[HR w zmianie I] Jeszcze sztorm czy może sprzyjający wiatr dla HR?

W co trzeciej firmie pozycja HR jest obecnie silniejsza niż przed pandemią, a tylko w co dziesiątej zmalało jej znaczenie - takie wnioski płyną z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii”. Niezależnie od tego, czy HR-owy statek płynie po wzburzonych falach, czy dotarł już na spokojniejsze wody - wciąż potrzebuje sprzyjających wiatrów, by móc płynąć dalej w obranym kierunku. Po niemal dwóch latach już nie-nowej rzeczywistości widać wyraźnie, co jeszcze wymaga udoskonalenia, a co stanowi kotwicę dla biznesu i ludzi. Jedno jest pewne: flauta w HR nam nie grozi.

Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.

Serdecznie zapraszam do lektury pierwszego i kolejnych ośmiu tekstów z cyklu „HR w zmianie”.


Obraz polskiego HR-u bardzo się zmienił na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat, o czym świadczy choćby cała paleta stanowisk i specjalizacji, których dawniej nie sposób było uświadczyć na rodzimym rynku pracy. Co więcej, ich lista wciąż się poszerza i obejmuje kolejne kompetencje istotne ze względu na wyzwania przyszłości. Już od dawna HR nie jest kojarzony wyłącznie z kadrami i płacami, a z miękkim obszarem oraz – stale rosnącym na znaczeniu – partnerstwem biznesowym. Gdybyśmy zatem wyobrazili sobie dawny HR jako łódkę, to myśląc o dzisiejszym obrazie, z pewnością naszym oczom ukazałby się duży statek z co najmniej kilkoma masztami. Rola i funkcje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi wzrosły, więc pojawia się pytanie – w jaką stronę podąża obecny HR? Ten, który zmierzył się z bezprecedensowymi sytuacjami, takimi jak lockdowny i fale pandemii?

Jak pokazuje raport „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii”, zdaniem 54% uczestników badania pozycja HR w trakcie pandemii nie zmieniła się, ale o tym, że stała się silniejsza, przekonanych jest 36% respondentów. Co miało wpływ na zwiększenie roli HR? Okazuje się, że… słabości w różnych obszarach, które pandemia tylko jeszcze bardziej uwypukliła bądź wyciągnęła na światło dzienne. Działania, które wcześniej były marginalizowane, odkładane na bok, teraz stały się priorytetowe. Firmy zaczęły dostrzegać, że zaniedbywanie niektórych zadań tylko potęguje problemy, a nierozwiązane kwestie odzywają się ze zdwojoną siłą – zgodnie z zasadą, że „nic w przyrodzie nie ginie”.

Niestety większa świadomość wyzwań i mentalne dowartościowanie niektórych obszarów HR nie w każdym przypadku znalazło odzwierciedlenie na finansowej płaszczyźnie – tylko w co dziesiątej firmie, w której pozycja HR uległa wzmocnieniu, zwiększono budżet na działania obejmujące pracowników i managerów. Ważnym aspektem jest także liczebność HR-owej załogi, która w dobie pandemii została mocno dociążona rozmaitymi zadaniami (związanymi choćby z nową organizacją pracy, zmianami strategii HR-owych, wdrażaniem nowych narzędzi). Czy firmy wzmacniały działy HR adekwatnie do potrzeb? Z raportu wynika, że jedynie w co piątej powiększono zespoły.

HR jeszcze bardziej wielowymiarowy

Pracodawcy, którzy dostrzegają rosnące znaczenie HR jako strategicznego partnera biznesowego, powinni sobie uzmysłowić, które działania wymagają większej uwagi i doinwestowania. Rekrutacja i pozyskiwanie talentów wciąż stanowią główny obszar inwestycji HR w Polsce. Biorąc pod uwagę splot różnych czynników, jak choćby deficyt wybranych kompetencji na rynku, rosnące znaczenie e-mobilności i globalnej konkurencyjności o specjalistów i ekspertów czy galopująca presja płacowa ze strony pracowników, nie dziwi fakt, że w obrębie HR z większą uważnością podchodzi się do procesów rekrutacyjnych. Coraz bardziej podkreśla się rolę rekrutera, który umie skutecznie przyciągnąć najlepszych kandydatów i zadbać o ich wrażenia na różnych etapach procesu – również w ramach (pre)onboardingu online.

Na znaczeniu zyskały także kompetencje HR-u, z których mogą czerpać liderzy i menedżerowie – pandemia pokazała bowiem, że potrzebują oni wsparcia w zarządzaniu i motywowaniu pracowników oraz rozwijaniu kultury organizacji w warunkach pracy zdalnej i hybrydowej. HR staje się zatem poważnym partnerem i mentorem w kwestiach związanych z przywództwem, budowaniem środowiska wdzięczności i zaangażowania, inkluzywnością i różnorodnością czy społeczną odpowiedzialnością. Aby jednak jego potencjał został w pełni wykorzystany, potrzebna jest autentyczna otwartość i chęć współpracy po stronie ludzi biznesu.

O tym, że przyszłość, ale też i teraźniejszość (!), wymagają nieustannej rewizji dotychczasowych strategii, ciągłej nauki i zdobywania kolejnych umiejętności, mówi się coraz więcej i głośniej, jednak – co pokazują badania Pracuj Ventures i Pracuj.pl – obecnie tylko co piąta firma podejmuje działania w zakresie upskillingu i reskillingu. Z kolei na działania służące rozbudowie oferty w zakresie rozwijania kompetencji w formule online zdecydowała się na razie co trzecia firma. Duża tu więc rola HR-u, który służy pracownikom wsparciem na ścieżkach kariery, bada ich potrzeby rozwojowe i współtworzy środowisko wzajemnej wymiany wiedzy i inspiracji.

