Cyfrowe nierówności

  • today pt, 21 Paź 2022
Cyfryzacja przyspiesza już od dawna, jednak w ostatnich latach osiąga już zawrotne prędkości. To, co do niedawna wydawało się tylko mrzonką, z dnia na dzień stało się codziennością. Digitalizacja objęła nie tylko najnowocześniejsze i innowacyjne firmy. Staje się wszechobecna w urzędach, szkołach, a nawet niewielkich firmach. W wyniku pandemii biznes poradził sobie całkiem dobrze z digitalizacją. Co jednak z pracownikami na różnych poziomach cyfrowego zaawansowania? Jak koordynować procesy w firmie, w której występują nierówności cyfrowe?

nierówności cyfrowe

Umiejętności cyfrowe w Polsce

Z europejskiego raportu DESI jasno wynika, że Polska może napotkać problemy w przeprowadzeniu płynnej cyfryzacji. Podstawowe i zaawansowane umiejętności cyfrowe wśród Polaków są poniżej unijnej średniej i przedstawiają się następująco:

  • tylko 44% osób w wieku od 16 do 74 lat posiada co najmniej podstawowe umiejętności cyfrowe, podczas gdy w skali UE jest to 58%,
  • tylko 1 na 5 osób posiada ponadpodstawowe umiejętności cyfrowe,
  • 46% osób w Polsce posiada co najmniej podstawowe umiejętności informatyczne (średnia unijna to 58%).

Raport fundacji Orange „Wykluczenie społeczno-cyfrowe w Polsce. Stan zjawiska, trendy, rekomendacje” jasno wskazuje jednak, że za problemy z cyfryzacją nie jest odpowiedzialny brak dostępu do Internetu, a brak kompetencji. Raport pokazuje również, że aż ⅔ osób niekorzystających z Internetu argumentuje to brakiem potrzeby. Wykluczenie motywacyjne dotyka również osób, które wcześniej korzystały z sieci, ale np. na skutek zakończenia kariery zawodowej przestały.

Problem nierówności cyfrowych w przedsiębiorstwie

Zarządzanie organizacją to stały proces podejmowania decyzji dotyczących optymalnego wykorzystywania zasobów ludzkich, rzeczowych i kapitałowych, w celu zapewnienia stałego rozwoju przedsiębiorstwa. Podejmowanie decyzji, wyznaczenie zadań i w końcu realizacja celów, spotyka się jednak z różnymi ograniczeniami. Do najważniejszych można zaliczyć brak zaangażowania, ograniczone umiejętności informatyczne i nieumiejętność analizy danych.

Nierówności cyfrowe w organizacjach to powszechny problem występujący od dawna. Jednak dopiero ostatnie zmiany cyfrowe spowodowane pandemią pozwoliły dostrzec jego dużą skalę. Do tamtej pory pracownicy wykonywali swoje obowiązki w sposób, do jakiego byli przyzwyczajeni, wykorzystując swoje umiejętności cyfrowe często na podstawowym poziomie. W ograniczony sposób wykorzystywali technologie komunikacyjne i informatyczne w realizowaniu zadań. Konieczność szybkiego przystosowania się do nowych rozwiązań technologii, obnażyła niskie kompetencje cyfrowe Polaków. Brak tych umiejętności należy rozpatrywać  w dwóch wymiarach:

  • wymiarze kwalifikacyjnym – brak odpowiednich umiejętności teleinformatycznych i niechęć do ich zdobycia,
  • wymiarze mentalnym – brak zaangażowania i zainteresowania tym zagadnieniem.

Wyrównanie lub przynajmniej zmniejszenie różnic w kompetencjach cyfrowych jest bardzo ważne dla prawidłowego funkcjonowania organizacji. Umiejętności cyfrowe dają możliwość uczestnictwa w procesach firmowych, utożsamiając pracownika z organizacją, co przekłada się na jego zainteresowanie wynikami i podejmowanymi działaniami, a także wzrost ogólnego zaangażowania w życie firmy. Takie podejście pokrywa się z Zaleceniem Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie.

Dlaczego cyfryzacja organizacji jest konieczna?

