Czego programiści szukają w ofertach pracy?

Specjaliści ds. IT otrzymują wiele ofert pracy, warto zatem przyciągnąć ich uwagę czymś, co wyróżnia firmę na tle konkurencji. Dla każdego kandydata kluczowe może być co innego: atmosfera, forma zatrudnienia, styl zarządzania i zwinne metodyki, czy rodzaj projektu i narzędzia.

Jednym z kluczowych elementów procesu rekrutacji jest samo ogłoszenie lub oferta przekazana w pierwszym kontakcie z rekruterem. To od tego, na ile będzie czytelna, przejrzysta i konkretna zależy, czy kandydat w ogóle zdecyduje się aplikować na dane stanowisko.

Uwzględnij specyfikę branży

W IT od lat panuje rynek pracownika, a znalezienie wartościowych specjalistów to zazwyczaj kosztowny i długotrwały proces. Według globalnych danych TEKsystems, wydatki związane z pozyskaniem nowego pracownika na przestrzeni ostatnich lat wzrosły o 40%, a średni czas rekrutacji wynosi ponad 30 dni roboczych. Aż 68% rekruterów postrzega zatrudnianie w IT, jako większe wyzwanie niż pięć lat wcześniej, a 30% firm ma problem ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników. Na największe trudności rekrutacyjne wskazują duże firmy (62,4%), zatrudniające ponad 250 pracowników (Raport Salesforce „2017 State of IT”).

Liczba ofert pracy w branży IT przewyższa liczbę kandydatów. Ci mocni, wyspecjalizowani potrafią otrzymywać nawet kilkanaście ofert tygodniowo. Pozyskanie talentów nie zawsze jest więc łatwym zadaniem. Czasem trzeba działać szybko, uchwycić uwagę specjalisty, zainteresować go ofertą, jeśli sam nie szuka aktywnie nowej pracy, gdyż w obecnej ma już zapewnione atrakcyjne warunki. To wszystko sprawia, że rekrutacja w IT różni się od procesów w innych branżach.

Postaw na konkret i transparentność

Jak zatem przyciągnąć uwagę kandydatów? Duże znaczenie ma forma i treść ogłoszenia. Oferta idealna dla kandydata IT jest: estetyczna, czytelna, przejrzysta i… konkretna. Czytając ogłoszenie, powinien mieć on jasność co do zakresu obowiązków, narzędzi i technologii wykorzystywanych na danym stanowisku, możliwości rozwoju i perspektyw finansowych. Zamiast pisać „atrakcyjne warunki zatrudnienia”, warto wskazać, co to konkretnie znaczy. Pod hasłami typu: „ambitne zadania”, „rozwijające środowisko”, „nowatorskie projekty” i „ciekawe benefity” mogą kryć się różne aspekty, dla każdego oznaczające coś innego. Bardzo ważne jest więc odpowiadanie na potrzeby kandydatów i precyzyjne określanie warunków już na samym początku procesu rekrutacyjnego. To samo tyczy się wymogów stawianych kandydatom – dobrze jest w konkretny sposób zdefiniować, co jest obligatoryjne, a jakie umiejętności są mile widziane.

Programiści w zdecydowanej większości są pasjonatami swojej branży, oczekują zrozumienia i bycia na bieżąco pod względem podstawowej wiedzy w tym zakresie. Lubią jasną komunikację i konkretny plan działania w procesie rekrutacji. Są to często osoby bardzo analityczne, które otrzymują wiele propozycji zawodowych, i które już na wstępie muszą wiedzieć jaki jest sens i cel podejmowanych rozmów. Kandydat IT, to też osoba która oczekuje indywidualnego podejścia. – Ludzie w tej branży są zasypywanie przez gigantyczną liczbę ogłoszeń, a niestety wielu rekruterów nie zadaje sobie nawet trudu, aby przeczytać profil kandydata, tylko wysyła oferty w ciemno. Jeśli programista zobaczy, że przejrzeliśmy jego profil, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że przynajmniej odpowie na wysłane zapytanie. Również w rozmowie rekrutacyjnej warto pokazać, że wiemy coś na temat danej osoby, a także jej dotychczasowych doświadczeń – komentuje Michał Piórkowski, Co Founder & CEO w Visuality.

