Śladami kandydatek i kandydatów cz. 3 | Co podbija serca szukających pracy?

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni... Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.

Tak naprawdę dość dobrze wiemy, czego dzisiaj oczekują kandydaci, co należy do „must have” ogłoszenia czy procesu rekrutacyjnego, a co może stać się „języczkiem u wagi”, który skradnie serca Twoich potencjalnych talentów.

Jest ława – a gdzie kawa?

W trzyczęściowym cyklu przyglądaliśmy się śladom kandydatów i kandydatek – sprawdzaliśmy, gdzie szukają informacji o potencjalnych pracodawcach, co ich najbardziej interesuje i dlaczego właściwie tak chętnie zaglądają oni za firmowe kulisy. Podstawą zawsze jest ogłoszenie rekrutacyjne, które musi spełniać szereg warunków i zawierać określone informacje, których oczekują i potrzebują osoby aplikujące.

Tym bardziej dziwi fakt ogromnej liczby ofert pomijających tak ważne aspekty jak choćby lokalizacja firmy, forma współpracy, widełki wynagrodzenia, etapy procesu rekrutacji czy szczegółowe przedstawienie obowiązków na danym stanowisku.

Dopiero w dalszej kolejności kandydaci i kandydatki poszukują wiadomości o firmie „od kuchni”, które pozwolą im wyobrazić sobie kulturę organizacyjną i codzienną pracę w konkretnym zespole. To daje ogromne pole do popisu działowi HR i każdemu, kto bierze udział w projektowaniu candidate experience.

„Dobry przekaz oferty pracy zależy od dopasowania do potrzeb odbiorcy. Dlaczego w takim razie wiele ogłoszeń pisanych jest z perspektywy firmy, a nie kandydata? Widzimy często, czego organizacja oczekuje, co daje… A wystarczy zakomunikować wprost, co kandydat może uzyskać, czego się nauczyć, na jakich i w jakich warunkach pracować, co może osiągnąć wspólnie z nami” – wyjaśnia Bartosz Waligóra, Human Resources Director w Clouds On Mars. „Różnice między firmami, które są niewidzialne w ofertach, dotyczą kultury pracy, projektów, zadań, a nawet współpracowników. I to trzeba komunikować”.

W kilku słowach o języku

Zastrzykiem wiedzy dla całej branży HR w Polsce było badanie i raport „Percepcja wizerunku pracodawców w oczach kandydatów”, w którym o oczekiwania względem pracodawców i preferencje przy wyborze nowej posady zapytano blisko 5 500 czynnych zawodowo osób. Okazało się, że analizując interesujące oferty pracy, kandydaci w pierwszej kolejności zwracali uwagę na zawarty w nich opis wymagań i oczekiwań na danym stanowisku. Tę odpowiedź wskazało 71% osób, a niewiele mniej – 63% uważało za ważny zrozumiały opis i nazwę stanowiska. Te sekcje ogłoszenia mają ogromną wartość merytoryczną, bo przekazują wyobrażenie pracodawcy w zakresie roli, jaka jest do objęcia i minimalne wymagania, jakie musi spełnić kandydat czy kandydatka.

Warto zwrócić uwagę również na fakt, że kandydaci i kandydatki oczekują zrozumiałych opisów i nazw stanowisk, co prowadzi do podkreślenia wagi jasnego języka w ofertach rekrutacyjnych i całej komunikacji firmy.

W efekcie, coraz popularniejszy staje się udział UX writerów i writerek, którzy pomagają rekrutującym stworzyć lub uprościć teksty kierowane do aplikujących. Przypominają też, by przede wszystkim mieć skupić się na potrzebach i możliwościach percepcyjnych zainteresowanych daną ofertą, z których wypłyną wskazówki co do optymalnej formy przekazu.

Praktyczna wskazówka? Unikaj żargonu właściwego dla Twojej firmy czy branży – mów tak, by aplikujący Cię zrozumieli.

