[HR w zmianie III] Kultura organizacyjna. Jak ocalić to, co trudne do uchwycenia?

Kultura organizacyjna – w praktyce kojarzona ze spotkaniami i atmosferą w miejscu pracy -  przeszła w ciągu ostatnich dwóch lat przymusową metamorfozę. Izolacja fizyczna pracowników, dystans i reżim sanitarny niewątpliwie odcisnęły na niej swoje piętno. Dlatego dla organizacji jest to właściwy moment, by zastanowić się, na jakich fundamentach mogą i chcą dalej rozwijać środowisko i specyfikę pracy wewnątrz. Wbrew pozorom, w cyfrowym świecie priorytetem powinno stać się dopasowanie kulturowe pracowników. Dzięki temu można zapewnić zespołom coś, co na pierwszy rzut oka wydaje się trudne do uchwycenia, zdefiniowania i zmierzenia. To „coś” oznacza panującą atmosferę i relacje oraz identyfikację z marką - bezcenne w czasach e-mobilności i rosnącej konkurencji płacowej.

Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.

Serdecznie zapraszam do lektury wszystkich 9 tekstów cyklu „HR w zmianie”.


Czy można jeszcze mówić o kulturze organizacji, jeśli ludzie bardzo rzadko się ze sobą spotykają w biurze? Co to w ogóle możliwe, żeby w dobie online i hybrydowości zachować takie natężenie relacji i jakość komunikacji jak dawniej? To tylko jedne z wielu wątpliwości i dylematów rodzących się w odpowiedzi na nieco już zadomowioną i oswojoną nową normalność. Ani nadmierny sceptycyzm, ani bezrefleksyjny hurraoptymizm nie są jednak w tym wypadku dobrymi doradcami. Zamiast tego warto spojrzeć na obecną sytuację w realistyczny sposób i przeanalizować zarówno potencjalne zagrożenia, jak i szanse i korzyści. Jeśli założyć, że kultura organizacji to przede wszystkim wartości, cele, postawy, relacje, styl komunikacji i przywództwa, to widać jak na dłoni, jak wiele zależy od pracodawców, HR, liderów i pracowników. Czy dzisiaj jest lepiej? A może gorzej? Ile organizacji, tyle opinii. Jedno jest pewne: jest po prostu inaczej. Kluczowe wyzwanie polega więc na tym, by tak rozwijać i pielęgnować kulturę, żeby zachować to, co w niej najlepsze i najważniejsze, uwzględniając przy tym zmieniające się okoliczności, nawyki, ale też użyteczne technologie.

Rysy w świetle dnia

Nie ulega wątpliwości, że pandemia wystawiła na próbę funkcjonujące kultury organizacyjne. Deklaracje o wyznawanych wartościach zostały zderzone z trudnymi sytuacjami, a wszelkie szczeliny w realizowanych wcześniej działaniach, luki komunikacyjne czy braki w kompetencjach stały się bardziej widoczne i odczuwalne. Tam, gdzie styl zarządzania był bardziej dominujący i kontrolujący, okazało się, że potrzeba większej elastyczności, zaufania i pracowniczej autonomii. Jeśli dotychczas na pracę zespołową położony był zbyt mały akcent, w obliczu zmian organizacji pracy i wdrażania nowych strategii otworzyła się przestrzeń na współpracę i bardziej zespołowe podejście do zadań.

Przejście pracowników na home office pozwoliło wdrożyć nowe narzędzia do komunikacji i włączyć do codziennej kultury organizacyjnej spotkania online, nową netykietę i formy integracji. Jednak to, co ułatwiło łączenie się ludzi, jednocześnie zrodziło nowe trudności i wymusiło naukę kolejnych kompetencji, jak np. odczytywanie komunikatów niewerbalnych w trakcie rozmów online czy dbanie o przejrzysty feedback, co w zespołach rozproszonych wcale nie było takie proste.

Jak bowiem pokazuje badanie Pracuj.pl „Rok nowej normalności”, ponad połowa respondentów uczestniczących w telekonferencjach postrzega je jako mniej efektywną formę pracy zespołowej niż spotkania na żywo. Z kolei w środowisku pracy fizycznej, gdzie jedną z głównych zmian okazała się praca w systemie zmianowym i z zachowaniem reżimu sanitarnego, komunikacja także stała się kluczem do efektywności i wzajemnego zrozumienia.

Filary kultury wzmacniającej

Teraz, kiedy organizacje mają wypracowane mechanizmy radzenia sobie w już nie tak nowej rzeczywistości, przyszedł czas, by mocniej skupić się na kulturze organizacji. Dobrze, żeby działy HR odpowiedziały sobie na pytanie, jak chcą ją wzmacniać w warunkach zdalnych bądź hybrydowych, jakie wartości są istotne dla organizacji na tym etapie, na którym się obecnie znajduje, jakie postawy nie będą akceptowane, a co wymaga dowartościowania i docenienia.

Niezależnie od tego, czy dana kultura nastawiona jest na innowacje, czy tradycję, na działania międzynarodowe, czy lokalne – wspólnym mianownikiem pozostaje dbałość o komunikację.