Na pewno dobrą praktyką jest bardziej elastyczne i mniej formalne podejście do kontaktu z kandydatem IT. Często proces rekrutacyjny w części odbywa się zdalnie i jest to bardzo mile widziane przez kandydatów. Wstępna rozmowa telefoniczna, rozmowa przez Skype w przypadku stanowisk developerskich – z pewnością wystarczą, by przekazać najważniejsze informacje, zdobyć potrzebne dane o kandydacie i zainteresować go ofertą. – dodaje Dominika Gołaś, HR Manager w Coders Lab.

Nie szukaj jednorożca  

To, co oprócz lakonicznych sformułowań w ogłoszeniu, także może zniechęcić do aplikowania, to długa i mało realistyczna lista pożądanych kwalifikacji i umiejętności.  Często lista oczekiwań technicznych jest bardzo długa, a finalnie okazuje się, że tylko kilka z nich jest faktycznie wykorzystywanych w projekcie, a reszta ma niewielkie zastosowanie. Zanim przejdziemy do działań rekrutacyjnych, musimy bardzo dobrze zrozumieć oczekiwania managera i projekt, do którego będziemy rekrutować. Dlatego zawsze powinniśmy dobrze przygotować się do rozmowy z managerem IT. Nie chodzi tylko o zapoznanie się z samym profilem kandydata, ale również zrozumienie, jaka będzie jego rola w zespole. Na ile powinien mieć kompetencje komunikacyjne, aby móc porozumieć się z członkami zespołu IT lub biznesem. Musimy zrozumieć, do czego będą wykorzystywane technologie w danym projekcie i jaki jest oczekiwany przez managera poziom ich znajomości – zaznacza Aleksander Banach, założyciel firmy outsourcingowej IT House i agencji employer brandingowej NMS Agency.

Podstawowy błąd, to zbyt duża koncentracja na profilu idealnego kandydata. Przykładowo firmy często oczekują co najmniej dwuletniego doświadczenia. Warto jednak zachować elastyczność, ponieważ najważniejszy jest poziom kompetencji. Ktoś może mieć np. trzy lata doświadczenia w programowaniu i być lepszym specjalistą niż pracownik z pięcioletnim stażem. To samo tyczy się też np. kwestii znajomości technologii pobocznych i frameworków (niektórych z nich można nauczyć się w ciągu dwóch dni), czy wymogu posiadania przez kandydata wykształcenia kierunkowego.  W zeszłym roku 15 topowych firm w USA w tym IBM, Google, EY i Apple dołączyło do grona pracodawców, dla których dyplom z uczelni nie jest już obowiązkowym punktem w CV. Coraz więcej firm oferuje dobrze płatną pracę osobom, które nie wybrały standardowej ścieżki edukacji. Oczywiście zaplecze teoretyczne jest atutem, ale nie jest już warunkiem niezbędnym, aby odnaleźć się na rynku pracy IT.

Nie skupiaj się na długiej liście benefitów  

Dla kandydata IT liczą się przede wszystkim konkrety dotyczące samego stanowiska i wynagrodzenia, mniej ważne, ale nie znaczy, że nieistotne są benefity pracownicze. Wśród nich pod kątem atrakcyjności dominuje możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy czy możliwość zdobycia certyfikatów lub dodatkowych szkoleń. Takie świadczenia, jak karta sportowa czy opieka medyczna, są traktowane jako standardowy dodatek do zatrudnienia.

Rekrutacja w IT jest niezwykle trudna. Niełatwo bowiem jest zachęcić do zmiany pracy osoby, które mają tak wiele: pensje znacznie powyżej średniej krajowej, pracę w nowoczesnych biurach, najnowszy sprzęt, regulowane biurka i fotele, a do tego świeże owoce, kanapki, konsole do gier, piłkarzyki i nawet masaże. Oczywiście, nie wszyscy mają każdy z tych benefitów. Trochę przerysowuję, ale faktem jest, że firmy prześcigają się w pomysłach, jak zwabić kandydatów – mówi Bartek Zdanowski, współorganizator konferencji Java „Confitura”, Senior Java Developer w firmie TouK, założyciel StickersCraft. Jego zdaniem podejmowane przez firmy działania rekrutacyjne powinny być tak opracowane i przeprowadzone, aby nie odwracały uwagi od części merytorycznej pracy. Nadmierne przywiązanie np. do benefitów może bowiem prowadzić do zbyt wysokiej samooceny i nieadekwatnych oczekiwań finansowych kandydatów.


