Rekrutacja A.D. 2023? Akceleracja, autentyczność i adaptacja

Najnowszą historię – czy tę z ostatniej dekady – trendów rekrutacyjnych można podzielić na tę sprzed pandemii i tę po-pandemiczną. Świat pozyskiwania talentów sprzed marca 2020 roku zmieniał się oczywiście w czasie, jednak zmiany nie zachodziły gwałtownie, a zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli przyzwyczajeni do różnych, często o długoletniej tradycji, ususów działających na rynku pracy. Obecne rekrutacyjne realia to nie tylko akceleracja na wielu frontach, ale też coraz to nowe pojawiające się zjawiska, trendy i wyzwania, którym rekrutujący muszą stawiać czoła.

Patrząc na rynek pracy z perspektywy ostatnich niespełna 3 lat i porównując go do wspomnianego wyżej świata sprzed pandemii, widać, że wspólny mianownik zmian, które się przezeń przetoczyły, to… przyspieszenie. Można pokusić się nawet o odważne stwierdzenie, że żyjemy w świecie rekrutacyjnej przyszłości. Nowe technologie w służbie HR, coraz większa automatyzacja, zaprzęganie sztucznej inteligencji do procesów pozyskiwania pracowników, konieczność bardziej transparentnego komunikowania się pracodawców z osobami szukającymi pracy, zdalny lub hybrydowy model pracy jako standard – o tym wszystkim mówiło się jeszcze parę lat temu w kontekście może i nieodległej, ale jednak przyszłości. Pracodawcy niekoniecznie spieszyli się do szybkiego wdrażania innowacji. Do zmiany perspektywy zmusiła wszystkich pandemia, a rekrutacyjne trendy i zjawiska przyszłości są już z nami. Tu i teraz.

Co zatem ci, którzy dbają o pozyskiwanie dobrze dopasowanych talentów do swoich firm, ale i kadra menedżerska, powinni mieć na uwadze w tym roku?

Praca zdalna, ale ujęta w kodeksowe ramy

To, do czego przez wiele lat tęsknili pracownicy, a do czego długo nie mogli się przekonać pracodawcy, nie jest już oczywiście trendem samo w sobie. Praca hybrydowa i zdalna weszła z impetem na firmowe salony co prawda w sytuacji wyższej konieczności, ale rozgościła się na dobre. Ma to duże znaczenie w kontekście rekrutacji i przyciągania uwagi, bowiem aż 73% osób aktywnych zawodowo i znających realia pracy zdalnej jest lepiej nastawionych do ofert wskazujących, że firma daje możliwość wyboru modelu wykonywania obowiązków. Regulacje dotyczące pracy zdalnej doczekały się jednak ujęcia w ramy Kodeksu pracy dopiero teraz (ustawa oczekuje na podpis prezydenta). Warto trzymać tu rękę na pulsie, bo regulacje mają wejść w życie już od marca 2023 roku.

4-dniowy tydzień pracy

Choć w przeciwieństwie do wspomnianej przed chwilą pracy zdalnej, która dawno przestała być nowinką, postulaty dotyczące wprowadzenia krótszego tygodnia pracy to nadal powiew świeżości, to jednak temat ten zagości na dłużej na branżowym tapecie. Są już w Polsce firmy pracujące w tym modelu, w sejmie z kolei złożono projekt dot. faktycznego skrócenia tygodnia roboczego. O ile raczej nieprędko tylko 4 dni pracujące staną się normą, to warto śledzić dyskusję na ten temat, a i obserwować, jak działają firmy, które zdecydowały się na tę zmianę, a i mieć z tyłu głowy, że aż 79% osób aktywnych na rynku pracy chciałoby tak pracować (aczkolwiek przy zachowaniu obecnego wynagrodzenia i warunków umowy).

Jawność oferowanego wynagrodzenia

Jasno wskazane widełki pensji lub też ich brak w ofercie pracy to temat-bumerang w branży HR. I choć piętrzą się w firmach przeciwności, jak choćby wewnętrznych zasady, regulaminy, obawy, narzucone przez firmy-matki wytyczne, niechęć właścicieli, to jednak coraz więcej firm, śladem branży IT (w której bez tego ani rusz) decyduje się na ujawnienie wynagrodzenia już w ogłoszeniu. Krok ten rekrutacyjnie zyskuje na znaczeniu jeszcze mocniej w obliczu inflacji i finansowych wyzwań, z jakimi borykają się pracownicy i kandydaci.

Benefity naprawdę na miarę

O tym, że najbardziej skuteczne, ale i przyciągające uwagę kandydatów benefity to te, które są nowoczesne i „spasowane” z różnymi potrzebami pracowników, wiadomo nie od dziś. Rekrutacyjną kartą przetargową pracodawców mogą w dobie szalejącej inflacji stać się jednak te z nich, które będą na miarę… czasów, a zatem takie, które chociaż trochę odciążą finansowo zatrudnionych. Nadal w cenie są też te rozwiązania, które celują w podniesienie jakości życia i dobrostan pracowników (w tym zdrowie, nie tylko fizyczne).

Upraszczanie i skracanie procesu rekrutacyjnego

Bolączką szukających pracy są niespodziewanie długie formularze, przez które trzeba przebrnąć chcąc zaaplikować na dane stanowisko. W kolejnym kroku może okazać się, że proces rekrutacyjny potrwa… nie wiadomo, ile, a etapów może mieć 3, 4, a może i więcej. W efekcie, najbardziej poszukiwani specjaliści nie będą zawracali sobie skomplikowanym procesem głowy. Wiedzą to już pracodawcy, a co więcej, 68% z nich przyznaje, że faktycznie, procesy rekrutacyjne w ich firmach mogłyby być krótsze. Idąc tym tropem, coraz więcej firm już w ofercie pracy jasno komunikuje, ile potrwa proces i jaka liczba spotkań czeka ewentualnie aplikującego.

