Śladami kandydatek i kandydatów cz. 1 | Gdzie szukają informacji o pracodawcach?

Zdecydowana większość szukających pracy - zanim podejmie decyzję o wysłaniu aplikacji - sprawdza informacje o potencjalnym pracodawcy. Źródeł wiedzy o nowym miejscu pracy jest bardzo wiele. Tak dużo, że być może o części z nich zapominasz w natłoku codziennych zajęć! Najważniejsze jest jednak zadbanie o to, by kandydaci dotarli do informacji wg  klucza 3P - prawdziwych, potrzebnych i pozytywnych. Jak zatem zadbać o employer branding, potrzeby informacyjne osób zainteresowanych naszą organizacją i gdzie lokować treści o firmie? 

Kandydaci chcą wiedzieć jak najwięcej o firmie, do której zamierzają aplikować lub gdzie już są w trakcie procesu rekrutacji. To naturalna potrzeba, która wynika z chęci upewnienia się, że dokonują właściwego i przemyślanego wyboru. Decyzja o podjęciu współpracy z nową firmą to ważny krok, od którego zależą nie tylko ich przyszłe możliwości finansowe (a zatem realizacja zarówno potrzeb bytowych, jak i śmiałych planów oraz marzeń), ale też osobisty rozwój, kariera i satysfakcja. Nic zatem dziwnego, że kandydat bierze pod lupę przyszłego pracodawcę i szuka wszelkich informacji, które pozwolą mu zweryfikować nowe miejsce pracy i jego reputację.

Według badania Pracuj.pl „Polacy w nowym środowisku pracy” aż 78% Polaków zwraca podczas rekrutacji uwagę na opinię i rynkową renomę pracodawcy.

Nikt nie chce pracować tam, gdzie nie szanuje się pracowników, albo wszyscy patrzą na siebie wilkiem.

Oferta od pierwszego wejrzenia

Dociekliwi znajdą informacje o pracodawcach w wielu różnych źródłach. Pierwszym i najbardziej oczywistym jest ogłoszenie o pracę. Już na etapie oferty poznają opis obowiązków na danym stanowisku, kluczowe wymagania pracodawcy czy oferowane benefity. To jednak zwykle zbyt mało, by podjąć decyzję o aplikowaniu lub rozważeniu złożonej przez Ciebie oferty (np. w przypadku kandydatów pasywnych). Z badania „Proces tworzenia treści ogłoszeń o pracę” opracowanego przez Pracuj.pl wynika, że dane o dokładnej lokalizacji firmy umieszcza w ogłoszeniu niewiele ponad połowa rekruterów (53%), podczas gdy ta informacja jest ważna dla prawie ¾ kandydatów. Szukają oni również informacji, które rzucają więcej światła na panującą w firmie atmosferę, możliwości rozwoju czy rodzaj struktury.

Często drugim krokiem jest zapoznanie się z profilem pracodawcy w serwisie rekrutacyjnym, w którym zazwyczaj można znaleźć:

  • wszystkie aktualne oferty pracy, staży i praktyk,
  • podstawowe informacje o firmie,
  • mapę lokalizacji,
  • sekcję poświęconą konkretnym wyróżnikom danego pracodawcy.

Pracodawca dbający o employer branding swojej organizacji może również dodać do swojego profilu video, dodatkową wersję językową czy moduł z przekierowaniem do mediów społecznościowych. Obecnie już 66% firm korzystających z Pracuj.pl posiada swój profil i wskazuje go jako jedno z głównych działań w zakresie budowania marki pracodawcy.

Niezależnie od branży czy stanowiska, szczególnie poszukiwane są informacje nt. wysokości zarobków. Dlatego jeśli polityka wynagrodzeniowa w Twojej firmie nie jest utajniona, zadbaj o to, by kandydaci już na etapie oferty pracy mogli poznać widełki płacowe – oczekuje tego 3 na 4 specjalistów, jak wskazuje raport „Candidate experience w Polsce 2021”.

Pozwoli to z jednej strony znacząco skrócić proces selekcji aplikacji – zgłoszą się jedynie ci, dla których zaproponowane przez Twoją firmę warunki finansowe są atrakcyjne – z drugiej: pokaże firmę jako transparentnego i nowoczesnego pracodawcę.

Obowiązkowa wizytówka pracodawcy

Jeśli rekrutujesz lub dbasz o wizerunek swojej firmy jako pracodawcy, mamy dla Ciebie dobrą wiadomość: nad częścią istotnych dla kandydatów źródeł masz pełną kontrolę. Strona firmowa i zakładka poświęcona karierze mają szansę stać się perfekcyjnie dopracowaną wizytówką Twojej organizacji, a przede wszystkim – źródłem rzetelnej, potwierdzonej i aktualnej wiedzy o organizacji i jej kulturze.

Dziś zdecydowana większość firm ma stronę oraz sekcję dedykowaną rekrutacji. Nawet jeśli nie są to rozbudowane serwisy. to warto zadbać, by były w pełni przyjazne potencjalnym kandydatom.

