Czerwone i zielone flagi – CV programisty pod lupą

CV to dla doświadczonego rekrutera swoiste dossier kandydata. Można z niego wyczytać dużo więcej niż tylko to, co jest w nim literalnie zapisane.

Częstotliwość zmian pracy, liczba zrealizowanych projektów, różnorodność doświadczeń, liczba szkoleń i kursów, angażowanie się w projekty nie związane z wykonywaną pracą, uczestnictwo w zajęciach dodatkowych, a wreszcie sama forma przygotowania curriculum vitae to zbiór danych, które mówią o kandydacie bardzo dużo i w standardowych rekrutacjach są zwykle wystarczającym zbiorem informacji, pozwalającym dokonać pierwszej selekcji. 

Nieco inaczej jest w rekrutacjach IT, w których chociażby do wstępnej oceny osoby rekrutowanej niezbędne jest sięgnięcie po inne źródła informacji o kandydacie. Zawodową wizytówką niemal każdego programisty jest jego konto i repozytorium na platformie GitHub. Tu lepiej ocenimy kompetencje merytoryczne właściciela konta, jego doświadczenie czy umiejętności związane z pisaniem kodu.

Przy tej okazji warto przypomnieć, że Git oraz GitHub to nie to samo. Git to system umożliwiający programistom kontrolowanie kolejnych wersji oprogramowania, a więc narzędzie do zarządzania historią kodu źródłowego, a GitHub to usługa hostingowa dla repozytoriów Gita (więcej takich informacji znajdziesz w naszym słowniczku tutaj >

Dopiero zestawienie informacji znajdujących się w CV (pozwalają ocenić osobowość i cechy kandydata) oraz analiza GitHuba (dzięki niej poznamy techniczne umiejętności)  stanowią podstawę do wstępnej oceny kandydata na stanowisko programisty. 

Samo CV potencjalnego pracownika może zawierać istotne dla rekruterów informacje, pod warunkiem, że są oni w stanie wyłapać w nim tzw. czerwone i zielone flagi, czyli sygnały, którymi powinni się szczególnie zainteresować. A te w rekrutacjach IT mogą być zupełnie inne niż w przypadkach kandydatów z innych branż. 


Czerwone znaczy “Uważaj!”


Oceniając kompetencje programisty, należy wziąć pod uwagę, ile lat doświadczenia ma kandydat, ale równocześnie trzeba pamiętać o tym, że programista już z 2-3-letnim stażem, mającym na koncie udział w wielu różnych i zaawansowanych projektach może być o wiele lepszym kandydatem od tego, który w CV wykazuje, że programuje 10 lat w jednej technologii, realizując przez ten czas podobne zadania. Młody programista mający predyspozycje do tego zawodu szybko prześcignie bardziej doświadczonych “wyjadaczy”, którzy nie do końca czują się dobrze w swoim zawodzie. 

Co w sytuacji, gdy profil kandydata w portalu biznesowym wypełniają rozmaite pozycje, a odstępy między okresami zatrudnienia są krótkie?

Warto zachować zdrowy rozsądek i sprawdzić, czy dana osoba pracuje w systemie outsourcingu. Jeśli tak, to nie dziwi zmiana projektów co kilka miesięcy, bo właśnie tyle one zwykle trwają – mówi Dominika Gołaś, HR Manager w Coders Lab. – Jeśli ktoś natomiast często zmienia pracodawców, to dobrze jest zwrócić uwagę na jego ścieżkę rozwoju, wykonywane obowiązki, a także motywację. Rynek IT rozwija się tak dynamicznie, że zmiana pracy co dwa lata nie wywołuje zdziwienia, jak w przypadku innych branż.

Z kolei Marcin Dziadoń, doświadczony programista, który prowadzi kursy „Znajdź wspólny język z programistą”, stworzone z myślą o specjalistach z działów HR i rekruterach, dzieli się swoim doświadczeniem, z którego wynika, że  –