Postępująca automatyzacja rekrutacji

Z wymienioną przed chwilą potrzebą optymalizacji procesu rekrutacyjnego ze względu na oczekiwania kandydatów wiąże się też konieczność jego dalszej automatyzacji. Skorzystają na tym pracownicy i pracowniczki obszaru HR w firmach, mogąc swoje siły i czas przerzucić na inne palące wyzwania, mniej skupiając się na żmudnych, a często i powtarzalnych elementach szczególnie wczesnych etapów poszukiwania pracowników. Liczba rozwiązań w obszarach worktech i HR-tech stale rośnie, czego przykładem jest choćby cyklicznie aktualizowana subiektywna mapa polskiego HR-tech, przygotowywana przez fundusz Pracuj Ventures.

Przychylnym okiem w stronę giggersów?

Aktywne nadal zjawisko great resignation, czyli masowych odejść z pracy, a także jeszcze nowe quiet quitting, czyli takie podejście do pracy, w którym wykonuje się tylko faktycznie powierzone zadania i nic nadto (w uproszczeniu), a także zupełnie inny etos pracy generacji Z oraz rynek pracownika sprawiają, że firmy przychylniej patrzą na tzw. giggersów. W dobie braków talentów i często trudności w szybkim ich pozyskaniu (i utrzymaniu!) osoby nastawione na pracę projektową i podejmowanie konkretnych zleceń w danej firmie, przy jednoczesnym żonglowaniu swoim czasem i dzieleniu tego ostatniego na różne organizacje mogą stać się wybawieniem dla pracodawców.

Kultura organizacyjna jako ważna przewaga w rekrutacji

To, jak działa firma, jakim hołduje wartościom, jak wygląda w niej codzienna praca i relacje między ludźmi, bywa coraz częściej ważnym argumentem przesądzającym o tym, czy osoba szukająca pracy przyjmie ofertę pracodawcy. Kultura organizacyjna jednak zyskuje na znaczeniu już na bardzo wczesnych etapach rekrutacji. Aż 81% pracowników i kandydatów w badaniu „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”, przeprowadzonym przez Pracuj.pl w 2022 roku, wskazało, że zwraca uwagę na kulturę firmy, do której planuje wysłać swoje dokumenty aplikacyjne – a 99% z nich zadeklarowało, że kultura potencjalnego pracodawcy jest ważna. W dobie konieczności kreatywnego podejścia do przyciągania uwagi talentów autentyczność w pokazywaniu „prawdziwej twarzy firmy” może przynieść pracodawcom tylko korzyści.

Na przykładzie kilku ledwie wymienionych zjawisk i trendów, które będą towarzyszyły rynkowi pracy i zatrudniającym firmom widać, że – poza mierzeniem się z wspomnianym przyspieszeniem – istotna jest i będzie umiejętność ciągłej adaptacji do szybciej zachodzących zmian i zmieniających się jak w kalejdoskopie oczekiwań i zachowań osób aktywnych zawodowo. Dodatkowo zyskają ci pracodawcy, którzy postawią (albo już to robią) na autentyczność i transparentność: w działaniu, otwartości na nowe, komunikacji z obecnymi i przyszłymi pracownikami, we wspieraniu ich w trudnych czasach.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Dookoła kultury organizacji odc. 3 | Kto tworzy kulturę organizacyjną?

Kto odpowiada za kształtowanie kultury organizacyjnej? Czy ta ostatnia może być sztucznie narzucona i działać? W czyim ręku spoczywa odpowiedzialność za faktyczną zgodność kultury firmy z tym, co organizacja komunikuje?

Dookoła kultury organizacji odc. 2 | Czy kultura organizacji znaczy zawsze to samo? Perspektywa pracowników i pracodawców

Kultura organizacji jest współcześnie nie tylko istotną częścią DNA firm, ale też i ważną kartą przetargową w procesie rekrutacji. Obecna w komunikacji pracodawców od dawna, coraz częściej jest też na ustach osób już zatrudnionych i tych szukających pracy. Innymi słowy: znaczenie kultury rośnie, ale i jej otoczenie staje się bardziej wymagające, bo pracownicy i pracowniczki coraz częściej – i słusznie! – mówią „sprawdzam”.

Na czasie | odc. 1 | Czy wszystko jest great?

Ubiegły rok upłynął pracodawcom, a także kadrze menedżerskiej i HR-owej, na mierzeniu się z niezupełnie spodziewanym wyzwaniem. Great reshuffle, great resignation, a finalnie również great renegotiation, czyli nie inaczej jak kolejne wielkie zmiany położyły się cieniem na rynku pracy.

Dookoła kultury organizacji odc. 1 | Serce firmy interaktywnie i na papierze, czyli dlaczego warto mieć culture booka

Czy to, w jakim rytmie bije serce organizacji, jakim wartościom hołduje i jak komunikuje się firma, jakie panują wewnątrz relacje ma znaczenie dla pracujących w niej ludzi i tych, którzy dopiero myślą o zaaplikowaniu do niej? I czy warto zatem mieć w zanadrzu „pigułkę kulturową” dla swoich pracowniczek i pracowników? Zdecydowanie 2 x tak!