Co możesz zrobić, by poprawić candidate experience już na poziomie pierwszego punktu styku z marką firmy?

Wystarczy, że spojrzysz na własne kanały komunikacji oczami kandydatów. Pomocne mogą się okazać poniższe pytania:

  1. Czy informacje zawarte na stronach firmowych i w serwisach rekrutacyjnych są zaktualizowane i uzupełnione?
  2. Czy strona www i zakładka kariera są intuicyjne w obsłudze i proste w nawigacji? Czy łatwo się po nich poruszać i dotrzeć do potrzebnych informacji (wyszukiwarka, listy pytań i odpowiedzi)?
  3. Czy są responsywne, tzn. wyświetlana w nich zawartość jest przystosowana do różnych przeglądarek internetowych i rozmiaru ekranów, z których korzysta kandydat (laptopy, tablety, smartfony)?
  4. Czy treści napisane są przystępnym, zrozumiałym językiem? Bez zbędnego, formalnego tonu? Czy w tekstach nie pojawiają się błędy?
  5. W jakim stopniu układ treści i warstwa graficzna są czytelne, ale też atrakcyjne dla grupy docelowej?
  6. Czy kandydat znajdzie interesujące go treści i odpowiedzi na częste pytania (np. formie FAQ – Frequently Asked Questions)?
  7. Jaki jest sposób kontaktu z firmą? Czy potencjalny przyszły pracownik może skontaktować się bezpośrednio z Tobą lub inną osobą odpowiedzialną za rekrutację, czy raczej powinien wypełnić formularz kontaktowy? Być może na stronie warto umieścić okienko do dyskusji – czyli chatbota, z którym aplikant może nawiązać pierwszy kontakt?

Zadbaj o profile w mediach społecznościowych

Analizując obecność firmy w social mediach, w pierwszej kolejności zadaj sobie pytanie, na których platformach ta obecność jest w przypadku Twojej firmy realnie potrzebna i uzasadniona? Mnogość dostępnych mediów społecznościowych nie oznacza bowiem, że firma powinna prowadzić swoją komunikację na każdej z nich. A jest z czego wybierać, gdyż obecnie większość mediów sprzyja publikowaniu wizerunku firmy jako pracodawcy, w tym informowaniu o nowych wakatach i poszukiwanych talentach.

„Podstawą informacji dla kandydatów jest strona internetowa firmy, ważna jest też opinia na rynku, ale kluczowym źródłem są dzisiaj media społecznościowe. Obserwuję to przy wszystkich procesach rekrutacji” – komentuje Joanna Bubeła, Partner HR w ATERIMA HR. „Kandydaci bardzo wnikliwie przeglądają zwłaszcza konta firmowe na LinkedIn. Znaczenie ma liczba obserwujących, jakość dodawanych postów, ale też reakcje na nie – czy jest ich kilka czy znacznie więcej i czy wpisy nie są komentowane przez tzw. kółko wzajemnej adoracji czyli kilka stale powtarzających się osób. To wszystko ma bardzo duże znaczenie w oczach kandydata”.

A co oprócz LinkedIn? Jeśli kusi Cię obecność na Tik Toku czy Instagramie zadbaj o to, by prezentowane tam treści odpowiadały nie tylko wymogom tych mediów, ale także korespondowały z wizerunkiem Twojej firmy i przede wszystkim pomagały dotrzeć do poszukiwanych przez Ciebie osób. A propos: czy masz dobrze zdefiniowane grupy docelowe, w tym persony? Czy wiesz, w jakich mediach społecznościowych faktycznie spotkasz wymarzonych kandydatów i kandydatki?

Obecność w konkretnych serwisach społecznościowych warto ustalić na podstawie analizy branży, wielkości przedsiębiorstwa, charakteru firmy oraz jej grup docelowych.

Czy warto być wszędzie? Niekoniecznie. Pamiętaj, że obecność w „so-me” zobowiązuje. Zastanów się czy w Twojej organizacji są siły i zasoby, które pozwolą konsekwentnie dbać o obecność i zarządzać komunikacją z użytkownikami. Nic skuteczniej nie odstrasza potencjalnego pracownika niż brak odzewu i reakcji ze strony pracodawcy, zapomniane i nieaktualne profile firmowe pełne „prehistorycznych” wpisów lub konta, które powielają dokładnie te same treści w różnych serwisach.

Firmowe media to za mało

Prócz własnych mediów i kanałów komunikacji, kandydaci poszukujący informacji o firmie uważnie analizują również inne źródła informacji o potencjalnym przyszłym miejscu pracy. Wśród nich są profile w serwisach rekrutacyjnych, publikacje i przewodniki prezentujące pracodawców, targi i festiwale pracy (które nota bene dziś odbywają się zarówno stacjonarnie, hybrydowo, jak i wyłącznie w sieci) oraz inne wydarzenia, w których udział biorą firmy (np. dni kariery, hackathony czy inne challenge kompetencyjne).