Pomagają też krótkie zdania i wszystko, co urozmaica lite bloki tekstowe – czyli wypunktowania, infografiki, pogrubienia, ikony i piktogramy. Koniecznie wykorzystaj linki do dodatkowych źródeł informacji, np. strony kariery oraz profilu pracodawcy. Ten ostatni na Pracuj.pl możesz budować z wielu dostępnych modułów i wzbogacić multimediami czy testimonialami obecnych pracowników. Im bardziej przyjazny i niesztampowy będzie Twój komunikat, tym większa szansa na skuteczne przekazanie informacji i przyciągnięcie cennych talentów.

Pecunia non olet

Czy fakt, że kandydaci i kandydatki w pierwszej kolejności patrzą na opis wymagań, oznacza, że pieniądze nie są ważne? Cóż, pracujemy, by zarabiać i informacja o poziomie oferowanego wynagrodzenia zajmuje drugą pozycję w rankingu ważności według przywołanego wcześniej badania. Ten element jest ważny dla 64% ankietowanych. Także dane z raportu „Candidate experience w Polsce 2021” nie pozostawiają złudzeń – 75% specjalistów oraz 67% pracowników fizycznych oczekuje podania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu.

Pieniądze to też najważniejszy powód, dla którego zmieniamy pracę – badanie z jesieni 2021 roku „Polacy w nowym środowisku pracy” pokazało, że aż 73% ankietowanych jako główną motywację do szukania nowego pracodawcy wskazuje właśnie wyższe zarobki. Jak możesz wykorzystać te dane? Po prostu zakomunikuj wynagrodzenie kandydatom już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego. Nie szukaj wymówek, nie zasłaniaj się polityką firmy i nie zrzucaj odpowiedzialności na decydentów „wyżej”.

Jeśli do tej pory Twoja organizacja nie zdradzała oferowanych zarobków – a masz wiedzę, że są one rynkowo konkurencyjne – to pamiętaj, że dla zarządów liczy się skuteczność prowadzonych działań i KPI. A podanie widełek płacowych istotnie zwiększa responsywność na ogłoszenia, a także już na etapie ogłoszenia pozwala zweryfikować kandydatów o zbyt wygórowanych oczekiwaniach. Dla Ciebie oznacza to znaczącą oszczędność czasu oraz skrócenie procesu rekrutacji.

Wartą rozważenia praktyką jest zamieszczenie widełek wynagrodzenia, bo to gwarantuje Ci elastyczność w negocjacjach z wybranym kandydatem. Wnioski z powyższych badań na pewno pomogą przekonać większość managerów zatrudniających, a szybsze i bardziej efektywne procesy rekrutacyjne zamkną usta pozostałym niedowiarkom.

Głód rozwoju i nauki

Co jeszcze często wskazywali kandydaci jako ważny aspekt ofert pracy? Nie będzie dla nikogo zaskoczeniem fakt, że we wspomnianym badaniu prawie połowa osób przed pandemią, a 40% w turze post-covidowej zwracała uwagę na informacje na temat możliwości rozwoju i ścieżki kariery. To dowodzi, że polscy kandydaci chcą się rozwijać i oczekują w tym zakresie wsparcia pracodawcy. Tymczasem zaledwie 12% rekruterów informuje o możliwościach rozwoju i ścieżkach kariery już na etapie ogłoszenia (badanie „Proces tworzenia treści ogłoszeń o pracę”).

Tworząc treści dla kandydata w zakresie oferowanych przez firmę opcji rozwoju, nie ograniczaj się tylko do suchych informacji o szkoleniach czy ścieżkach awansu. Pokaż kandydatowi, że Twoja organizacja zachęca zespół do uczenia się nawzajem od siebie czy poprzez ciekawe projekty dające szansę na rozwinięcie nowych kompetencji. Przykłady warto zaprezentować w liczbach, a jeszcze lepiej w postaci konkretnych historii wybranych pracowników.

Wisienki na rekrutacyjnym torcie

Badania przeprowadzone po pierwszym lockdownie pokazują spadek znaczenia wybranych benefitów w percepcji kandydatów. Ważniejsze stały się aspekty związane bezpośrednio ze stabilnością zatrudnienia, jednak nie oznacza to wcale, że potencjalni pracownicy przestali analizować, co „jeszcze” firma oferuje swoim pracownikom. Różne formy dofinansowania i pozapłacowe dodatki do wynagrodzenia mogą być dzisiaj właśnie tym kamyczkiem, który przechyli wagę na Twoją stronę i sprawi, że osoba przeglądająca oferty pracy finalnie kliknie guzik „Aplikuj”.