Jakich informacji nie powinno zabraknąć w ofercie rekrutacyjnej skierowanej do specjalisty IT?


Specyfika projektu

Kandydat chce wiedzieć, czy będzie pracować przy projekcie, który dopiero będzie realizowany, czy będzie to coś nowego, czy chodzi o utrzymanie, czy może wprowadzenie jakichś zmian itd. Jaka metodologia jest wykorzystywana, jakie technologie, ile osób pracuje nad danym projektem, jaki jest jego czas trwania, na jakim etapie jest teraz projekt. Im więcej wiemy o proponowanym projekcie i możliwościach rozwoju na rekrutowanym stanowisku, tym lepiej. – Nie warto wprowadzać kandydata w błąd, bo jeśli przyjmie pracę, to reakcją na nieprawdę będzie rozczarowanie, które znajdzie odzwierciedlenie w złożonym wypowiedzeniu i przejściu do konkurencji- Agata Dzierlińska, HR Bussines Partner i Ekspert Grupy Pracuj ds. pozyskiwania talentów w obszarze IT.

Stack technologiczny

Każdy programista patrząc na ofertę pracy zwraca uwagę na technologie, w których realizowany jest projekt. Bardziej atrakcyjne są projekty wykorzystujące nowoczesne i sprawdzone technologie. Mniej atrakcyjne są te, które korzystają z przestarzałych systemów, które już wyszły lub wychodzą z użycia.

Czas na rozwój i dostęp do wiedzy

Programiści biorą pod uwagę, czy w miejscu pracy będą mogli się rozwijać. Dlatego czynnikami, na które zwracają uwagę są:

  • Dostęp do szkoleń
  • Konferencje naukowe
  • Dofinansowania certyfikatów
  • Firmowa biblioteczka
  • Technologie, w których będą pracować

Warto też określić, jak wygląda w danej firmie czas przeznaczony na rozwój. Czy wymagane są działania w tym zakresie poza godzinami pracy oraz w jaki sposób pracodawca (ew. team leader) wspiera i kontroluje postępy tego rozwoju. Wiele firm jedynie mówi o rozwoju, a nic konkretnego nie robi w tym kierunku, dlatego pokazując konkretne pola działań jesteśmy na wygranej pozycji. Dlaczego dostęp do wiedzy jest tak ważny? Po pierwsze jest dodatkową formą wynagrodzenia, pozwala na poszerzanie kwalifikacji i zdobywanie wiedzy, użytecznej w pracy zawodowej. A to z kolei pozwala na awans dzięki nowym umiejętnościom. Branża IT szybko się zmienia dlatego programista powinien cały czas się rozwijać aby nie zostać w tyle.

Praca z doświadczonymi programistami

Każdy programista zdaje sobie sprawę, że praca z bardziej doświadczonymi od siebie daje możliwość nabycia nowych umiejętności i poznawania dobrych praktyk. – Warto wiedzieć, do jakiego zespołu trafi kandydat. I nie mam tu na myśli jego liczebności, a skład: ilu developerów, jakie technologie i poziomy stanowisk. Kandydaci coraz częściej pytają w trakcie rekrutacji, czy będą mieli się od kogo uczyć. Mówiąc o zespole, zachęcam do poznania metodyki przyszłej pracy. Jeśli to AGILE, dopytajmy, czy zespół ma swojego Scrum Mastera i czy Product Owner jest na miejscu – komentuje Agata Dzierlińska, HR Bussines Partner i Ekspert Grupy Pracuj ds. pozyskiwania talentów w obszarze IT.