Wielu pracodawców współpracuje również z organizacjami studenckimi czy urzędami pracy, w celu zidentyfikowania i zaadresowania swojej oferty także do kandydatów, którzy jeszcze nie weszli na swoją zawodową ścieżkę lub schodząc z dotychczas utartej wkraczają na nowe tory, np. szukając dofinansowanych ze środków publicznych kursów w ramach reskillingu.


Kluczowe źródła informacji o pracodawcy

Gdzie kandydaci i kandydatki szukają wiadomości o interesujących ich pracodawcach? Lista najpopularniejszych źródeł wiedzy o miejscu pracy stale się poszerza, a wśród najważniejszych, o które warto zadbać projektując najlepsze doświadczenia kandydatów i mając na uwadze swój employer branding, bezsprzecznie są:

  • strona internetowa firmy,
  • zakładka lub osobny serwis poświęcony karierze,
  • profile pracodawcy w mediach społecznościowych,
  • publikacje i przewodniki prezentujące „sylwetki” pracodawców,
  • portale z opiniami o pracodawcach,
  • rankingi najlepszych pracodawców,
  • wyniki w wyszukiwarce internetowej – w tym aktualne wiadomości i publikacje medialne,
  • profile pracodawcy w portalach poświęconych ofertom pracy – np. na Pracuj.pl,
  • targi, festiwale pracy oraz wydarzenia rekrutacyjne (np. dni kariery),
  • obecni lub byli pracownicy (i tu warto rozważyć choćby pracownicze programy ambasadorskie czy systemy rekomendacyjne).

Wnikliwe sprawdzenie firmy staje się jeszcze ważniejsze obecnie w czasach rekrutacji online. Jak podaje raport „Candidate Experience w Polsce 2021” aż 39% specjalistów uważa poznanie atmosfery i kultury organizacyjnej za wyzwanie zdalnych rekrutacji i jest to najczęściej wskazywany przez tę grupę problem.

Ewangeliści, ambasadorzy i… rekrutujący

Choć nazwy wymienione w powyższym nagłówku od razu wskazują osoby z konkretnym powołaniem, nie oznacza to, że musisz ich szukać daleko poza firmą. Najlepszą rekomendacją dla pracodawcy jest polecenie od zadowolonego pracownika, który chwali organizację wśród swoich znajomych i potencjalnych innych zainteresowanych. Potwierdzają to zarówno obserwacje rekrutujących, jak i badania prowadzone nad wiarygodnością poszczególnych źródeł informacji dla kandydatów i kandydatek. Jesteśmy skłonni wierzyć opiniom (nawet czysto subiektywnym) innych osób, niż najpiękniejszym broszurom czy zamieszczonym na stronie firmowej deklaracjom samego prezesa. Dlatego właśnie zespół Twojej firmy to doskonały „magnes”, który warto zaangażować do przyciągania nowych talentów.

Na koniec, nie można zapomnieć o ważnej roli, jaką sama lub sam odgrywasz jako osoba rekrutująca! To Ty masz bezpośredni kontakt z kandydatem i stanowisz dla niego lub dla niej najważniejsze (i sprawdzone) źródło informacji o pracodawcy – zarówno tych oficjalnych, jak i tych bardziej osobistych. Dlatego po pierwsze dobrze poznaj istotne informacje o swojej firmie, jej ofercie, kulturze organizacyjnej, po drugie mów językiem korzyści i przedstawiaj argumenty, które ważne są z punktu widzenia kandydata, a po trzecie… nastaw się pozytywnie, bo Twój entuzjazm i satysfakcja z pracy będą także budowały przewagi Twojej oferty pracy.

Iga Pazio
Inicjatorka i pomysłodawczyni wielu inicjatyw, badań i publikacji dla i o branży HR, wieloletnia redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl, w latach 2010-2022 związana z Pracuj.pl i Grupą Pracuj. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content.

Zobacz podobne

Właściwie dobrane benefity: magnes na talenty!

O benefitach napisano już prawdopodobnie wszystko, a firmy od lat prześcigają się w pomysłach na dodatki do pensji. I chociaż wiadomo, że to nie one są głównym elementem wizerunku pracodawcy, to z pewnością pozwalają się wyróżnić, podkreślają kulturę i wartości firmy, niejednokrotnie integrują pracowników i zawsze dobrze wyglądają w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Jakie benefity działają najlepiej? Oryginalne i praktyczne.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 3 | Co podbija serca szukających pracy?

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni… Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 2 | Dlaczego chętnie zaglądają za firmowe kulisy?

Wyobraź sobie idealny początek pozytywnego candidate experience w kontakcie z Twoją firmą oczami osoby aplikującej do Twojej firmy. Czyta Twoje ogłoszenie. Omiata wzrokiem przejrzystą, intuicyjną i po prostu ładną wizualnie ofertę. Szybko znajduje najbardziej interesujące dane: opis stanowiska i obowiązków, precyzyjnie określone wymagania, pełną listę benefitów i korzyści dla pracujących oraz spójny obraz marki przekazany za pomocą przemyślanej treści i materiałów audiowizualnych. Ogłoszenie jest dobrze sprofilowane, a dociekliwych kieruje dalej do profilu pracodawcy. Czy to wystarczy?