Dlaczego programista zmienia pracę?

  • today czw, 14 Kwi 2022
W okresie Great Resignation wszyscy pracodawcy zmagają się z ryzykiem zwiększonej fluktuacji. Co więcej, przygotowana kilka miesięcy temu przez Visier analiza „Stop the Exit” dowodzi, że jedną z dwóch branż z najwyższym współczynnikiem wzrostu retencji pracowników jest właśnie IT. Jednocześnie rekrutacje i zapełnienie wakatów wśród tej grupy zawodowej należą do najtrudniejszych i najbardziej czasochłonnych. Może zatem w zgodzie ze starą prawdą – lepiej zapobiegać niż leczyć? Utrzymanie talentów w organizacji zawsze jest wyzwaniem, jednak obecnie firmom powinno zależeć na tym bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.

Szef i spółka – czyli czynniki wewnętrzne

Katalog związanych z aktualnym pracodawcą motywów skłaniających pracowników do rozejrzenia się za nową pracą jest wszystkim HR-owcom dobrze znany. Do najczęstszych powodów należą m. in. niezadowolenie z wysokości zarobków, rozczarowanie kulturą organizacyjną, problemy z przełożonym, zła atmosfera w zespole i brak możliwości rozwoju pracownika. Od czasu wybuchu pandemii dodatkowo bardzo istotny stał się tryb świadczenia pracy i większość specjalistów oczekuje opcji home office lub przynajmniej formy hybrydowej.

Trzeba pamiętać jednak, że branża IT ma swoją specyfikę i również paleta powodów do szukania nowego pracodawcy wygląda tutaj nieco inaczej:

  • Dla tej konkretnej grupy duże znaczenie ma aspekt technologiczny i możliwość rozwijania swoich umiejętności. Konieczność pracy w przestarzałych technologiach, nierozwojowy produkt, liczne zmiany priorytetów czy trudny albo przeciwnie – wyjątkowo nudny – projekt – to częste motywy, dla których pracownicy branży IT stwierdzają, że czas coś zmienić. Stworzone z myślą o nich job boardy wychodzą naprzeciw takim potrzebom. Na przykład na the:protocol pracodawcy są zachęcani do zamieszczania rozbudowanych informacji o technologiach i stanowisku, dzięki czemu kandydaci mogą wyszukiwać oferty po kluczowych dla siebie informacjach np. po projekcie lub konkretnych językach programowania – a to wszystko na jednym widoku i w opcji trybu dark mode.
  • Zdarza się również, że problemem są niskie kompetencje zespołu („nie mam tutaj od kogo się uczyć”) albo częste rotacje w teamie, które powodują brak stabilizacji i konieczność przejmowania obowiązków po ex-kolegach czy koleżankach – często spoza swojego obszaru kompetencji i zainteresowań. Według raportu Gallupa, który analizował zjawisko wielkiej rezygnacji, zaangażowany pracownik, który jest zadowolony ze swoich relacji z teamem i przełożonym, nie skusi się na konkurencyjne oferty, chyba że nowy pracodawca zaproponuje mu wzrost zarobków na poziomie powyżej 20%.
  • Warto również wspomnieć o wadze modelu zatrudnienia. Programiści i programistki dobrze zarabiają i na ich poziomie wynagrodzeń często o wiele bardziej opłaca się współpraca w oparciu o kontrakt B2B. Jeśli pracodawca nie jest w tym zakresie elastyczny, to może łatwo stracić swoje cenne talenty.

A co na to rodzina?

Każdy rekruter doskonale zdaje sobie sprawę z tego, jak wielki wpływ na podjęcie decyzji o przyjęciu oferty ma wpływ rodzina kandydata lub kandydatki. Najczęstszym powodem niezadowolenia rodziny jest duże obciążenie bliskiej osoby – jeśli programista czy programistka notorycznie „siedzi po godzinach”, a do tego zagląda w maile po pracy i sprawia wrażenie osoby zestresowanej i zmęczonej, to reakcja bliskich jest tylko kwestią czasu. Wtedy pojawia się presja zmiany pracy na taką, która zapewni więcej czasu dla rodziny. Problemem może być też odległa lokalizacja biura przy konieczności pracy na miejscu, co wymusza długie dojazdy, albo sam fakt braku opcji pełnego home office. Współmałżonkowi może też zależeć na lepszych benefitach związanych z rodziną (np. opiece zdrowotnej również dla bliskich lub dodatkowemu ubezpieczeniu), choć takie aspekty o wiele rzadziej mają kluczowe znaczenie.

Rynek pracy kusi – czyli czynniki zewnętrzne

Powiedzmy to sobie otwarcie – ta grupa zawodowa zmienia pracę, bo może. W 2021 roku 22% wszystkich opublikowanych na Pracuj.pl ofert skierowanych było właśnie do branży IT (raport „Rynek Pracy Specjalistów 2021”). Niedobór na rynku doświadczonych developerów, analityczek czy testerów i testerek jest tak znaczący, że de facto każdy mid i senior – niezależnie od preferowanych technologii czy stażu – bez większego problemu znajdzie nową posadę. I dodajmy, że w dobie pracy zdalnej dotyczy to developera, który mieszka w Warszawie, Koszalinie czy nawet w środku Bieszczad. W efekcie, od podjęcia decyzji o zmianie pracy do otrzymania konkretnych ofert może minąć nawet zaledwie kilka dni, a tym samym maleje szansa, że kandydat w międzyczasie się rozmyśli i zostanie w dotychczasowej organizacji.