Globalna cyfryzacja dotyczy państw na całym świecie. Jest nie tyle skutkiem, ile celem  samym w sobie. Jak lepiej przygotować się do procesu digitalizacji? Małymi krokami. Na przykład stopniowo wprowadzając zmiany w firmie i przygotowując zespoły do funkcjonowania w nowym bardziej cyfrowym środowisku. Największym ograniczeniem w sprawnym przeprowadzeniu digitalizacji są możliwości finansowe organizacji, ale również przystosowanie cyfrowe pracowników. [KPD1]

Cyfryzacja to proces nieunikniony i… nieodwracalny. Technologie cyfrowe wprowadzane są  m.in. do organów podatkowych i administracyjnych, wymuszając na przedsiębiorstwach uczestnictwo w tych zmianach. Coraz więcej spraw można realizować drogą elektroniczną, niektóre są wręcz niedostępne analogowo.

Od czego więc zacząć zmiany w firmie? Od odpowiedniej komunikacji. Wdrażając komunikację wewnętrzną, należy kierować się zasadą, że kluczem do sukcesu każdej organizacji są jej pracownicy. To właśnie ich oczekiwania i potrzeby trzeba wziąć pod uwagę, ustalając punkt wyjścia. Prawidłowo przeprowadzona komunikacja wewnętrzna:

  • integruje pracowników wokół strategii i problemów firmy,
  • zaspakaja potrzeby przynależności do społeczności przedsiębiorstwa,
  • scala pracowników,
  • pomaga budować zaufanie do organizacji,
  • ułatwia rozpowszechnianie celów, idei czy założeń firmy,
  • pomaga wzniecać wśród pracowników entuzjazm, a także dzielić się wątpliwościami.

Komunikacja wewnętrzna to silne narzędzie odpowiadające za jakość procesów przebiegających w organizacji. Prowadzona w odpowiedni sposób poprawia funkcjonowanie i wyniki przedsiębiorstwa.

Czym kierować się, wdrażając komunikację wewnętrzną?

Wdrażając komunikację wewnętrzną, należy przede wszystkim wziąć pod uwagę potrzeby, ale i kompetencje cyfrowe pracowników. Dział IT z założenia będzie miał inne potrzeby niż dział jakości, sprzedaży czy HR. A jednak komunikacja między pracownikami poszczególnych działów jest konieczna. Jak więc pogodzić komunikację w firmie między nimi? Przede wszystkim konieczne jest wdrożenie programu naprawczego, który pozwoli wyeliminować czynniki utrudniające przepływ informacji. Niezbędne jest również określenie celów komunikacji wewnętrznej i wybranie narzędzi pozwalających te cele realizować. Wybierając rozwiązanie technologiczne, należy pamiętać, aby było dostępne dla wszystkich pracowników. W przeciwnym razie zostaną oni wykluczeni  z obiegu informacji.

Dostosowanie komunikacji do pracowników o różnych umiejętnościach cyfrowych

Można wysnuć wnioski, że komunikacja w firmie powinna być dostosowana do pracowników o najmniejszych kompetencjach informatycznych. Nie jest to jednak prawda. Duże nierówności cyfrowe mogą utrudnić znalezienie rozwiązania odpowiedniego dla wszystkich. Co zrobić w takiej sytuacji? W dużych przedsiębiorstwach międzynarodowych, cieszących się kilkudziesięcioletnim doświadczeniem, gdzie procesy są już wykształtowane, można zauważyć, że komunikacja odbywa się na wielu płaszczyznach i różnymi kanałami.

Jak potencjalnie mogłoby to wyglądać? Pracownicy działów, którzy muszą być ze sobą w ścisłym i stałym kontakcie, korzystają nie tylko z poczty e-mail, ale również komunikatorów umożliwiających szybką wymianę myśli i narzędzi pozwalających dzielić się np. zrzutem swojego ekranu. Osoby zarządzające zasobami ludzkimi zostały połączone z działem kadr i księgowości za pomocą dedykowanego programu, który pozwala na wystawianie urlopów, ocen pracowniczych czy komunikację. Cała grupa komunikuje się ze sobą za pomocą poczty elektronicznej. Natomiast dla pracowników fizycznych niemających dostępu do komputera przygotowywane są foldery informacyjne i ulotki, a także – co bardzo ważne – ankiety badające potrzeby pracowników czy ich poziom satysfakcji.