Szansę na przetrwanie w coraz bardziej złożonym świecie i na konkurencyjnym rynku mają te organizacje, które postawią na kulturę zaangażowania. To pracownicy – co również pokazała pandemia – są siłą napędową kultury, to oni tworzą atmosferę i od ich wzajemnych relacji często zależą wyniki poszczególnych działań i skuteczność całych procesów. Wreszcie to kultura często jest tym, co przyciąga kandydatów do pracy i powstrzymuje pracowników przed przyjęciem innej oferty. Oczywiście niezmiennie głównym motywatorem do odejścia z firmy są finanse, co potwierdza m.in. badanie Pracuj.pl „Polacy w nowym środowisku pracy”, jednak ważne są też takie argumenty jak brak możliwości awansu i rozwoju (26%), poczucie bycia niedocenionym (25%) oraz zła atmosfera w firmie (18%).

Lepiej nie odkładać działań związanych z kulturą organizacyjną na później, gdyż pewne niedostatki może być trudno nadrobić, zwłaszcza że sytuacja pandemiczna wcale nie działa hamująco na wybory pracowników. Wielu z nich wie, czego chce, i jest gotowych na zmiany zawodowe. Jak pokazuje badanie „Polacy w nowym środowisku pracy”, przez ostatnie dwa lata pracę zmienił więcej niż co trzeci badany Polak (34%), a w ostatnim roku – więcej niż co piąty (22%).

Również z punktu widzenia organizacji jasne opracowanie employee value proposition niesie mnóstwo korzyści. W obliczu ciągle zmieniającej się rzeczywistości świadomość, że ma się w swoich szeregach dopasowanych kulturowo pracowników, jest na wagę złota. To właśnie culture fit umożliwia realizowanie celów biznesowych, zarządzanie talentami, motywowanie do działań i utrzymanie proaktywnej postawy wśród pracowników.


Kultura organizacji wydaje się czymś trudnym do uchwycenia, a jednak również i ten obszar można skutecznie analizować i mierzyć, choćby w ramach regularnych badań satysfakcji, ankiet typu pulse check, pogłębionych wywiadów czy spotkań warsztatowych. Warto zatem trzymać rękę na pulsie – dużo o kulturze powiedzą nam ci, którzy ją odbierają i współtworzą, czyli pracownicy i menedżerowie. Niewątpliwie ogromna tu rola liderów, by rozwijać przyszłościową kulturę, czyli taką, w której będzie żywy duch współpracy, a naturalne komponenty będą stanowić: ciągła nauka i wymiana wiedzy, odkrywanie i rozwijanie potencjału, holistyczna troska o potrzeby człowieka, dbanie o wellbeing oraz tworzenie przestrzeni, w której pracownicy mogą realizować swoje cele i wartości – zbieżne z celami i wartościami organizacji.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Czy kultura organizacyjna musi być silna? O konieczności konstruktywnego podejścia do tematu.

Kultura organizacyjna to DNA firmy. Przekłada się na sposób zarządzania organizacją, czyli stanowi ścieżkę od wyznaczania misji i strategii działania, przez kształtowanie norm społecznych, systemu wartości i struktury formalnej, po kryteria doboru pracowników, pielęgnowanie wspólnych relacji, na komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej kończąc. Fundamentem kultury organizacji niezmiennie pozostają relacje międzyludzkie, kształtujące społeczność wewnątrzfirmową i atmosferę pracy. Właściwy klimat organizacyjny sprzyja nie tylko lepszemu zrozumieniu celów firmy, przez co umożliwia pełniejsze identyfikowanie się z organizacją i większe zaangażowanie w realizowane projekty, ale przede wszystkim silniej integruje pracowników, ułatwia komunikację zespołową i pomaga w budowaniu zdrowych relacji. 

Nie naklejaj plastrów, daj narzędzia

Obserwując rynek pracy na przestrzeni ponad dwóch ostatnich lat, można zaobserwować znaczące zmiany w postawie, potrzebach i oczekiwaniach pracowników. Na pierwszy plan wyraźnie wysuwa się nastawienie do pracodawcy i HR, postrzeganych jako “instytucji” wspierającej zespół na każdym etapie jego życia. Zatarła się już wyraźna różnica pomiędzy benefitami dotyczącymi życia zawodowego, jak np. finansowanie warsztatów czy szkoleń, a tymi – odnoszącymi się bezpośrednio do życia prywatnego, jak np. dofinansowanie do żłobków czy diet. Co więc ma zrobić owy pracodawca, gdy zespół składa się z kilkudziesięciu pracowników? W jaki sposób może on poznać indywidualne  potrzeby każdego z nich i na nie odpowiedzieć? Według mnie, odpowiedź na te pytania znaleźć można w starym indiańskim przysłowiu „Nie daruj głodnemu ryby. Podaruj mu wędkę i naucz go łowić”. Czym jest wędka, a czym ryba? W odniesieniu do kultury organizacji postaram się wyjaśnić w niniejszym felietonie.

Jak benefity językowe wspierają rozwój firmy i wizerunek pracodawcy?

Trwający przez kilka ostatnich lat rynek pracownika postawił nowe wyzwania przed działami Human Resources. W dobie niskiego bezrobocia, globalizacji i pracy zdalnej znalezienie wartościowego pracownika stało się zadaniem trudniejszym niż kiedykolwiek. Dzięki sprzyjającemu otoczeniu rynkowemu kandydaci coraz większą wagę przykładają do świadczeń pozapłacowych – innych niż firmy oferują zazwyczaj.

Informacja zwrotna się opłaca! Continous feedback dźwignią poprawy efektywności

W zachodnich przedsiębiorstwach tzw. performance review, czyli okresowa ocena pracy, coraz częściej wypierana jest przez nowy trend: continous feedback, czyli bieżącą konstruktywną informację zwrotną. Korelacje z twardymi KPI pokazują, że wdrożenie continous feedback daje policzalne zyski.