Forma zatrudnienia, czas pracy i lokalizacja

Warto już na początku określić jakie formy zatrudnienia wchodzą w grę przy danym stanowisku. Może się bowiem okazać, że kandydat nie ma najmniejszego zamiaru odchodzić z etatu. Ważne jest też, aby sprecyzować, w jakim wymiarze godzin oferowana jest praca, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi, a także czy istnieje możliwość pracy zdalnej. Dla wielu kandydatów duże znaczenie ma także to, w jakiej części miasta znajduje się biuro, czy jest w nowoczesnym biurowcu, a może pracuje się w bardziej kameralnej atmosferze.

Wynagrodzenie / widełki płacowe

Wysokość wynagrodzenia – to jeden z kluczowych aspektów dla specjalistów ds. IT, biorących udział w rozmowach rekrutacyjnych. Rośnie liczba firm IT, które w ogłoszeniu o pracę podają widełki wynagrodzeń. Często tylko w ten sposób są w stanie przyciągnąć programistów, którzy mogą przebierać w ofertach pracy. Upowszechnienie informacji o poziomie wynagrodzeń może przede wszystkim przyspieszyć i usprawnić proces rekrutacyjny. Dzięki temu rekruter podejmuje dalsze rozmowy wyłącznie ze specjalistami, których oczekiwania finansowe będzie w stanie spełnić. To szczególnie ważne w sytuacji, kiedy najczęstszym powodem odrzucenia przez kandydata finalnej oferty zatrudnienia są zbyt niskie zarobki. Takiej sytuacji można uniknąć, już na początku podając kluczowe dla kandydatów informacji.

Prekursorem jawności widełek w ogłoszeniach rekrutacyjnych w Polsce jest firma  Netguru, która od początku swojej działalności posiada na wszystkich stanowiskach jawne stawki płac.

Obecnie w Sejmie rozpatrywany jest poselski projekt nowelizacji kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawców do informowania potencjalnych kandydatów o oferowanej wysokości pensji. Zgodnie z proponowanymi zmianami pracodawca musiałby w ofercie pracy zamieścić dokładną kwotę brutto zasadniczego wynagrodzenia (wynagrodzenia podstawowego) lub widełki płacy na danym stanowisku. Jeśli podana kwota podlega negocjacji, taka informacja również powinna się znaleźć w ogłoszeniu.


Chcesz dowiedzieć się więcej  na temat specyfiki branży IT,  języka programistów, technologii, narzędzi, metodyk i dobrych praktyk w obszarze rozwoju oprogramowania? Zachęcamy do wzięcia udziału w kursie IT dla rekruterów

Krystyna Bartos-Ladra
Entuzjastka analitycznej strony marketingu, odpowiadająca w Grupie Pracuj za komunikację badań i statystyk. Specjalizuje się w obszarze rekrutacji w IT, śledząc trendy i wyzwania jednej z najbardziej dynamicznych branży jaką jest sektor technologiczny. Opiekun programu HR Flyers, zapraszającego pracodawców do współtworzenia technologii rekrutacyjnych Pracuj.pl.
Katarzyna Bartoszkiewicz
Marketing Manager B2B, Coders Lab. Marketingowiec i specjalistka ds. komunikacji z wieloletnim doświadczeniem w budowaniu i wdrażaniu strategii wizerunkowych. W Coders Lab odpowiada za łączenie perspektywy rynku pracy, przedsiębiorców i pracowników, tworząc programy wspierające efektywnie rozwijanie kompetencji technologicznych w firmach. Prowadzi firmowego bloga Human CapITal, poświęconego wpływowi nowoczesnych technologii takich jak automatyzacja, robotyka i sztuczna inteligencja, na sposób zarządzania talentami.

Zobacz podobne

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.

Dlaczego programista zmienia pracę?

W okresie Great Resignation wszyscy pracodawcy zmagają się z ryzykiem zwiększonej fluktuacji. Co więcej, przygotowana kilka miesięcy temu przez Visier analiza „Stop the Exit” dowodzi, że jedną z dwóch branż z najwyższym współczynnikiem wzrostu retencji pracowników jest właśnie IT. Jednocześnie rekrutacje i zapełnienie wakatów wśród tej grupy zawodowej należą do najtrudniejszych i najbardziej czasochłonnych. Może zatem w zgodzie ze starą prawdą – lepiej zapobiegać niż leczyć? Utrzymanie talentów w organizacji zawsze jest wyzwaniem, jednak obecnie firmom powinno zależeć na tym bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.