Należy również pamiętać, że pracodawcy powinni organizować szkolenia podnoszące umiejętności cyfrowe. Mogą to być szkolenia wewnętrzne, prowadzone przez bardziej doświadczonych pracowników, jak i eventy zewnętrzne. Pomoc pracownikom w zdobywaniu nowych kompetencji jest wręcz obowiązkiem każdej firmy.

 


Źródła:

  1. Biesiaga-Somczewska J., Komunikacja wewnętrzna w erze cyfryzacji, 2015.
  2. Sobacka-Szczapa H., Wykluczenie cyfrowe  pracujących a podejmowanie decyzji w organizacji, 2017.
  3. Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie (2006/962/WE).

Zobacz podobne

Rekrutacja juniorów w branży IT

Dynamiczny rozwój cyfryzacji, rosnące zapotrzebowanie na specjalistów z branży informatycznej i technologicznej oraz wysokie zarobki w IT sprawiają, że zawody związane z sektorem IT wydają się jedyną słuszną drogą zatrudnienia. Coraz więcej osób myśli o przebranżowieniu. Z jednej strony może to pomóc załatać dziurę na rynku pracy, z drugiej zaś na rynek wkracza coraz więcej osób z niskimi kwalifikacjami. W jaki sposób rekrutować juniorów, aby zatrudniać najbardziej wartościowych kandydatów? 

Jakie wewnętrzne działania employer brandingowe są atrakcyjne dla programistów?

„Zmieniam pracę” – to zdanie, którego pracodawcy z sektora IT boją się zdecydowanie najbardziej. Trudno się dziwić. Sektor informatyczny to rynek pracownika. Zapotrzebowanie na pracowników IT jest znacznie wyższe niż ich dostępność na rynku pracy. Firmy mają problem z obsadzeniem braków kadrowych, często z powodu niepełnej załogi zmuszane są do odmowy realizacji projektów. Dlatego równie ważne, co znalezienie specjalisty, jest jego zatrzymanie w firmie. Jakie działania podjąć, aby programista nie chciał odejść? Sprawdź, jaką rolę w utrzymaniu pracownika ma employer branding i czy daje on gwarancję, że dobrze „zaopiekowany” specjalista zostanie w firmie na lata.

IT to nie tylko programiści!

Gdyby zapytać przypadkową, niezwiązaną z branżą IT osobę, czym zajmuje się ten sektor, zapewne usłyszelibyśmy odpowiedź – programowaniem. Tymczasem branża technologii informacyjnej obejmuje nie tylko programowanie, ale również inżynierię komputerową, cyberbezpieczeństwo i systemy informacyjne. Za każdym projektem stoi wielu specjalistów skupionych na innych zagadnieniach. Śmiało można powiedzieć, że branża IT nie istniałaby również bez UX i UI designerów. Dowiedz się, czym się oni zajmują, jak wygląda ich praca i  dlaczego są niezbędnym ogniwem w realizowaniu projektów.

Rynek pracy IT – kiedy bańka pęknie?

„Myślę o przebranżowieniu. Zostanę programistą” – echo tych słów coraz częściej i głośniej wybrzmiewa na rynku pracy. Zapotrzebowanie na specjalistów z branży IT stale rośnie. Coraz wyższe płace zachęcają ludzi do zmian, a globalna cyfryzacja daje nadzieję, że ten stan rzeczy będzie trwać wiecznie. Mogłoby się wydawać, że branża informatyczno-technologiczna to jedyna słuszna droga zatrudnienia, a rynek IT jest bańką niezdolną do napełnienia. Ale… czy na pewno? Czy masowe szkolenia i przebranżowienia nie wypełnią luki zbyt szybko? I jaki wpływ na wynagrodzenia w sektorze IT może mieć masowy „boom” na tę branżę?