Zmiana zatrudnienia w branży IT średnio co 1-2 lata daje wiele wymiernych korzyści, zwłaszcza na początku przygody z programowaniem. Jakby nie patrzeć praca w różnych firmach, w różnych środowiskach, w różnych zespołach z wykorzystaniem różnych technologii daje to, co na rynku pracy IT jest tak cenne – doświadczenie. Sam każdorazowo przy zmianie projektu po jakimś czasie doceniałem, ilu nowych rzeczy mogłem się dzięki temu nauczyć. Każda zmiana dawała mi zarówno nową wiedzę, jak i nową perspektywę. Pozwalała porównać, które podejścia są lepsze, które są gorsze, które się sprawdzają, a które niekoniecznie. Oczywiście nie zawsze zmiana projektu musi wiązać się ze zmianą zatrudnienia. Są firmy, które umożliwiają pracownikom rotację między projektami, w których używają wielu różnych technologii, dodatkowo sponsorują szkolenia, konferencje, certyfikaty – w takich miejscach nawet wieloletnia praca może okazać się dobra pod kątem rozwoju pracownika. Przykładem tego może być też popularny wśród bardziej doświadczonych programistów model współpracy outsourcingowej, w którym programista, będąc związany z jedną firmą, może świadczyć usługi dla wielu różnych klientów.

Kolejna czerwona flaga powinna zapalić się rekruterowi w przypadku gdy kandydat większość swojego doświadczenia programistycznego pozyskał jako freelancer lub pracując w agencji interaktywnej. Oczywiście nie ma w tym niczego złego, że ktoś pracuje w takich miejscach, ale trzeba wziąć pod uwagę, że pracując samodzielnie (freelance) albo pod dużą presją czasową (agencje), ma zwykle o wiele mniej szans na uczenie się od innych członków zespołu, zdobywania doświadczenia w pracy z grupą i pozyskania zaawansowanej wiedzy związanej z pisaniem kodu o wysokiej jakości. Pracując w warunkach, w których liczy się przede wszystkim jak najszybsze osiągnięcie efektu końcowego, ma się małe szanse na wypracowanie przemyślanych, odpornych na zaburzenia i dobrze przetestowanych rozwiązań. Programista, który pracował do tej pory tylko w takich miejscach, może nie mieć wyrobionych nawyków dbania o jakość kodu. Będzie za to przyzwyczajony do presji czasu.

Warto też zwrócić szczególną uwagę na treść samego curriculum vitae, które udostępnia kandydat. O ile estetyczna i miła dla oka forma dokumentu powinna być wymagana głównie w przypadku programistów front-endowych (przecież w dużej części od nich zależy, jak wyglądają aplikacje czy strony www), o tyle poprawna treść bez błędów merytorycznych dotyczących technologii powinna obowiązywać każdego specjalistę. Jeśli w CV pomieszane są np. technologie, narzędzia, platformy czy frameworki, może to oznaczać, że wiedza oraz podejście do własnego zawodu takiego kandydata nie są do końca poukładane, co w przypadku programisty nie rokuje najlepiej. Warto się więc przyjrzeć również takiemu aspektowi oceny dokumentów rekrutacyjnych.


Zielone znaczy “Zwróć uwagę!”


Oprócz sygnałów ostrzegawczych pojawiających się w trakcie analizy CV, profilu na LinkedIn czy repozytorium na GitHubie należy też umieć wyławiać sygnały świadczące o potencjalnych silnych stronach kandydata. Tzw. zielonych flag można szukać np. w częstotliwości i regularności aktualizacji kodu, nad którym pracuje programista. Nie jest to oczywiście jednoznaczny sygnał, ale w miarę stałe “commity” na GitHubie mogą świadczyć o systematyczności i wytrwałości programisty, co w przypadku tego zawodu jest bardzo ważne i pożądane.

Doświadczony rekruter albo biorący udział w procesie rekrutacji po stronie pracodawcy programista, analizując kolejne aktualizacje i historię repozytorium kandydata, będzie w stanie ocenić, czy wyciąga on wnioski ze swoich błędów, robi postępy i szybko uczy się danej technologii. To również może być cenna wskazówka w kontekście pozyskania prawdziwych talentów. 

Szukając programisty, który będzie pracował w konkretnych, niestandardowych warunkach, warto pamiętać o tym, że specyfika ich pracy powoduje, że mogą oni pracować w skrajnie różnych warunkach i środowiskach. Od freelancerskiej pracy, którą wykonują w przyczepie kempingowej nad brzegiem morza, wyskakując od czasu do czasu na deskę, aż po zatłoczony open space, w którym większość osób siedzi w garniturach, a żeby dostać się do tego pomieszczenia, trzeba przedrzeć się przez kilka bramek i podpisać kilka list. Nie każdy nadaje się do tak skrajnych warunków, więc jeśli rekrutujesz do pracy, do której nie łatwo się przystosować, kandydat z doświadczeniem z podobnego miejsca, który jest już świadomy, jak taka praca wygląda, będzie na wagę złota.

