającej ponad 1000 osób: Uważam, że jeśli ktoś poważnie myśli o odejściu z branży, to tylko i wyłącznie przy naprawdę bardzo dużym stanie konta. Osobiście nie wyobrażam sobie przejścia do innego zawodu. Nie widzę też takich zachowań ani wśród moich znajomych, ani w prowadzonym przeze mnie zespole”.

Wygląda jednak na to, że odejścia na emeryturę częściej zdarzają się w firmach globalnych z międzynarodowym zespołem, o czym opowiada Jakub (32 lata) – programista zatrudniony w jednej z firm Wielkiej Piątki (Microsoft, Apple, Google, Amazon i Meta Platforms – dawniej Facebook): Od współpracowników często słyszę, że chcieliby już przejść na emeryturę, ale jestem przekonany, że w ogromnej większości to tylko takie gadanie, a nie realne plany. W ciągu ostatnich miesięcy słyszałem o trzech osobach, które odeszły z firmy na emeryturę. Pierwszy ma ponad 60 lat i duże sukcesy zawodowe na koncie, drugi rzucił programowanie dla swojej pasji, jaką jest powerlifting, a trzeci jest co prawda przed czterdziestką, ale od dobrych kilku lat szedł ścieżką managerską, więc pewnie udało mu się sporo odłożyć i zamierza teraz z tego korzystać”.

Czy zatem również w Polsce przypadków odchodzenia na emeryturę będzie z czasem coraz więcej? Wygląda na to, że częściej będziemy się spotykać z sytuacjami rezygnacji z pracy, która nie będzie wynikała z lepszej oferty od konkurencji, ale z decyzji o całkowitej zmianie w swoim życiu. Prawdopodobnie część osób, którym uda się odłożyć wystarczająco duże oszczędności, będzie rzucało pracę na rzecz swoich pasji, poświęcenia się rodzinie, dbania o swoje zdrowie czy zakładaniu własnego biznesu.


Komentuje Bartosz Waligóra, Human Resources Director, Clouds on Mars

Jak coraz starsi stażem programiści bronić się będą przed „wypadnięciem” z rynku pracy? Przecież technologie się zmieniają, cały czas trzeba być na bieżąco, a młodzi depczą po piętach. Wartością bardzo doświadczonych deweloperów będzie różnorodność projektów, klientów, branż w których pracowali. Ale czy branża będzie w stanie „zagospodarować” tak dużo solution architect-ów, mentorów, tech-leadów? Czy każdy ma predyspozycje do takich ról? Jak takie role doświadczonych programistów będą wyceniane? Przecież co roku wynagrodzenia rosły i kumulowały się do pewnej wartości. A potem, czy pracodawcy będą wybierać młodszych, mniej doświadczonych, ale tańszych? To pytanie jest ważne, bo może oznaczać, że tak jak u sportowców wyczynowych – kariera jest intensywna, ale krótsza niż na „normalnym” rynku pracy.

Pracodawcy muszą opracować plan, jak przygotować się na „emerytury wśród deweloperów” – jak sprawić, by ich pracownicy chcieli zostać i dawać wartościowy wkład, nie rujnując przy tym budżetów płacowych. A jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu?

Z jednej strony ważne jest, to dbanie o elastyczne formy pracy, takie które uwzględniają priorytety życiowe inne niż praca. Angażowanie bardzo doświadczonych do mentoringu, doradztwa zespołom i klientom czy kadrze menadżerskiej. Przygotowywanie młodych do współpracy ze starszymi ekspertami i minimalizowanie negatywnych skutków „generation gap”. Ale też gotowość na to, że doświadczeni pracownicy będą kończyć swoje kariery szybciej i wycofywać się z rynku pracy, brać tylko wybrane projekty dla rozrywki intelektualnej, jako odskocznia od długiego odpoczywania”. 

Zobacz podobne

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Dlaczego programista zmienia pracę?

W okresie Great Resignation wszyscy pracodawcy zmagają się z ryzykiem zwiększonej fluktuacji. Co więcej, przygotowana kilka miesięcy temu przez Visier analiza „Stop the Exit” dowodzi, że jedną z dwóch branż z najwyższym współczynnikiem wzrostu retencji pracowników jest właśnie IT. Jednocześnie rekrutacje i zapełnienie wakatów wśród tej grupy zawodowej należą do najtrudniejszych i najbardziej czasochłonnych. Może zatem w zgodzie ze starą prawdą – lepiej zapobiegać niż leczyć? Utrzymanie talentów w organizacji zawsze jest wyzwaniem, jednak obecnie firmom powinno zależeć na tym bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.

Jak rekrutacje IT zmieniają zasady gry na rynku pracy?

„Halo, słucham? … Nie, nie jestem zainteresowany. … Nie trzeba, do widzenia”. Czy to zapis rozmowy z call center z propozycją kompletnie niepotrzebnego produktu? Nie, to programista / programistka odbierający telefon z ofertą pracy. Rosnące zapotrzebowanie pracodawców, a z drugiej strony kolosalny niedobór pracowników to obecnie rzeczywistość pracodawców i rekrutujących wyspecjalizowanych w IT. Taki układ na rynku pracy nie pojawił się z dnia na dzień – popyt na programistów rośnie nieprzerwanie od ponad 20 lat i dzisiaj możemy już bardzo wyraźnie zobaczyć, jakie konsekwencje przyniosło to dla procesów rekrutacyjnych i całego rynku pracy.