Innym powodem do podjęcia decyzji o zmianie jest otrzymanie odpowiedniej oferty pracy. Programistom i programistkom nie brakuje propozycji od rekrutujących, więc musi to być wyjątkowo dobra oferta, która idealnie wpisze się w oczekiwania i potrzeby danej osoby. Nie jest to łatwe. Specjaliści i specjalistki branży IT świetnie zdają sobie bowiem sprawę, że na etapie rekrutacji nie sposób sprawdzić i poznać wszystkich aspektów stanowiska i pracodawcy, które w późniejszej pracy na co dzień odgrywają dużą rolę. W tym środowisku powszechnie wiadomo, że nawet w ramach jednej organizacji (przy większych firmach) można trafić do świetnego teamu i współtworzyć pasjonujący produkt, ale jeśli ma się pecha, to kandydat czy kandydatka wyląduje w źle prowadzonym zespole, który utknął w starych technologiach i zmaga się z ogromną rotacją.

Dlatego właśnie w branży IT wyjątkowo ceni się polecenia od znajomych. Jeśli kolega albo koleżanka pracuje już w danym projekcie, to jest wiarygodnym źródłem informacji, któremu można zaufać – to bardzo często przechyla szalę na korzyść nowego pracodawcy i potwierdza znaną pracownikom i pracowniczkom HR zasadę, że talenty przyciągają inne talenty.

Czemu jeszcze szuka się nowego zatrudnienia w IT? Część ambitnych osób poprzez dbanie o swoją karierę rozumie potrzebę zmiany pracy co kilka lat – najczęściej od 2 do 4. Tym samym, nawet jeśli na obecnie zajmowanym stanowisku nie mogą na nic narzekać, to będą przychylnym okiem patrzeć na spływające propozycje z rynku, bo boją się utknięcia w jednym miejscu na długi okres czasu. Taką perspektywę częściej można zaobserwować u osób poniżej 35 roku życia.

Na koniec, w ramach pocieszenia, warto dodać, że choć lista powodów do zmiany pracy w IT jest długa i stanowi dla pracodawców duże wyzwanie, to wśród specjalistów z tej grupy w zasadzie tylko marginalnie pojawiają się przypadki przebranżowienia się. Wyjaśnieniem są tutaj lepsze niż w innych branżach zarobki i warunki pracy, nic zatem dziwnego, że gdy ktoś do IT wejdzie, to mała szansa, że kiedykolwiek zdecyduje się na wyjście z tego sektora.


Michalina Chmielewska, Senior People & Culture Specialist w Mirumee Software

Przez ostatnich kilka miesięcy jeszcze wyraźniej niż wcześniej da się zauważyć nieustający wyścig warunków ofert pracy – wynagrodzeń, benefitów i ciekawych projektów. Każda firma ma pewne bogate minimum, a działy HR starają się o najwyższą jakość employee experience. Statystyki pokazują jednak, że programiści nie wiążą się z pracodawcą długoterminowo.

Z moich obserwacji i przeprowadzonych kilkudziesięciu rozmów w Mirumee w ciągu ostatniego pół roku wynika, że poza oczywistą kwestią finansową (która wciąż jest najczęstszym powodem zmiany, szczególnie w dobie otwierania się filii zagranicznych firm), równie ważny staje się aspekt culture – chęć zmiany otoczenia na bardziej otwarte, gdzie programista ma wpływ na używane rozwiązania i stack technologiczny w projekcie, jego zdanie się liczy, spełniane są obietnice i widać perspektywę rozwoju. Co ważne, nie wystarczy sam fakt, że w przyszłości będzie zwiększać się seniority – potrzebne są zaplanowane konkretne kroki, aby do takiego awansu doszło. Zachęca też środowisko mniejszych software house’ów i firm produktowych, gdzie znaczenie ma transparentność i szczerość w działaniu, dzielenie się planami biznesowymi i konsultowanie ich z zespołem, a nie dyrektywność tych działań, jak ma to miejsce w większych organizacjach i korporacjach. Kandydaci poszukują też miejsc o niskiej rotacji, zarówno personelu, jak i projektów – chcą mieć pewność, że skład zespołu będzie w miarę możliwości stabilny, a nie zmieniał się co kilka miesięcy, ponieważ to uniemożliwi im zbudowanie relacji”.

Zobacz podobne

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Jak rekrutacje IT zmieniają zasady gry na rynku pracy?

„Halo, słucham? … Nie, nie jestem zainteresowany. … Nie trzeba, do widzenia”. Czy to zapis rozmowy z call center z propozycją kompletnie niepotrzebnego produktu? Nie, to programista / programistka odbierający telefon z ofertą pracy. Rosnące zapotrzebowanie pracodawców, a z drugiej strony kolosalny niedobór pracowników to obecnie rzeczywistość pracodawców i rekrutujących wyspecjalizowanych w IT. Taki układ na rynku pracy nie pojawił się z dnia na dzień – popyt na programistów rośnie nieprzerwanie od ponad 20 lat i dzisiaj możemy już bardzo wyraźnie zobaczyć, jakie konsekwencje przyniosło to dla procesów rekrutacyjnych i całego rynku pracy.