Użytkownik technologii, towarzysz człowieka

Myśląc o tym, jak zmieniły się rola i funkcje HR w ciągu ostatnich dwóch lat, widzimy połączenie dwóch sfer: technologicznej i psychologicznej. Z jednej strony HR musiał przestawić się na tory transformacji cyfrowej – i w jej duchu zacząć prowadzić biznesowe procesy – a z drugiej jeszcze bardziej wzrosło znaczenie kompleksowego wsparcia dla pracowników, gdzie kluczowe są kompetencje miękkie HR. Dbanie o wellbeing i rozwijanie rezyliencji stało się znakiem naszych czasów i kierunek ten na pewno zostanie zachowany. Jak pokazuje raport, na razie ok. 20% i mniej firm zaczęło się przyglądać temu, jak poziom obciążenia pracą wpływa na pracowników. Przed HR stoi także zadanie tworzenia bezpiecznego i komfortowego środowiska pracy w biurze, ale też pielęgnowania kultury organizacji – tak, by w warunkach pracy zdalnej i hybrydowej nie utraciły na tym relacje, komunikacja, identyfikacja z firmą i motywacja.

A co z technologiami? Mimo że HR wykonał duży skok w zakresie kompetencji cyfrowych w dobie pandemii, to jednak na razie można mówić o umiarkowanym technologicznym nasyceniu.

Zwykle wykorzystywane są systemy kadrowo-płacowe, a narzędzia wspierające rozwój pracowników czy pozwalające diagnozować pracownicze potrzeby wykorzystuje ok. jedna czwarta firm. W ciągu najbliższego roku rewolucji w tym zakresie nie będzie – 40% badanych firm nie planuje wdrażać lub zmieniać systemów w HR, a tylko 26% pracuje obecnie nad organizacją rekrutacji, onboardingu i innych procesów HR w 100% w wersji cyfrowej.

Coraz więcej do zrobienia…

Na barkach HR-owców już teraz spoczywa wiele obowiązków, a warto pamiętać, że nie wszystkie organizacje mogą się pochwalić rozbudowanymi działami i podziałem na wąskie specjalizacje. Zdarza się, że w firmie funkcjonuje nie kilkuosobowy zespół, a przysłowiowy człowiek orkiestra, który samodzielnie odpowiada zarówno za obszar wynagrodzeń, jak i rekrutacje czy szkolenia. Jak wynika z raportu z badania „HR-owca portret własny 2021”, do największych wyzwań w codziennej pracy należą: skuteczna komunikacja wewnętrzna, tworzenie angażującego środowiska pracy, pozyskanie dużej liczby jakościowych aplikacji, utrzymanie kluczowych talentów w organizacji, oraz motywowanie pracowników. Lista tych zadań z pewnością będzie się jeszcze bardziej rozwijać w obliczu coraz bardziej złożonych procesów.

Ostatnie dwa lata były dla wielu organizacji i HR dość obciążającym treningiem zwinności, elastyczności, szybkości adaptacji i odporności na stres, jednak – jak pokazują wyniki corocznego badania „HR-owca portret własny” – profesja HR wciąż daje poczucie sensu i spełnienia. Aż 88% badanych przyznaje, że jest zadowolonych z wykonywanego zawodu. Choć pandemia odcisnęła piętno na funkcjonowaniu organizacji i wymusiła na HR-owcach stawienie czoła trudnym decyzjom i niełatwym projektom, to tylko 3% badanych postanowiło szukać pracy o innym charakterze, co wynikało głównie z niewielkich możliwości rozwoju lub poczucia wypalenia zawodowego. Niezależnie od zmieniających się okoliczności i krajobrazu rynkowego, wciąż głównymi motywatorami do pracy pozostają różnorodność zadań, współpracownicy i atmosfera pracy, poczucie wpływu na to, jak funkcjonuje i rozwija się firma, oraz docenienie ze strony pracowników i/lub kadry zarządzającej.


Na HR-owym statku potrzebna jest silna, kompetencja załoga, która dostrzega sens swojej pracy. Ale to nie wszystko. Wiatru w żagle dodaje też otoczenie – biznes, zarząd, pracownicy i współpracownicy. Od ich postawy, wsparcia i zdolności do współpracy zależy pozycja HR w organizacji. Wyzwań jest sporo, dlatego potrzebne są dodatkowe wzmocnienia i maszty zaufania.

Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Benefity. Lustro kultury organizacyjnej

„Pokaż mi swój program benefitowy, a powiem Ci, jaką masz – albo możesz mieć – kulturę organizacyjną w swojej firmie”, mógłbym powiedzieć, gdybym lubił aforyzmy. Choć nie oddaje to złożoności zjawiska, jestem przekonany, że sposób myślenia o strategii benefitowej i dobór konkretnych narzędzi wspierających jej wdrożenie w dużej mierze odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy.

Jak hartował się… HR Day

Zaczęło się spontanicznie. Najpierw pojawiło się pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, spotkać się oraz świętować? Potem przyszedł czas na dyskusje, a do życia została powołana koncepcja, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowniczek i Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Poznaj tegoroczną kapitułę konkursu HR Dream Team 2022

Przedstawiamy kapitułę tegorocznej edycji konkursu HR Dream Team, która będzie oceniać projekty zgłoszone przez zespoły HR, wytypuje grono nominowanych i finalnie wyłoni zwycięzców edycji A.D. 2022. Do kapituły zaprosiliśmy w tym roku ponownie ekspertki i ekspertów z różnych obszarów – zapraszamy do bliższego poznania sylwetek członkiń i członków naszego jury.

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.