Oto Magda. Magda ma 21 lat, studiuje psychologię, mieszka z siostrą w wynajmowanym mieszkaniu i lubi do pracy jeździć na rowerze. Oczywiście latem, bo zimą jednak nie przepada za deszczem i zimnem. Ma też kota, który nie lubi, gdy się trzaska drzwiami, ale lubi razem z nią oglądać seriale na Netfliksie. Magda chętnie tworzy zabawne memy z udziałem swojego kota Franciszka, które zbudowały jej całkiem pokaźne grono fanów na Instagramie.
Zapewne zastanawiacie się kim jest Magda i dlaczego stała się bohaterką tego artykułu? Magda jest wartościowym i przyszłościowym pracownikiem. Takim, którego organizacje chętnie zatrudnią i zatrzymają. Ma półtoraroczne doświadczenie na stanowisku konsultanta w placówce telefonii komórkowej, doskonale zna angielski i włoski. Niedawno skończyła kurs programowania CSS, interesuje się grafiką – w tym sprawnie posługuje się Photoshopem – i zna wiele nowych aplikacji przydatnych w projektowaniu infografik. Jest aktywną członkinią społeczności WordPressa.
W organizacji, w której pracuje od 5 miesięcy – na razie jako konsultant Call-Center – jej przełożeni już się zastanawiają, jak ją zatrzymać i zachęcić do rozwoju w organizacji. Przyszłość ma świetlaną, tylko… co wybierze Magda? I jak ja – jako HR-owiec – mogę ją zmotywować?
Diagnoza diagnozie nie równa
HR-owcy sięgają do różnych narzędzi diagnostycznych, które umożliwiają projektowanie skutecznych programów zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji. Projektują persony – czyli reprezentatywne profile osobowościowe poszukiwanych pracowników – na potrzeby procesów rekrutacyjnych i wizerunkowych.
Wykorzystując narzędzia bazujące na teorii osobowości C.G. Junga identyfikują kluczowe cechy charakterologiczne pracowników, by sprawdzić m.in. jakie środowisko pracy będzie dla nich odpowiednie i w jakim zespole najlepiej się odnajdą.
Cyklicznie przeprowadzają badania zaangażowania mające na celu określenie stopnia satysfakcji pracowników, które jednocześnie określające kierunki rozwoju kultury organizacyjnej w firmie. O arsenale badań kompetencyjnych już nawet nie wspominając.
Tymczasem do motywacji – jednego z filarów zarządzania ludźmi w organizacji – podchodzi się często podążając za ulotnymi trendami czy rynkową rywalizacją. Choć motywacja to sprawa indywidualna często w organizacjach oferuje się jednakowy koszyk korzyści – atrakcyjnie wyglądający jedynie w ofercie pracy.
Indywidualność! Różnorodność!
Motywowanie wynagrodzeniem jest skuteczne do pewnego momentu i jedynie krótkoterminowo. Benefity bywają chybione lub są traktowane jako elementy „higieny pracy”. Jak zatem realnie wpłynąć na motywację pracownika? Poznać jego indywidualne potrzeby i nie szukać wspólnego mianownika.
Istotą motywowania jest doprowadzenie do stanu, w którym pracownik jest zaangażowany i wykonuje powierzoną mu pracę w sposób efektywny. To de facto kryje się pod pojęciem motywacji i tego oczekują pracodawcy od zmotywowanego pracownika. Wydajności i chęci do podejmowania zadań. Kiedy można to osiągnąć? Nie zawsze oferując „owocowe piątki” czy karnet na firmową siłownię. Zaangażowanie rodzi się między innymi z zaspokojenia potrzeb – nie tylko w ujęciu znanym z piramidy Maslowa – ale potrzeb określonych jako wewnętrzne motywatory.
Blisko 20 lat temu prof. Steven Reiss i Susan Harvecamp stworzyli narzędzie do badania wewnętrznej motywacji człowieka. Zdefiniowali oni 16 podstawowych potrzeb (wspomnianych motywatorów), które determinują działania każdego człowieka… ale każdego w różnym stopniu. Wśród nazwanych motywatorów są: władza, niezależność, ciekawość, uznanie, gromadzenie, idealizm, porządek, rodzina, status, kontakty społeczne, honor, rewanż, piękno, aktywność fizyczna, jedzenie i spokój.
Czy Magdę, która pracuje w Call Center bardziej kręci niezależność a może uznanie? Czy doceni karnet na basen, a może woli dofinansowanie Netfliksa? Czy lubi chodzić z koleżankami i kolegami po pracy na piwo, czy raczej do kawiarni pod domem, w której wcale nie siedzi ze wzrokiem utkwionym w smartfonie, lecz czyta książkę, szuka informacji o pracodawcach poza strumieniem danych, bo lubi zapach papieru i… „sprawdza, czy nie szuka”.
Otóż to! Jeśli zbadamy potrzeby Magdy, dowiemy się co sprawi, że nie będzie chciała rozstać się ze swoim pracodawcą. Jeśli do tego sprawimy, że w pracy – oprócz odbierania telefonów od klientów – będzie mogła współtworzyć biuletyn wewnętrzny i zamieszczać w nim memy z kotem Franciszkiem, być może uzna swoją pracę, za najlepsze zajęcie na świecie.
Okiem eksperta:
Kluczowe pytanie brzmi: jakie są potrzeby i cele wspomnianej Magdy, które organizacja może i powinna zaspokoić, by zapewnić jej nie tylko możliwość produktywnej pracy, ale i rozwoju. Potrzeby warto zbadać, bo bywają nieuświadomione. Co prawda, przedstawiciele młodego pokolenie mają wysoką samoświadomość i doskonale znają własne cele i potrzeby. Równie dobrze potrafią je komunikować, co niekiedy bywa odbierane jako roszczeniowość. Nic bardziej mylnego! To doskonały drogowskaz dla HR-u, co można zaoferować pracownikowi, by odpowiedzieć na jego indywidualne potrzeby. Choć Magda jest przedstawicielką swojego pokolenia, to z grona rówieśników wyróżnia ją bardzo wiele indywidualnych cech, które są kluczem do jej motywacji. Zadaniem pracodawcy i HR-u jest odpowiednie zidentyfikowanie indywidualnych potrzeb pracownika, a następnie dobranie do nich celów i zadań, które pozostaną spójne z jego osobistymi potrzebami i celami. Tak rodzi się FLOW czyli wysokie zaangażowanie i wewnętrzna motywacja do działania. Wtedy też motywacja przekłada się na efektywność pracownika, co stanowi największą wartość dla pracodawcy i organizacji.
Ewa Jochheim,
ekspertka od motywacji wewnętrznej, współautorka narzędzia rozwojowego RMP Pro oraz książki „Chcieć, móc, potrafić. Dlaczego ludzie nie robią tego, co do nich należy?”