Przeglądając profile kandydatów w portalach biznesowych, warto zwrócić uwagę również na kwestie pozazawodowe. Zainteresowania, sposób spędzania wolnego czasu mogą też sporo powiedzieć o osobowości kandydata, jego podejściu do rozwoju, pasji zawodowej itd. –

Dobrze jest szukać dodatkowych elementów, które dopełniają profil kandydata i sprawiają, że jego historia jest spójna i ciekawa. Przykładowo, jeśli developer Pythona dodatkowo interesuje się sztuczną inteligencją, to można dopytać o ten wątek podczas rozmowy – zwraca uwagę Dominika Gołaś

Potwierdza to również Marcin Dziadoń, dla którego ciekawe projekty własne w CV kandydata czy hobby połączone z programowaniem to dobry znak i zdecydowanie zielona flaga.


Na co jeszcze zwrócić uwagę? 


Z punktu widzenia doświadczonego programisty, oceniającego kandydatów na stanowiska IT, warto ostrożnie podchodzić do informacji w CV, jeśli:

  1. poziom stanowiska nie jest adekwatny do doświadczenia – wprawdzie nie zawsze da się to zweryfikować na etapie przeglądania CV czy repozytorium, ale często gdy z CV wynika, że kandydat ma 3 lata doświadczenia i określa się jako Senior, to najprawdopodobniej przecenia swoje umiejętności (bywają wyjątki – czasami nazwa stanowiska kandydata wynika z wewnętrznych zasad dotyczących nazw stanowisk w firmie, w której był zatrudniony).
  2. większość doświadczenia związana jest z utrzymywaniem systemów – praca nad poprawą błędów jest mniej rozwijająca niż tworzenie nowych funkcjonalności.
  3. praca przy przestarzałych technologiach – może to oznaczać, że kandydat nie zna nowoczesnych rozwiązań i technologii do wytwarzania oprogramowania, jeśli nie zadbał o to, aby samodzielnie uzupełnić swoją wiedzę
  4. w umiejętnościach podane technologie wykorzystywane były dawniej niż dwa lata temu – nawet gdy kandydat używał wcześniej wielu innych technologii to najprawdopodobniej dużo już z tego zdążył zapomnieć.
  5. kandydat wymienia wiele różnych technologii w CV – najczęściej trzeba popracować z jakąś technologią dłuższy czas, aby dobrze ją poznać.
  6. widać przestoje w projektach – należy zweryfikować na dalszym etapie, czym one mogły być spowodowane.
  7. brakuje nazw firm, w których pracował kandydat

Jeśli jednak w CV znajdują się informacje o:

  1. ciekawych projektach własnych i atrakcyjnym hobby 
  2. certyfikatach i szkoleniach, świadczących o dbałości pracownika o własny rozwój
  3. doświadczeniu w projektach zrealizowanych w nowoczesnych technologiach
  4. różnych projektach, w których kandydat brał udział i pełnił w nich istotne role
  5. zaawansowanej znajomości języków obcych

to zdecydowanie warto wziąć pod uwagę dopuszczenie takiej osoby do dalszego etapu rekrutacji, bo jest szansa, że taki kandydat będzie tym, na kogo czekamy 🙂

 

Dominika Gołaś
HR Manager w firmie Coders Lab z 7-letnim doświadczeniem zawodowym zdobytym m.in. w agencji rekrutacyjnej podczas realizacji licznych projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i managerskie dla międzynarodowych korporacji oraz w polskich start-up’ach jako Specjalista ds. HR i Doradca zawodowy. Z wykształcenia psycholog specjalizujący się w tematach związanych z motywacją, emocjami, psychologią zmiany i osobowości.

Zobacz podobne

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Dlaczego programista zmienia pracę?

W okresie Great Resignation wszyscy pracodawcy zmagają się z ryzykiem zwiększonej fluktuacji. Co więcej, przygotowana kilka miesięcy temu przez Visier analiza „Stop the Exit” dowodzi, że jedną z dwóch branż z najwyższym współczynnikiem wzrostu retencji pracowników jest właśnie IT. Jednocześnie rekrutacje i zapełnienie wakatów wśród tej grupy zawodowej należą do najtrudniejszych i najbardziej czasochłonnych. Może zatem w zgodzie ze starą prawdą – lepiej zapobiegać niż leczyć? Utrzymanie talentów w organizacji zawsze jest wyzwaniem, jednak obecnie firmom powinno zależeć na tym bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.