Pamiętaj jednak, by ofertę benefitów przekazać jasno i atrakcyjnie. Jeśli obawiasz się, że przez rozbudowaną sekcję Twoje ogłoszenie stanie się zbyt długie, to przekieruj czytelnika do profilu pracodawcy. Na Pracuj.pl w dedykowanym module możesz nie tylko czytelnie pokazać wszystkie korzyści dla zatrudnionych, ale też wyróżnić graficznie te szczególnie istotne.

Jakie świadczenia kandydaci z pewnością docenią? Według raportu „Preferowany pracodawca, czyli kto?” na pierwszym miejscu są pakiety medyczne (77%), za nimi elastyczny czas pracy i opcja home office (71%), a podium zamykają szkolenia i dofinansowania kursów (59%). Pamiętaj, że benefity to również świetna okazja do zakomunikowania kultury organizacyjnej i pokazania ważnych dla firmy wartości. Do jednej organizacji dobrze będzie pasował bogaty pakiet aktywności i rozrywek dla całych rodzin, inna lepiej odnajdzie się w różnych formach programów charytatywnych i wolontariacie pracowniczym, a jeszcze inna – w dodatkach związanych ze wsparciem zrównoważonego rozwoju i ekologii.


Na ostatniej prostej w wyścigu o kandydata lub kandydatkę pamiętaj, że takie zalety jak prosty, zrozumiały, ale też pozbawiony sztampy język, przemyślane ścieżki rozwoju czy atrakcyjne dla pracowników benefity (dobrze zidentyfikowane!) nie sprawią, że wynagrodzenie czy zakres obowiązków w ofercie zejdą na dalszy plan. Ale z pewnością możesz w ten sposób przyciągnąć uwagę i wybić się na tle podobnych do siebie ofert i pracodawców. A to już połowa sukcesu na drodze do serca dopasowanych do firmy potencjalnych pracowniczek i pracowników.

Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Właściwie dobrane benefity: magnes na talenty!

O benefitach napisano już prawdopodobnie wszystko, a firmy od lat prześcigają się w pomysłach na dodatki do pensji. I chociaż wiadomo, że to nie one są głównym elementem wizerunku pracodawcy, to z pewnością pozwalają się wyróżnić, podkreślają kulturę i wartości firmy, niejednokrotnie integrują pracowników i zawsze dobrze wyglądają w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Jakie benefity działają najlepiej? Oryginalne i praktyczne.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 1 | Gdzie szukają informacji o pracodawcach?

Zdecydowana większość szukających pracy – zanim podejmie decyzję o wysłaniu aplikacji – sprawdza informacje o potencjalnym pracodawcy. Źródeł wiedzy o nowym miejscu pracy jest bardzo wiele. Tak dużo, że być może o części z nich zapominasz w natłoku codziennych zajęć! Najważniejsze jest jednak zadbanie o to, by kandydaci dotarli do informacji wg  klucza 3P – prawdziwych, potrzebnych i pozytywnych. Jak zatem zadbać o employer branding, potrzeby informacyjne osób zainteresowanych naszą organizacją i gdzie lokować treści o firmie? 

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 2 | Dlaczego chętnie zaglądają za firmowe kulisy?

Wyobraź sobie idealny początek pozytywnego candidate experience w kontakcie z Twoją firmą oczami osoby aplikującej do Twojej firmy. Czyta Twoje ogłoszenie. Omiata wzrokiem przejrzystą, intuicyjną i po prostu ładną wizualnie ofertę. Szybko znajduje najbardziej interesujące dane: opis stanowiska i obowiązków, precyzyjnie określone wymagania, pełną listę benefitów i korzyści dla pracujących oraz spójny obraz marki przekazany za pomocą przemyślanej treści i materiałów audiowizualnych. Ogłoszenie jest dobrze sprofilowane, a dociekliwych kieruje dalej do profilu pracodawcy. Czy to wystarczy?