Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.
Serdecznie zapraszam do lektury wszystkich 9 tekstów cyklu „HR w zmianie”.
Nowa etykieta spotkań biznesowych, do których należą również rozmowy rekrutacyjne, to efekt zmian, jakie zaszły na rynku w ciągu ostatnich dwóch lat. Rekrutacje zdalne – kiedyś należące do rzadkości – obecnie są już czymś powszechnym, co sprawia, że przed pracodawcami i HR-owcami pojawiły się nowe wyzwania związane z budowaniem candidate experience. Ale nie jest to jedyny powód, dla którego warto potraktować poważniej to zagadnienie. Pandemia mocno wpłynęła na sposób myślenia pracowników – wiele osób dokonało przewartościowania swoich wyborów, spojrzało na swoje życie zawodowe z innej perspektywy i jasno uporządkowało priorytety. Pracownicy kładą obecnie bardzo duży nacisk na poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Do tego dochodzą rosnące oczekiwania finansowe wynikające z ogólnej sytuacji ekonomicznej w kraju.
Od jakości rozmowy o pracę w bardzo dużym stopniu zależą zatem wrażenia kandydata i jego decyzja o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zatrudnienia, jak również to, jakimi opiniami o marce będzie się dzielić na zewnątrz firmy. Czego zatem osoby aktywne zawodowo i te, które szukają pracy, oczekują obecnie od rekruterów? Jakich działań CX nie należy pominąć na HR-owej mapie?
Z jednej strony warto mieć cały czas w głowie zestaw uniwersalnych dobrych praktyk, a z drugiej – pamiętać o zmieniających się okolicznościach zewnętrznych, jak również specyfice danego procesu i rekrutowanego stanowiska oraz grupie docelowej i potrzebach pracowników biurowych i fizycznych. Jak wynika z badania „Fachowcy o lepszej pracy”, tzw. niebieskie kołnierzyki mogą sobie pozwolić na coraz silniejszą pozycję negocjacyjną. Rekrutacje skierowane do fachowców nabierają rozpędu, przybywa ofert pracy, nic dziwnego, że wysokość wynagrodzenia odgrywa obecnie jeszcze większą rolę niż kilka miesięcy temu. Podanie informacji o zarobkach w ogłoszeniu przyciąga uwagę potencjalnych pracowników i wpływa na ich wrażenia z rekrutacji. Warto też wiedzieć, że zdaniem niebieskich kołnierzyków rekrutacja powinna przebiegać sprawnie i szybko.
Jak pokazuje wspomniane wyżej badanie „Fachowcy o lepszej pracy”, tylko niespełna jedna trzecia respondentów dopuszcza udział w procesie trwającym dłużej niż dwa tygodnie. Z kolei najnowszy raport eRecruiter „Candidate experience w Polsce” wskazuje, że pracownicy fizyczni chcą jak najszybciej mieć jasność co do decyzji potencjalnego pracodawcy – 25% respondentów oczekuje informacji zwrotnej bezpośrednio po spotkaniu rekrutacyjnym.
W przypadku pracowników biurowych – bo to oni zwykle są uczestnikami rekrutacji online – pojawiają się natomiast wyzwania związane z przedstawieniem na odległość kultury organizacji i atmosfery panującej w firmie, co również potwierdza wyżej wspomniany raport. Coraz istotniejszym elementem candidate experience staje się także onboarding – jeśli odbywa się w wersji online, należy zadbać o jakość komunikacji, bieżący kontakt, kompleksowe wsparcie i nowoczesne narzędzia służące budowaniu zaangażowania i wymianie wiedzy.
Oczekiwania kandydatów często jednak mają się nijak do tego, z czym spotykają się podczas rekrutacji. Wyobrażenia samych pracodawców na temat candidate experience też potrafią być zgoła inne niż rzeczywiste doświadczenia osób ubiegających się o pracę. Jak pokazuje raport eRecruiter, 62% badanych pracodawców uważa, że na co dzień dba o wrażenia kandydatów, ale podobnego zdania jest tylko 41% specjalistów i 55% pracowników fizycznych. Aby to zmienić na lepsze, warto wdrożyć tego typu działania:
Najbardziej niezadowoleni klienci to twoje najlepsze źródło nauki – te słowa Billa Gatesa można przenieść również na grunt relacji pracodawca-pracownik, rekruter-kandydat. Zwłaszcza że osoby starające się o pracę w naszej firmie są często jednocześnie naszymi klientami. Rekrutacje, w których zabrakło komponentów candidate experience albo nie wybrzmiały one wystarczająco dobrze i wyraźnie, mogą stanowić cenne lekcje, z których warto wyciągnąć wnioski na przyszłość. Tym bardziej że pandemia wprowadziła niejako nowe rozdanie w obszarze rekrutacji – kandydaci są świadomi swoich potrzeb i oczekują lepszej jakości procesów rekrutacyjnych offline i online. Aby zdążyć przed konkurencją, warto już teraz zrewidować katalog dobrych praktyk CX w swojej organizacji.
